[国有企业人力资源培训模式分析]人力资源管理 企业案例

　　人力资源的智力资本优势是企业获取持久竞争优势的核心力量和战略资源，以构建企业智力资本优势为核心任务的企业培训工作的地位也随之上升。培训作为对人力资源实施开发并使人力资本获得增殖的过程，实现了企业和员工共同发展的“双赢”战略，现已成为培植企业竞争优势的动力来源和有效措施。然而，目前国有企业员工人力资本含量较低的现状已成为制约国企可持续发展的瓶颈，国有企业必须把教育培训工作提高到战略高度去运作和实施。
　　
　　一、国有企业人力资源培训模式分析
　　
　　国有企业由于产权不明晰导致内在动力和外在压力的双重弱化，致使很多企业人力资源增殖意识淡薄，没有确立培训在企业经营管理中的发展战略地位。由于面临着巨大的生存危机、人力培训的周期较长且收效缓慢、精心培训出的优秀员工可能另谋高就，有些国有企业只停留在使用和控制员工的层面上而忽视了对员工实施进一步的开发和培训，个别国企甚至已放弃或准备放弃对员工的中长期培训。有些国企对企业人力资源实施的是粗放式管理，根本没有严谨的培训需求分析和培训效果反馈。有些国有企业培训的培训内容陈旧，以空泛的理论居多，只局限于培养特定岗位的特定专业技能，培训形式单一，培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，致使人才培养和人才使用互相脱节的现象在有的地方显现出来。面对着人力资源管理的严峻形式，国有企业应该重新审视自己的培训模式。
　　1、以现代人力资源观为基础
　　经济学认为：在技术系数不变的条件下，物质资本生产投资会出现收益递减的趋势，而人力资本投资却会随着人力资本积累的增多而使社会生产可能性边界以越来越快的速度向外扩展。因此，人力资本投资的收益率要大于物力资本投资的收益率，企业未来竞争的焦点也将随之由对物资资源的争夺转变为对人力资源的开发。所以，国有企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起“对人力资源开发的投入是最具有经济效益的生产性投入”和“全员大培训”的观念，从而加大对全员教育培训的力度，并力求企业人力资源投资的最大回报率。
　　2、以科学的培训规划为前提
　　为了求得国有企业全员教育培训收益的最大化，必须改变国企杂乱无章的培训现状，运用科学的培训计划来对全局工作进行统筹安排和合理规划。首先要定期对人力资源状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，该计划既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局前瞻未来，根据企业战略的目标和全球发展的态势培养出机动性的劳动力资源储备。
　　3、以完善的培训课程为内容
　　培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，国有企业要整合培训教育内容，完善教学课程体系。一是要实现培训知识的整合化。现代的企业生产呈现出劳动分工日益细化和作业流程日趋合作的趋势，国企培训内容应囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。培训内容即要向综合化、复合化和广泛化扩展，又要向专业化、精细化和尖端化延伸，由原来单纯追求专业型、高学历型、知识记忆型的人才向追求一专多能型、能力实绩型和知识创新型人才转变。二是加强培训内容的针对性。国企培训内容上要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。对刚进入企业的新员工应该采用引导性的培训内容，具体涉及相关知识的介绍、业务技术的传授、企业理念的灌输、基本素质的训练，目的是增强员工对企业的认同感和忠诚度，并使员工顺利进入工作状态。对已进入职业岗位工作的员工，应该根据社会的进步、企业经营战略的转移、劳动技术的改变对员工进行再培训，旨在维护国有企业的持续稳定和长远发展。对优秀员工的培训可以着眼于未来变化，使他们成为根植于企业长远发展的战略性人才储备。三是要实施课程设计的模块化。由于国有企业要针对不同的培训人员、不同的培训目的来勾勒出不同的培训内容，培训内容要实施课程设计的模块化。即，利用群集优化组合的思想设计课程，形成多元化、弹性化的模块式的课程体系，在寻求专业知识和技能结构最直接的内在联系的基础上设计出最佳课程组合群落，这样才能找到全面适合员工的天赋条件和兴趣志向以及企业的现实需要和发展战略的培养模式。四是要突出培训活动的个性化。在运用整齐划一的培训方式的基础上，利用本企业在资源和技术上的不可替代性开展富有个性的教育培训活动，旨在维持国有企业培训工作的永久性生命力。
　　4、以立体的培训方式为途径
　　国有企业应该以立体式的多层次培训方式为途径，力争做到在线培训、半离线培训和离线培训相协调，个人自我培训、企业自行培训、院校培训和社会多元化培训相配合，传授式培训和参与式培训相结合，短期培训、中期培训、长期培训之间相互补的新型培养模式。无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性教学方法，即构建起以讲授法为主，以下几种方法并存的教学方法体系：(1)自学式。员工的脱岗时间有限，可运用自我反省法、自我测试法等教学方法将教师教的艺术和员工学的规律有机地结合起来的培训方法。(2)研讨式。员工在教师的指导下进行独立探索和广泛讨论，把员工接受知识的被动过程转化为自觉探究的主动过程，努力唤醒员工的主体意识。研讨式常见的方法有专题讨论、案例研究、学员论坛等。 (3)模拟式。模拟出最大限度接近现实的情景环境进行模拟实战式的训练。当今国外的大企业开始运用虚拟现实技术来突破时空界限，为员工建立起来一个与现实世界相仿的三维空间环境，员工可以在虚拟环境空间里进行与实际情况相仿的工作操作训练，相对于那些物力消耗多、操作难度大、危险系数高的培训方式，它具有消耗较少、简单易行、规避风险等的优势。(4)实践式。让学员到实习基地或实际工作岗位中去，挂职或不挂职地参与企业的生产管理经营活动，对员工常用的是岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方法，对管理人员常用的是工作轮换、设置助理、临时代代理、挂职锻炼等。(5)互动式。把教学过程变成教师与员工之间的双向信息交流的能动过程，教师能及时收集学生的信息进行培训方向的调整。 (6)远程式。旨在优化教育资源、展开个性化教育、促成员工自主学习的现代化教育形式，在实现员工培训的终身化和大众化方面上显示了无限的生命力。
