【绩效反馈与辅导试题(1)】什么是绩效反馈
绩效反馈与辅导
单选题：39个题目
一、单选
1、（A）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。（初）
(A)绩效沟通 (B)绩效计划
(C)绩效反馈 (D)绩效诊断
2、（D）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．（初）
(A)绩效沟通 (B)绩效计划
(C)绩效反馈 (D)绩效考评
3、下列选项不能体现原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性的是（C）。（初）
(A) 说明材料的来源 (B) 详细记录事件的时间、地点和参与者
(C) 以图像记录为依据 (D) 尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
4、下列选项不能体现有效的绩效信息反馈应具有适应性的是（A）。（初）
(A) 应解析员工的心理动机说明材料的来源 (B) 反馈信息要因人而异
(C) 信息反馈是为了沟通而非命令 (D) 应考虑到下属的心理承受能力
5、绩效反馈的主要目的是 (A)。（初）
(A)改进绩效 (B)指出员工的不足
(C)激励员工 (D)提供更好的工作方法
6、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的
（B）。（初）
（A）真实性 （B）针对性
（C）及时性 （D）能动性
7、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（C）。（初）
（A）主动性 （B）针对性
（C）能动性 （D）真实性
8、在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况，找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（D）阶段。（初）
（A）绩效计划 （B）绩效评价
（C）绩效实施 （D）绩效反馈
９、以下属于绩效反馈基本要素的有（Ｄ）。（初）
（A）科学性 （Ｂ）有效性
（C）永久性 （Ｄ）真实性
１０、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ Ａ）。（初）
（A） 进行“一对一”的反馈面谈 （B） 组成一个面谈小组来进行面谈
（C） 在小级其他成员在场的情况下面谈 （D） 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
１１、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ Ａ ） 。（初）
（A） 具有广泛性 （B） 具有主动性和能动性
（C） 具有针对性和及时性 （D） 具有真实性
１２、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ Ｃ ）作为信息的主要来源。（初）
A、该员工的同事 B、该员工本人
C、该员工的直接主管 D、该员工的最高主管
１３、在绩效考评中，通常情况下（Ｄ）考评的准确性和可靠性最难把握。（初）
A、同事 B、下级 C、本人 D、客户
１４、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其标准化和合理化，在评估的过程，则应
重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需（Ａ）。（初）
A、迅速、真实 B、合理性 C、标准性 D、可行性
１５、（ Ｂ）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
（初）
A.关键绩效指标 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键竞争法
１６、考评负责在汇总考评结果时，应将所有（Ａ）对某一被考评者的评价结果进行汇总。
（初）
A.主管 B.员工 C.同事 D.领导
１７、（Ｄ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（初）
A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评方法
１８、关于360度考评，以下说法正确的是（ Ｂ ）。（初）
Ａ、强调客观考评员工
Ｂ、下级评价比上级评价更重要
Ｃ、强调全方位对员工进行考评
Ｄ、如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
１９、下列选项中是360度考评方法的缺点的是（Ｃ）。（初）
A.360度考评具有全方位、多角度的特点
B. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征
C. 360度考评侧重于综合评价
D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流
２０、进行有效绩效辅导的基础是（Ｂ）。（初）
Ａ、适当的激励 Ｂ、良好的沟通 Ｃ、时机的选择 Ｄ、员工的自我评估
２１、绩效管理过程的起点是（Ｄ）。（初）
Ａ、绩效辅导 Ｂ、绩效考核 Ｃ、绩效反馈 Ｄ、绩效计划
２２、一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程称为（Ｂ ）。（初）
A．绩效辅导 B．绩效计划 C．绩效反馈 D．绩效考核
２３、（Ｃ ）是一种特殊的单渠道反馈方式。（初）
A．绩效反馈面谈
B．360度绩效反馈
C．自我反馈
D．非自我反馈
２４、（B）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的
差距和不足。（中）
(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法
２５、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的
行为，属于绩效改进策略的是（C）。（中）
( A )正激励策略 ( B )预防性策略
( C )负激励策略 ( D )制止性策略
２６、以下哪个选项不能体现保障激励策略的有效性（D）。（中）
(A)及时性原则 (B)同一性原则
(C)预告性原则 (D)明确性原则
２７、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括(D )。（中）
(A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断
(C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断
２８、分析工作绩效的差距的具体方法（D）。（中）
(A)行为比较法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)纵向比较法
２９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（B）。（中）
（A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断
（C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断
３０、（D）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工
工作绩效实际存在的差距和不足。（中）
（A）水平比较法 （B）目标比较法
（C）纵向比较法 （D）横向比较法
３１、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（B）。
（中）
（A）正向激励策略 （B）预防性策略
（C）负向激励策略 （D）制止性策略
３２、在进行绩效沟通与管理时，首先要（A）。（中）
（A）明确目标 （B）制定计划
（C）全面监督 （D）有效指导
３３、将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于（B）。（中）
（A）纵向比较法 （B）水平比较法
（C）目标比较法 （D）横向比较法
３４、绩效诊断不包括对（C）的诊断。（中）
（A）绩效管理制度 （B）绩效考评指标
（C）企业组织文化 （D）考评者全面过程
３５、360度考评方法的缺点不包括（ D ）。（中）
A．相对而言成本较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差
３６、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效
考评方法是（ A ）。（中）
A．短文法
B．评价量表法
C．记录法
D．强制选择法
３７、在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不
会出现同样的错误了”体现了（C）反馈技巧。（中）
（A）不随意打断下属 （B）多问少讲
（C）正面评价的同时指出不足 （D）对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价
３８、某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可
是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场„”上述例子体现了（D）批
评技巧。（中）
（A）宽以待人 （B）不翻旧账
（C）因人而异 （D）对事不对人
３９、在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有一个问题，等到第三
