【个人—组织价值观契合研究述评】 社会主义价值观与什么相契合

　　[摘 要] 个人—组织价值观契合指个人与组织价值观之间的一致性程度，是个人与组织契合的核心内容，也是近年来管理学界研究的热点问题。价值观契合被证实对员工态度与行为产生积极作用。研究者已开发了价值观契合的测量工具，对价值观契合的维度、影响因素、影响效果进行了探索。应加强个人-组织价值观契合对组织效能的影响研究，开展价值观契合的本土化研究，探索价值观契合的作用机制，进行价值观契合与其他契合变量之间的关系研究。
　　[关键词]个人—组织价值观契合；维度；测量；述拼
　　个人与组织契合（person-organization fit，简称P-O Fit或P-O F），已成为管理学研究的热点问题。在个人—组织契合的研究中，个人与组织价值观契合（person-organization value fit）是个人与组织契合最基础与最核心的方面，大量研究者都以价值观契合作为个人与组织契合的实际操作定义，价值观契合的管理价值得到了许多实证研究的支持。鉴于价值观契合对个人与组织的重大影响，本文对国内外有关价值观契合的研究成果进行了梳理，主要介绍了价值观契合的定义、维度、测量方法、影响因素及影响效果，并从四个方面对未来研究进行了展望。
　　一、个人—组织价值观契合的定义
　　Chatman最先将个人—组织契合定义为组织价值观与个人价值观、规范的一致性，并建立了个人与组织价值观互动的理论模型。此后，O’Reilly等研究者把价值观契合定义为个人与组织之间的价值观一致性。有的研究者认为价值观契合指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性。有的研究者通过员工知觉到的组织价值观与实际组织价值观之间的比较来界定价值观契合，Verplanken将价值观契合定义为员工个人期望的价值观与其在工作场所体验到的价值观之间的匹配程度。朱青松等认为价值观契合应定义为组织发展中员工价值观或组织价值观的实现程度，并从动态匹配角度提出了“价值观实现度”指标，在国内具一定影响力。
　　关于价值观契合概念的研究已比较成熟，多数研究者以Chatman的定义为基础，以价值观一致性或相似性来定义价值观契合。契合涉及两个主体之间的相互影响，因此通过个人与组织价值观的比较，以互动角度定义价值观契合度，最符合契合的本义，并被广泛应用于实际操作中。二、个人—组织价值观契合的维度
　　关于个人—组织价值观契合的维度，在中西方学者之间既具有共性，也存在分歧。O’Reilly等提出54项组织文化价值观特征项目，经过探索性分析得出组织价值观的八个维度，即创新性、注意细节、结果导向、积极进取性、支持性、强调报酬、团队导向、果断力。Denison等提出四个维度：投入、使命感、一致性、适应性。
　　魏钧等以价值观契合为操作定义，提出中国传统文化影响下的个人—组织契合度为八个维度，即客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。龙立荣等研究发现组织价值观的七维度结构：科学求真、员工与团队取向、绩效取向、敬业取向、顾客取向、创新发展和社会责任。郑伯埙以台湾电子公司员工为研究对象，探索出组织价值观的九个维度：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。
　　通过分析可以发现，有些维度具有一致性，如创新精神、创新发展、卓越创新等都涉及“创新”维度，团队导向、员与团队取向、团队精神等涉及“团队导向”维度，接近顾客、客户导向、顾客取向等涉及“客户导向”维度。有的维度则比较相似，如结果导向、绩效取向、表现绩效主要涉及市场绩效的内容。有些维度则存在差异性，这主要是中西方文化差异造成的，如社会责任、平衡兼顾、敦亲睦邻等维度是中国文化背景下特有的，西方文献均未曾提及。
　　三、个人—组织价值观契合的测量
　　对个人—组织价值观契合的测量方法主要有直接测量和间接测量两种。直接测量法指让个人评价自身感知的价值观契合度，如要求员工回答“你的价值观是否与公司价值观符合”等问题。间接测量法指分别评价个人与组织的特征，并进行差异性比较。根据测量技术的不同，可分为间接交叉层次测量法和间接个人层次测量法。间接个人层次测量法从个人角度对契合度进行测量，以个人对组织特征的知觉作为组织特征指标，通常先询问员工对组织价值的知觉，再描述员工期待的组织价值，比较两者的相似性，如要求员工回答“你的价值观是什么”及“你公司的价值观是什么”等相似的问题，然后运用差异系数或多项式回归计算答案的相似性，得出契合度。间接交叉层次测量法则分别从个人和组织角度进行评估，以不同被试来测量个人价值观与组织价值观。
　　直接测量法操作简单，但由于将个体和组织特征混淆在一起，无法分别对两者的独立效应作出评价，且主观性较强，容易产生一致性偏差，这种偏差会对研究结果的真实性产生影响。【1】间接测量法能区分个人与组织的独立效应，保证了测量结果的客观性，已逐渐成为价值观契合研究的主流，但操作较复杂，需要依靠测量指标计算契合度。实际操作中到底选用哪种测量方法，要结合研究内容及个人与组织间的互动性来确定。
　　四、个人—组织价值观契合的影响因素
　　现有研究发现，个人—组织价值观契合的主要影响因素有个人选择组织、组织甄选、组织社会化。ASA模型指出个人与组织会因为价值观的相似性而相互吸引，使员工得以进入组织。Cable&Judge发现个人在选择组织时，会考虑组织的形象与价值观与个人价值观是否匹配，作为选择工作的决定，Bretz等人的研究也证实了这一点。Chatman将社会化及甄选视为个人—组织契合的前因变量，他认为选择与组织价值观适合的个人有助于提高个人与组织间的契合。Cable&Judge研究发现组织招聘员工时，面试官会通过对申请人价值观与组织价值观的比较来评估价值观契合度，他们对契合度的主观感知准确性很高，该评估结果直接影响雇佣推荐报告，并最终影响组织的雇佣决定。进入组织后，个人和组织的社会化实践有助于个人—组织价值观契合。Bauer等人认为组织社会化是个人价值观与组织价值观相互影响并最终融合的过程，Chatman认为社会化过程提供了新进员工了解组织价值观的途径，使其在价值观与信念上得以社会化，组织与个人的特征不断磨合，提高了新进人员的个人—组织契合水平。