　　
　　二、国有企业人力资源培训模式的运行机制探讨
　　
　　目前国有企业现有条件和制度规范的耦合制约了培训模式的正常运作。国有企业对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；国有企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，就弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性；相当多境遇不佳的国企因为节省资金而将企业教育培训部门剥离于企业主体之外。总之，现在与国有企业培训工作相配套的运行机制仍处于不稳定和低水平状态，国有企业有必要采取适当的政策性措施来提高员工培训效率。
　　1、构建培训的资金保障机制
　　首先，国有企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，国有企业还要在加大培训的数量和规模的基础上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。应将市场营销理念引入到国有企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，国企在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成本效益预算，并结合企业的发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出，从而正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。最后，经过培训的人员可能会流失，国有企业要正视培训投资风险。一方面，要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度，使企业培训出的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面，除了岗位技能培训之外，技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化，要由现在的“免费”形式逐步向“自费”形式过渡，员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。
　　2、构建培训的激励约束机制
　　国有企业通过对员工的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望，从而构建起国企培训的激励约束机制。(1)精神激励。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中较多考虑的因素，国企应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。(2)物质激励。按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工资制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。(3)岗位激励。培训工作要有流动岗位和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。(4)发展激励。将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，企业要根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，这既使国企能够根据企业发展进行人才储备，又可以兼顾员工的自我实现的需要，从而使国有企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。(5)文化激励。从塑造企业文化人手，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的“心理契约”，这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成国企员工不竭的自我激励源泉。
　　3、构建培训的评估监督机制
　　所谓的评估监督机制，是依据特定的标准对员工培训整个活动效果进行衡量、检查和评价以判断其优劣的过程。为了达到最佳的培训效果，国有企业的评估监督应贯穿从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段，要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要是对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。
　　4、构建培训的组织运行机制
　　培训工作是一项融合了多种专业知识、具有高技术含量的专业工作，培训组织的差异性会导致培训效果的偏差，构建科学有效的培训组织机构是保证培训工作高效运作的重要保障机制之一。首先，绝大多数实行现代企业制度的国有企业都应建立和完善真正拥有教育培训自主权的培训组织，实现企业培训自主化。其次，要培植一批资信水平较高社会性培训机构，在市场化进程中实现培训要素的优化配置、培训资源的共享联动和培训产业的规模经济效益，进而实现培训组织的多元化。最后，各种培训机构都必须接受国家法制化监管和政府宏观性调控，从而促使培训组织机构步入法制化、专业化和产业化的发展轨迹。