个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了这个问题如果你是在面
谈中发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。因为没有结果，再谈下去也会没有结果。
案例忽视了绩效反馈的（Ｂ）功能。（中）
（A）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的
公平和公正
（Ｂ）绩效反馈可以是提高绩效的保证
（C）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
（D）绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
４０、对企业绩效管理系统的诊断应进行（Ａ）分析。（中）
（A）总体 （B）个体
（C）考评者 （D）组织或系统
４１、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ Ｃ ）。（中）
（A） 考评阶段 （B） 实施阶段 （C） 总结阶段 （D）应用开发阶段
４２、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ Ｂ ）。（中）
A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、纵向比较法
４３、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法不包括（Ａ）。（中）
A、任务分析法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、横向比较法 ４４、下列不属于绩效诊断的内容是（ Ｄ ）。（中）
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B、对企业组织的诊断
C、对企业考评指标和标准体系的诊断 D、收集信息与资料积累方面的诊断
４５、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到的事项不包括（Ｄ）。（中）
A、给员工发言的机会 B、集中于关键事项
C、运用反馈技巧，因人而异 D、纠正被考核者的不良态度
４６、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，不应采用的方法有（ Ｂ ）。（中）
A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比较法
４７、在绩效管理的（Ｄ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当
对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。（中）
Ａ、准备阶段 Ｂ、实施阶段 Ｃ、考评阶段 Ｄ、总结阶段
４８、绩效管理的总结会应当以（Ｃ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作
进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。（中）
Ａ、高级管理者 Ｂ、中级管理者 Ｃ、员工 Ｄ、所有管理者
４９、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的
认同程度的做法是(Ａ )。（中）
A．360度绩效反馈 B．自我反馈 C．绩效评价面谈 D．绩效监控
５０、（Ａ ）是绩效管理的最终落脚点。（中）
A．绩效改进计划 B．绩效评价实施
C．绩效面谈 D．改进绩效的指导
５１、绩效改进计划的主要内容不包括(Ｄ)。（中）
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等
D．要提高员工或管理者的技能和绩效
５２、实现绩效考核目的的途径是(D )。（中）
A．绩效计划修订
B．绩效改进
C．绩效指导
D．绩效强化
５３、通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是(D )。（中）
A．绩效改进
B．绩效管理
C．绩效计划
D．绩效考核
５４、在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（ B）现象。（中）
A．人力资本投资水平不足
B．搭便车
C．劳动力流动率过低
D．工资水平过低
５５、一份绩效改进计划不包含的内容有（ D）。（中）
A．本职位应该完成的工作
B．对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施
C．上一期绩效评价的结果
D．绩效奖励方式
５６、在采用合成考评法时。将描述性表格与绩效改进计划合成在一起。其不足之处是（D ）。（中）
A．缺乏针对性
B．不能满足各类岗位的要求
C．缺乏导向型
D．不能进行人员的横向比较
５７、在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（A ）。（中）
A．切实保证本岗位工作的有效性
B．将工作的实际情况与考评标准逐一对照
C．制订绩效改进计划
D．确定绩效标准
５８、团队建设活动包括主要为改进团队绩效所采取的管理层和个人的活动。这些活动中的多数能同时提高团队的绩效。一个例子是——（ D）。（中）
A．确立团队绩效目标
B．将所有队员重新安排到同一个地方
C．确立一个以团队为基本的奖励和认同系统
D．让非管理层的队员参与计划过程
５１、绩效改进计划的主要内容不包括(Ｄ)。（中）
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等
D．要提高员工或管理者的技能和绩效
５２、实现绩效考核目的的途径是(D )。（中）
A．绩效计划修订
B．绩效改进
C．绩效指导
D．绩效强化
５３、通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是(D )。（中）
A．绩效改进
B．绩效管理
C．绩效计划
D．绩效考核
５４、在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（ B）现象。（中）
A．人力资本投资水平不足
B．搭便车
C．劳动力流动率过低
D．工资水平过低
５５、一份绩效改进计划不包含的内容有（ D）。（中）
A．本职位应该完成的工作
B．对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施
C．上一期绩效评价的结果
D．绩效奖励方式
５６、在采用合成考评法时。将描述性表格与绩效改进计划合成在一起。其不足之处是（D ）。（中）
A．缺乏针对性
B．不能满足各类岗位的要求
C．缺乏导向型
D．不能进行人员的横向比较
５７、在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（A ）。（中）
A．切实保证本岗位工作的有效性
B．将工作的实际情况与考评标准逐一对照
C．制订绩效改进计划
D．确定绩效标准
５８、团队建设活动包括主要为改进团队绩效所采取的管理层和个人的活动。这些活动中的多数能同时提高团队的绩效。一个例子是——（ D）。（中）
A．确立团队绩效目标
B．将所有队员重新安排到同一个地方
C．确立一个以团队为基本的奖励和认同系统
D．让非管理层的队员参与计划过程
５９、（B）是绩效改进过程的第一步，是绩效改进的基本环节。（中）
A．绩效测评
B．绩效诊断与分析
C．组建绩效改进部门
D．选择绩效改进方法
６０、政府绩效评估就是根据绩效目标，运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估、划分绩效等级、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的活动过程。根据以上定义，下列对政府绩效评估的理解，不准确的是（D ）。（中）
A．评估活动过程谋求信息沟通机制在政府部门之间、政府部门与公众之间的建立与完善
B．评估结果的使用谋求政府责任实现机制的加强与完善
C．评估目的是规范行政行为，提高效能，使政府部门在管理公共事务、提供公共服务和改善公众生活质量等方面具有竞争力
D．政府绩效评估不是强调以结果为本
６１、（A）是绩效管理的最终目的。（中）
A．绩效的改进
B．员工的奖励与惩罚
C．绩效反馈面谈
D．改进绩效的指导
６２、与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是（C ）。（中）
A．持续改进员工工作绩效
B．员工的晋升或降职
C．不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效
D．不断提高员工的能力和确定员工薪酬奖惩
６３、在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，（B ）适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。（中）
A．利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标
B．利用阻止绩效指标确定团队绩效指标
C．利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
D．利用工作流程图确定团队绩效考核指标
６４、该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划，此过程称为（C）。（中）
A．绩效辅导
B．绩效监控
C．绩效改进
D．绩效管理
６５、绩效改进的方法不包括(B )。（中）
A.六西格玛管理 B.IS0质量管理体系 C.强制分布法 D.卓越绩效标准
