[浅析基层公务员薪酬制度] 小公司薪酬制度范本

　　摘要：基层公务员是人民与国家决策机关意思表示的传播者。因此一个优秀的基层公务员队伍对于社会发展至关重要，而完善的公务员薪酬制度又是保证公务员高效工作的前提。本文通过对成都市石桥镇基层公务员薪酬制度进行分析，发现该镇公务员薪酬制度存在的不足，并对公务员薪酬设计提出改善意见,使之最大限度的发挥激励作用。
　　关键词：薪酬；基层公务员；激励
　　一、背景介绍
　　石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速公路过境。总人口8万余人，地域面积93.68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与计划生育服务站。
　　二、薪酬现状分析
　　本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的报酬，既包括直接的经济报酬也包括间接的非经济报酬。
　　1.薪酬结构
　　石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看来，基本工资由级别与职务来决定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核决定，是唯一与绩效接轨的直接薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。
　　2.薪酬水平
　　以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一致，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下：
　　(1)直接薪酬
　　基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金根据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视情况会有1000-2000元的年终奖金。
　　(2)间接薪酬
　　①培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流于形式，通过培训公务员能力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的直接费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了一定的机会成本。
　　②保险。根据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将按照规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，按照工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。
　　③休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄所处阶段，带薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天变动。
　　三、薪酬制度的问题及改善意见分析
　　1.结构不完善
　　(1)无晋升通道
　　根据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了许多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员提供学习与培训的机会,这就需要政府机构能够完善公务员的培训机制，在提供在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员提供了再学习的机会，提高其工作积极性。
　　(2)保险不完整
　　该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必须提供五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质决定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个原因更坚定了政府对公务员的管理应该引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应该包含在保险之列。
　　2.激励乏力
　　薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调动公务员的积极性，为组织创造更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发现其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。
　　(1)工资与绩效无实质联系
　　在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是实际上绩效工资按照国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分根据整个单位年终排名决定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的分配按照人数平均分配，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的情况略见不鲜，公务员积极性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作积极性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现：
　　①绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，使用360°绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金根据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现情况，进行不等额分配。
　　②双因素激励。从赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应该从激励因素-间接报酬部分入手。如给公务员提供学习与晋升机会；将公务员安排在感兴趣的岗位上；进行优秀公务员的评选活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行奖励，提高其满意度，进而提高工作积极性。
　　(2)无失业压力
　　国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的情况更是少之又少。这势必造成自律能力不强的公务员搭便车，低绩效。高绩效公务员公平感与满意度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。
　　3.显失公平
　　(1)薪酬分配不公
　　石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不按照业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均分配，这种绝对的公平造成了实质上的不公平。因此政府应该实现多劳多得的分配原则，将工资分配与绩效挂钩，保护高绩效公务员，提高他们的工作积极性，也能减少搭便车现象。
　　(2)分工不明确
　　在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清晰，绩效考核很难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公平。因此，应该明确基层公务员的工作任务，职责清晰，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公平问题。
　　四、总结
　　通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公平等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热情；引入360°绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳分配的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作积极性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。
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