６６、张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是
(C )。（中）
A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献
B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性
C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系
D.这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响
６７、张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有( D)。（中）
A.评价中心法 B.360度绩效评估法 C.关键绩效指标法 D.角色扮演法
６８、在存在（C ）的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工 进行激励。（中）
A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划
６９、进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是（B ）。（中）
A.使员工了解自身绩效水平 B.对员工的工作进行控制和管理
C.帮助员工了解自身缺点 D.计算并发放奖金
７０、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（A ）。（中）
A. 360度绩效反馈 B.自我反馈 C.绩效评价面谈 D.绩效监控
阅读下面的一段材料完成48~50题。
某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。
７１、把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于（ B ）。（中）
A.所收集的信息较少 B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度
C.可加强对员工的控制 D.可建立一套明确的绩效考核标准
７２、专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作（A ）。 （中）
A.绩效辅导 B.绩效计划 C.绩效改进 D.绩效反馈
７３、对员工的绩效进行辅导和监控通常会（D ）。（中）
A.引发管理者与员工的矛盾 B.降低员工完成工作的信心
C.降低员工的自我效能感 D.及时发现工作中的问题
７４、通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是
(B )。（中）
A．卓越绩效标准
B．六西格玛管理
C．ISO质量管理体系
D．标杆超越
７５、为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是（A ）。（中）
A．工作分析
B．工作评价
C．绩效考核
D．绩效辅导
７６、（D）绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。（中）
A．卓越绩效标准
B．六西格玛管理
C．ISO质量管理体系
D．标杆超越
７７、为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用( C)来确定团队绩效考核的指标。（中）
A．客户关系图
B．工作流程图
C．组织绩效指标
D．绩效金字塔
７８、通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作（ A）。（中）
A．绩效辅导
B．绩效监控
C．绩效改进
D．绩效反馈
７９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（D）。（高） ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 ８０、对目标管理法的叙述，不正确的是（D）。（高）
( A ) 它使员工个人目标与组织目标保持一致
( B )它使管理者专注目标，减少经历损耗
( C )它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
( D )它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
８１、目标管理法的首要步骤是（B）。（高）
( A )制定组织规划目标 ( B )制定战略目标
( C )实施控制分析 ( D )回顾目标
８２、下列不属于目标管理法优点的是（B）。（高）
( A )结果易于观测 ( B )易于进行部门间绩效的横向比较
( C )个人、组织目标保持一致 ( D )适合对员工提供建议反馈和辅导 ８３、目标管理法能使员工个人的（Ａ）保持一致。（高）
（A）个人目标与组织目标 （Ｂ）努力目标与组织目标
（Ｃ）努力目标与集体目标 （Ｄ）个人目标和集体目标
８４、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ Ｄ ）。 （高）
A、工作背景 B、工作者 C、结果反馈 D、
８５、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括( A)。（高）
A．态度调查
B．原始记录
C．现场观察
D．统计日报
８６、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(A )．（高）
A．绩效差距分析是一种全面分析方法
B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方
８７、辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即（A ）。（高）
A．员工的预期绩效和员工的自我效能感
B．同事的反馈信息和员工的自我效能感
C．员工的自我效能感和领导的意见
D．领导的意见和同事的反馈信息
８８、项目进行到某阶段时，项目经理进行了绩效分析，计算出CPI值为0.91。这表示（D） 。 （高）
A．项目的每91元人民币投资中可创造相当于100元的价值
B．当项目完成时将会花费投资额的91％
C．项目仅进展到计划进度的91％
D．项目的每100元人民币投资中只创造相当于91元的价值
８９、良好的绩效辅导师是从（C ）出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法。（高）
A．组织目标和发展目标
B．部门目标和发展目标
C．发展目标和发展目标
D．个人目标和发展目标
９０、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（D ）。（高）
A．工作背景和工作者行为
B．工作者和工作结果
C．结果反馈和工作者
D．工作结果和工作者行为
９１、小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。
下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解不正确的是(B )。（高）
A．绩效反馈面谈实际上并没有能够使得管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致
B．绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效
C．人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D．绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用
９２、（ ）是绩效管理体系的灵魂。（初）
Ａ绩效沟通 Ｂ 绩效诊断 Ｃ绩效沟通与指导 Ｄ绩效考评
答案：Ｃ绩效沟通与指导
９３、绩效管理系统设计的五阶段法包括绩效计划，（ ），绩效考评，绩效诊断，绩效总结五个阶段。（初）
Ａ绩效沟通 Ｂ绩效反馈 Ｃ绩效辅导 Ｄ 绩效面谈
答案：Ａ绩效沟通
９４、各级单位要建立（ ），实施绩效考核的全过程监控，进行结果反馈和考核兑现。（中） Ａ绩效例会制度 Ｂ绩效考核归档制度 Ｃ绩效经理人制度 Ｄ绩效考核看板
答案：Ｄ绩效考核看板
９５、各级部门年度绩效考核总结报告报（ ）审核批准，兑现年度绩效薪金，并报上一级绩效办公室备案。（中）
Ａ上级单位绩效管理委员会 Ｂ本单位绩效管理委员会 Ｃ本单位主要领导 Ｄ本单位绩效办公室
答案：Ｂ本单位绩效管理委员会
９６、各级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在（ ）、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。（中）
A单位 B上级部门 C专业部门 D下级单位
答案：A单位
９７、各级单位绩效办公室按（ ）总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会，并报上一级绩效办公室备案。（初）
Ａ年 Ｂ季 Ｃ月 Ｄ日
答案：Ｂ季
９８、建立季度分析制度。每季度结束后（ ）个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。（初）
Ａ10 Ｂ8 Ｃ5 Ｄ1
答案：Ｃ5
９９、建立季度分析制度。每季度结束后（ ）个工作日内，各考核责任部门就指标季度执行情况和存在问题形成分析报告，报考核办公室，并与相关单位进行沟通辅导，提出改进意见。（初）
Ａ10 Ｂ8 Ｃ5 Ｄ1
答案：Ｂ8
１００、实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为（ ）和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。(初)
A.A级 B.B级 C.C级 D.D级
答案：D.D级
１０１、全员绩效管理工作中绩效沟通与辅导的考核指标包括绩效看板覆盖率，绩效看板更新率，绩效改进计划编制率，绩效改进计划评定率以及（ ）。（高）
A沟通辅导人均次数 B沟通辅导总次数 C沟通辅导总人数 D沟通辅导平均人数
答案：A沟通辅导人均次数
１０２、沟通辅导指正式的绩效沟通辅导，需有相应的沟通辅导记录。人均沟通辅导应每年不少于（ ）次。（中）
Ａ9 Ｂ5 Ｃ4 Ｄ8
答案：Ｃ4
１０３、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性、针对性、及时性、（ ）。（中）
A．科学性 B．有效性 C． 主动性 D．永久性
答案：C主动性
１０４、绩效管理包括：（ ）、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大环节。（中） Ａ绩效计划 Ｂ绩效辅导 Ｃ绩效诊断 Ｄ绩效制度
答案：Ａ绩效计划
１０５、绩效经理人负责与（ ）确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。 （中）
Ａ企业 Ｂ员工 Ｃ部门 Ｄ负责人
答案：Ｂ员工
１０６、绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为（ ）。 （中） Ａ40 Ｂ30 Ｃ25 Ｄ20 答案：Ｄ20
１０７、绩效考核程序应包括绩效计划,监控与辅导,考核与评价,（ ）等四个必要环节。（中）
Ａ．反馈与指导 Ｂ反馈与培训 Ｃ反馈与沟通 Ｄ面谈与反馈
答案：Ｃ反馈与沟通
１０８、加强绩效沟通与反馈，完善绩效信息管理平台建设、按（ ）编制考核简报、季度采用绩效看板的方式反馈指标完成情况，提出针对性措施和改进建议。（中）
Ａ月 Ｂ旬 Ｃ季 Ｄ年度
答案：Ａ月
１０９、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。（高）
A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈 C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈
答案：C.绩效总结面谈
１１０、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。（中）
A.针对性 B.及时性 C.主动性 D.真实性
答案：D.真实性
１１１、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中信息反馈的意思为（ ）。（中）
A.绩效沟通 B.绩效目标的制定 C.持续的绩效沟通 D.绩效评价标准
答案：A.绩效沟通
１１２、以下属于绩效反馈基本要素的有（ ）。 （中）
A. 科学性 B. 有效性 C. 永久性 D. 真实性
答案：D.真实性
１１３、企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为( )。（中）
A.下级评价 B.主动评价 C.个别评价 D.自下而上的反馈
答案：D自下而上的反馈
１１４、组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为( )。（中）
A.360度反馈 B.270度反馈 C.180度反馈 D.90度反馈
答案：A.360度反馈
１１５、进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。（高）
A．使员工了解自身绩效水平 B．对员工的工作进行控制和管理
C．帮助员工了解自身缺点 D．计算并发放奖金
答案：B对员工的工作进行控制和管理
１１６、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。（中）
A．考评信息的虚假程度 B．考评的准确性 C．考评结果的反馈方式 D．考评的公正性 答案：A．考评信息的虚假程度
１１７、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立( )两个保障系统。（中）
A．评审与反馈 B．评审与申诉 C．实施与反馈 D．实施与申诉
答案：B．评审与申诉
１１８、在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )。（中）
A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．能动性
答案：B．针对性
１１９、确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。（高）
A．绩效管理 B．绩效改进 C．绩效面谈 D．绩效反馈 答案：B绩效改进 １２０、实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为D级和（ ）的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。（初） Ａ.E级 Ｂ.C级 Ｃ.B级 Ｄ.A级
答案：Ａ.E级
１２１、绩效管理包括绩效计划、（ ）、绩效考核、绩效反馈四大环节。（中）
Ａ绩效计划 Ｂ绩效辅导 Ｃ绩效沟通 Ｄ绩效制度
答案：Ｃ绩效沟通
１２２、绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、（ ）四大环节。（中）
Ａ绩效计划 Ｂ绩效辅导 Ｃ绩效诊断 Ｄ绩效反馈
答案：Ｄ绩效反馈
１２３、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性、针对性、（ ）、主动性。（中）
A．科学性 B．有效性 C．永久性 D．及时性
答案：D及时性
多选题：11个题目
（初）
１、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ABDE）。
(A)反馈信息要因人而异
(B)信息反馈是为了沟通而非命令
(C)应解析员工的心理动机
(D)应集中于重要的、关键的事项
(E)应考虑到下属的心理承受能力
２、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ACDE）。
(A)说明材料的来源
(B)以图像记录为依掘
(C)匝包插有利利小利的记录
(D)详细记录事件的时间、地点和参与者
(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
３、360度考评方法的缺点包括（ ABCE ）。
A．相对而言成本较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差 E．定量的业绩评价较少
４、员工不断地将自己的行为与相应的标准加以比较，这种绩效反馈方法的优点在于（AB ）。
A. 员工对自己的绩效有一个正确的认识
B.这种机制不受时间的限制
C.有利于增加同事对自己绩效的认同
D.所反馈的信息丰富全面
E.获取绩效信息的渠道较多
５、（ＡＢＤ）不是一种特殊的单渠道反馈方式。
A．绩效反馈面谈
B．360度绩效反馈
C．自我反馈
D．非自我反馈
Ｅ、多渠道反馈
６、以下不属于绩效反馈基本要素的有（ＡＢＣＥ）。
（A）科学性 （Ｂ）有效性
（C） 永久性 （D） 真实性
（Ｅ）不确定性
（中）
７、正向激励策略的形式包括(ABCDE)。
(A)物质性策略 (B)货币形式策略
(C)精神性策略 (D)非货币形式策略
(E)荣誉性策略
８、以下哪些选项体现了保障激励策略的有效性（ABCD）。
(A)及时性原则 (B)同一性原则
(C)预告性原则 (D)开发性原则
(E)明确性原则
９、分析工作绩效的差距的具体方法（DE）。
(A)行为比较法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)纵向比较法
(E)横向比较法
１０、在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法是（ ＢＣＤ）。
A、任务分析法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、横向比较法 E、能力分析法
１１、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ＡＢＣＥ）。
A、给员工发言的机会 B、集中于关键事项 C、运用反馈技巧，因人而异
D、纠正被考核者的不良态度 E、具有针对性
１２、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括(ABCD)。
(A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断
(C)对考评者的全面全过程的诊断 (D) 对被考评者的全面全过程的诊断 (E)对各单位主管应承担的责任的诊断
１３、绩效诊断包括对（ABDE）的诊断。
（A）绩效管理制度 （B）绩效考评指标
（C）企业组织文化 （D）考评者全面过程
（E）被考评者全面过程
１４、下列属于绩效诊断的内容是（ＡＢＣＤ）。
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对企业考评指标和标准体系的诊断
D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 E、对收集信息与资料积累方面的诊断
１５、绩效改进计划的主要内容包括(ＡＢＣＤ)。
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等
D．明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
E．要提高员工或管理者的技能和绩效
１６、政府绩效评估就是根据绩效目标，运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估、划分绩效等级、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的活动过程。根据以上定义，下列对政府绩效评估的理解准确的是（ABCE ）。
A．评估活动过程谋求信息沟通机制在政府部门之间、政府部门与公众之间的建立与完善
B．评估结果的使用谋求政府责任实现机制的加强与完善
C．评估目的是规范行政行为，提高效能，使政府部门在管理公共事务、提供公共服务和改善公众生活质量等方面具有竞争力
D．政府绩效评估不是强调以结果为本
E．政府绩效评估强调以结果为本
１７、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ＡＣＤ ）。
A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比
较法 E、强制分布法 １８、绩效考评步骤包括（ＡＢＣＤＥ ）。(这道题我在系统里输入了两次,一次在反馈的
中级里,一次在应用的高级里)
A．改进绩效的指导
B．评价实施
C．制定绩效改进计划
D．绩效面谈
E．科学地确定考评的基础
１９、绩效改进计划的主要内容包括(ＡＢＣＤ)。
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问
题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等
D．明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
E．要提高员工或管理者的技能和绩效
２０、应用绩效考核结果制定绩效改进计划时应该注意（ABCDE ）
A．切合实际
B．比较明确的时间约束
C．内容具体明确
D．可操作性、可衡量性
E．循序渐进，容易改进的先改，不易改进的后改
２１、以下关于绩效面谈的说法正确的有（ABCE）。
（A）实现员工“自己解放自己”
（B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受
（C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
（D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正
（E）是总结绩效管理工作的重要手段
（高）
２２、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ABDE）。
( A )形成考评结果的分析报告
( B )对企业现存问题的分析报告
( C )对业绩优异的员工给予奖励
( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
２３、对目标管理法的叙述，正确的是（ABCE）。
( A ) 它使员工个人目标与组织目标保持一致
( B )它使管理者专注目标，减少经历损耗
( C )它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
( D )它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
（E）目标管理法的首要步骤是制定战略目标
２４、下列属于目标管理法优点的是（ACDE）。
( A )结果易于观测 ( B )易于进行部门间绩效的横向比较
( C )个人、组织目标保持一致 ( D )适合对员工提供建议反馈和辅导
（E）使管理者专注目标，减少经历损耗
２５、以下关于考评数据分析方法的说法正确的是（BCE）。
（A）能级分析法只将分数排队
（B）顺序法只能依据总分排序
（C）对比分析法可以采取要素分来比
（D）综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比
（E）常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比
２６、各级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在（ ）公布。一线员工根
据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。（初）
A单位 B部门 C班组 D社会 答案：ABC
２７、绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员（ ）。（中）
A.将下属的实际工作绩效与工作标准进行比较 B.就员工的绩效和进步情况进行讨论
C.为促进员工个人发展，还要共同制定必要的人力开发计划 D.让员工了解其业绩期望
答案：BC
２８、关于排列法，下列说法正确的是( )。（中）
A．简单易行，花费时间少 B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C．可以用来比较不同部门的员工 D．不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
答案：ABD
２９、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）。（中）
A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．主动性
答案：ABCD
３０、多渠道反馈法的优点在于( )。（高）
A．所收集的信息较多 B．可加强员工对绩效反馈信息的认同程度
C．可加强对员工的控制 D．可建立一套明确的绩效考核标准
答案：ABC
３１、目标管理法的优点包括（ ）。（中）
A.结果易于观测 B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工工作内容 D.适合对员工进行反馈和辅导
答案：ABCD
３２、考核反馈时,需要注意( )。（初）
A.提出建设性的意见 B.乐于倾听员工日反映 C.对优点和缺点要进行全面性的反馈,
避免片面性 D.上级要下达指令性的内容(如考核处理决定) 答案：ABC
３３、常用的绩效面谈信息反馈方法有（ ）。（中）
A.单向劝导方法 B.双向倾听式 C.问题解决式 D.综合式
答案：ABCD
３４、有效的绩效反馈应达到的要求是( )。（中）
A．具有普遍性 B．具有真实性 C．具有及时性
D．具有能动性
答案：BC
３５、对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（中）
A.引发管理者与员工的矛盾 B.降低员工完成工作的信心
C.提高员工的自我效能感 D．及时发现工作中的问题
答案：CD
３６、绩效考核程序包括（ ）。（初）
A绩效计划 B监控与辅导 C考核评价 D反馈与沟通
答案：ABCD
３７、在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括( )。（中）
A．考评信息的虚假程度 B．考评的准确性 C．考评结果的反馈方式 D．考评的公正性
答案：BCD
３８、以下不属于绩效反馈基本要素的有（ ）。（中）
A. 科学性 B. 有效性 C. 永久性 D. 真实性
答案：ABC
判断题：18个题目
1、绩效反馈是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。（B）
答：绩效沟通才是绩效管理体系的灵魂。
2、绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过
程．（B）
答：绩效考评才是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过
程．
3、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。
（B）
答：原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求：①所采集的材料
尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说
明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的
时间、地点，以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行
为的环境和行为的结果做出说明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考
评的质量。
4、考虑到下属的心理承受能力体现了有效的绩效信息反馈的适应性。（A）
5、绩效反馈的主要目的是改进绩效。(A)
6、绩效反馈的主要目的是指出员工的不足。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
7、绩效反馈的主要目的是激励员工。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
8、绩效反馈的主要目的是提供更好的工作方法。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
9、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性。(A)
10、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。(A)
11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的针对性。（B）
答：有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。
１２、目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（A）
１３、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。（A）
１４、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是正激励策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１５、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是预防性策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１６、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是制止性策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１７、横向比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
１８、纵向比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
１９、水平比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩
效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
２０、正向激励策略的形式包括物质性策略、货币形式策略、精神性策略、非货币形式策略和荣誉性策略。(A)
２１、为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。(A)
２２、为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则和明确性原则。（B）
答：为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。
２３、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断和对考评者、被考评者的全面全过程的诊断。(A)
２４、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对考评者、被考评者的全面全过程的诊断和对各单位主管应承担的责任的诊断。(B)
答：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断和对考评者、被考评者的全面全过程的诊断。
２５、分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。(A)
２６、分析工作绩效的差距的具体方法是行为比较法和目标比较法。（B）
答：分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。
２７、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。(A)
２８、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理体系的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
２９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提对企业绩效管理制度的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
３０、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提对被考评者全面全过程的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
３１、横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(A)
３２、水平比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３３、目标比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３４、纵向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３５、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为预防性策略。(A)
３６、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为正向激励策略。（B）
答：可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为预防性策略。
（高）
３７、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
３８、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。(A)
３９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理体系的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
４０、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理制度的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
４１、目标管理法的首要步骤是制定战略目标。(A)
４２、目标管理法使员工个人目标与组织目标保持一致。(A)
（初）
４３、绩效反馈是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
（B）
答：绩效沟通才是绩效管理体系的灵魂。
４４、绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．（B）
答：绩效考评才是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．
４５、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。（B）
答：原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行
为的环境和行为的结果做出说明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
４６、考虑到下属的心理承受能力体现了有效的绩效信息反馈的适应性。（A）
４７、绩效反馈的主要目的是改进绩效。(A)
４８、绩效反馈的主要目的是指出员工的不足。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
４９、绩效反馈的主要目的是激励员工。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
５０、绩效反馈的主要目的是提供更好的工作方法。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
５１、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性。(A)
５２、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。(A)
５３、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的针对性。（B）
答：有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。
（中）
５４、绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为30分。（中）
答案：错误。绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为20分。
５５、绩效经理人负责与部门确定绩效目标、 签订绩效合约、 实施绩效评价、 进行沟通反馈、制定改进工作计划等。（高）
答案：错误。绩效经理人负责与员工确定绩效目标、 签订绩效合约、 实施绩效评价、 进行沟通反馈、制定改进工作计划等。
５６、在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。（中）
答案：正确
５７、绩效反馈基本要素之一是有永久性。（中）
答案：错误。绩效反馈基本要素之一是真实性。
５８、有效的绩效反馈信息应达到的要求是具有真实性。（高）
答案：错误。有效的绩效反馈信息应达到的要求是具有主动性和能动性、针对性和及时性、真实性。
５９、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是360度绩效反馈。（初）
答案：正确
６０、企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为自下而上的反馈。(中)
答案：正确
６１、绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个部分。（中） 答案：正确
６２、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括考评信息的虚假程度（初） 答案：正确
６３、绩效考评是绩效管理体系的灵魂。（中）
答案：错误 绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。
６４、绩效管理过程的起点是绩效计划。（初）。
答案：正确
６５、在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的及时性。(中)
答案：错误。在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性。
６６、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立评审与申诉两个保障系统。（中） 答案：正确
６７、进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是计算并发放奖金。（中）
答案：错误。进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是对员工的工作进行控制和管理。
６８、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的真实性。（初）
答案：正确
６９、绩效考核程序应包括绩效计划,监控与辅导,考核与评价,反馈与沟通等四个必要环节。（高）
答案：正确
７０、实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为A级和B级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。（中）
答案：错误。实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为D级和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。
７１、人均沟通辅导应每年不少于４次。沟通辅导指正式的绩效沟通辅导，需有相应的沟通辅导记录。（初）
答案：正确
简答题：
１、360度考评方法存在优缺点是什么？
答：它的优点有：（答对3点即可，每点2分）
（1）具有全方位、多角度的特点；
（2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
（3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
（4）采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
（5）360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
（6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参与性。
（7）促进员工的个人发展。
它的缺点有：（答对2点即可，每点2分）
（1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。
（2）信息来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。
（3）增加了收集和处理数据的成本。
（4）在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
２、简述360度考评的实施程序。
答：360度考评的实施程序如下：
1） 评价项目设计：（2分）
① 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。
②编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。
2） 培训考评者：（2分）
① 组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无
论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。 ②对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
3） 实施360度考评： （2分）
① 实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指导
语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。
② 统计评价信息并报告结果。现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并
报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
③ 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要 企
业人力资源管理师题库（二级） 的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。
④ 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发
展）的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。
但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。
4） 反馈面谈： （2分）
① 确定进行面谈的成员和对象。
②有效进行反馈面谈，及时反馈考：评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
5） 效果评价： （2分）
① 确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价，要
检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
② 评价应用效果。
③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
３、简述绩效改进的方法与策略
答：改进工作绩效的方法：
①分析工作绩效差距（3分）
(1)目标比较法
(2)水平比较法
(3)横向比较法
②查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等（4分） 制定改进工作绩效的策略：（3分）
（1）预防性策略与制止性策略
（2）正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。
（3）组织变革策略与人事调整策略：(1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 ４、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?
答案要点：（大致答到5点即可，每点2分）
尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:
(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。
(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。
(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员
(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和措施
(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策 ５、为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？
答案要点：
(1)绩效管理培训的目的主要有：
1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。（2.5分）
2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。（2.5分）
(2)绩效管理培训的主要内容主要有：
1)绩效管理广泛层面的培训（2.5分）
2)绩效管理操作技能层面的培训 （2.5分）
６、简述目标管理法的实施程序。（3.2）
答案要点： （每点2.5分）
(1)绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共识
(2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认
(3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发现異常的绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共識；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息
(4)设定新的绩效目标：根据组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一輪绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共識。
７、评反馈包括哪几个环节?
答：考评反馈包括准备、考评和评价、面谈三个环节。
８、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是什么？
答：（１）及时对员工进行绩效反馈；（２）调整部门与员工的工作计划 。
９、什么是多渠道反馈法?
答：把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法。
１０、改善辅导效果的三要素是什么?
答：(1)互信。信任来自于几个方面：对他人的幸福和成功表达关心；有专长；言行一致；保守
秘密。
(2)对结果负责。如果无需对结果负责，被辅导者就不会认真的对待辅导。
(3)有学习和提高的动力。激励员工学习和提高的因素：某种重要技能可能为升职打开方便之门；员工看到，工作效率改进后，收入会相应增加；员工明白，只有学会如何将某项工作做的更好，才不会面临被炒扰鱼的危险；同事间的竞争促使每个人全力以赴；到某个阶段时，员工渴望学习新东西或承担更具挑战性的工作。
１１、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？
答：（1）公开与开放的原则；
（2）反馈与修改的原则；
（3）定期化与制度化原则；
（4）可靠性与正确性原则；
（5）可行性与实用性的原则。
论述题：3个题目
１、说明360度考评实施过程中的注意事项。
答：360度考评实施过程中的注意事项如下：（答对任意5点即可，每点2分）
1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者
在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考坪者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
4）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。
7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。 ２、请根据所学有关360度考评的知识简述其内涵和特点。
答：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。（2分）
（1）上级评价上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。（2分）
（2）同级评价同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。（1分）
（3）下级评价下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。（1分）
（4）客户评价客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。（2分）
（5）自我评价员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。 一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。（2分）
３、试述反馈的注意事项，并举例说明。
答：一、反馈中的"主人翁"部分（3分）
（一）让员工知道自己的行为对你产生了怎样的影响。 如："这使我的工作容易了很多。谢谢。" "这种状况让我担心，因为我的工作依赖于这些数字的精确性。"
（二）下一步请员工来"做主"。 如："你怎样看待这种情况？" "你认为需要做些什么？"
（三）就行为计划/跟进计划达成一致。
二、在提出反馈之前：（3分）
（一）注重最近的事实和行为；
（二）你的反馈会帮助员工及与其一起工作的人吗？
（三）现在是谈话的最好时间吗？
三、建立信任的工作环境（4分）
（一）提供反馈要前后一致： 不要总是寻找负面的行为； 应给所有下级提供反馈；
（二）做一个好的倾听者： 询问具体事项并不断确认； 为了理解而倾听；
（三）使反馈成为一个双向的交流： 允许员工参与解决方案的计划工作； 不要存有戒心；
（四）不要做出带有个人色彩的评论。
４、你是如何看待“以人为本”管理理论下的绩效管理？
答： 管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度的发挥人的主观能动性，并在满足组织的需求的同时，帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点，如人力资源管理理论、人力资本管理理论、企业文化理论等都鲜明的体现这些特点。（3分）
在“以人为本”的管理理论指导下，绩效管理理论基本形成。从狭义的以控制为目的的绩效考核逐渐形成了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果考核应用等完整地管理体系和管理过程，并由此产生了目标管理法、平衡计分卡、360度考核等典型的绩效管理技术。（4分）
绩效管理的特点，是在工作分析和岗位描述的基础上，建立明晰的、一致的、确定的绩效评价标准和科学的薪酬体系。“以人为本”理论下的绩效管理在管理的价值取向上更加注重员工潜能的开发，在管理的操作中更加注重绩效的反馈和沟通等。（3分）
５、从四个层面分述绩效管理的实施过程 。
答：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节：
（1） 目标设计（4分）
1）结果目标
自上而下，达成一致：在制定目标的过程中，员工的参与和达成一致是目标设计成败关键。 工作目标与发展目标：工作目标是指工作的主要任务和结果；发展目标是为了提高技能和工作绩效所制定的学习目标。
及时反馈：反馈能够保证员工不偏离目标，为员工实现目标提供所需信息，并在目标达到时予以认可。
SMART原则准确界定的；可测量的；双方认可的；可达到的且有挑战性的；明确规定了最后期限的。
2）行为目标：行为与目标相关和基于胜任特征的行为要求
团队人员应对团队的销售有信心，具丰富的经验，等胜任能力的列举。成就动机、创新意识等
（2）过程指导 （4分）
1）激励：当有员工售出一台车的时候，为其安排深圳一日游，突出独特性、及时性、与员工成就相吻合，公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。
2）反馈
a) 非正式或日常的反馈比每年或每半年进行的绩效评价对员工的绩效和态度的影响要大。 b) 反馈应该是及时的。有成绩立即给予反馈。
c) 反馈可以来自同事或自己，但直线管理者的反馈最为关键。
3）辅导：帮助员工了解自己工作进展的情况；确定哪些工作需要改善；需要学习哪些知识和掌握哪些技能。
（3）考评反馈：考评重点是看过程，评出销售冠军、季军、亚军及最受欢迎和最具魅力置业顾问，让员工成就感得以及时彰显。（1分）
（4）激励发展：针对3个小组长以小团队为单位的奖励 （1分）
６、论述绩效计划及评估表格的设计要素。
答：绩效计划及评估表格的主要组成要素包括：（答出5点即可，每点2分）
1）被评估者信息：通过填写职位、工号及级别，可将绩效计划及评估表格与薪酬职级直接挂钩，便于了解被评估者在公司中的相对职级及对应的薪酬结构，有利于建立一体化人力资源管理体系。
2）评估者信息：便于了解被评估者的直接负责人和管理部门。通常，评估者是按业务管理权限来确定的，常常为上一级正职（或正职授权的副职）。
3）关键职责：是设定绩效计划及评估内容的基本依据，提供查阅、调整绩效计划及评估内容的基本参照信息。
4）绩效计划及评估内容：包括关键绩效指标与工作目标完成效果评价两大部分，它用以全面衡量被评估者的重要工作成果，是绩效计划及评估表格的主体。
5）权重：列出按绩效计划及评估内容划分的大类权重，以体现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度，并便于查看不同职位类型在大类权重设置上的规律及一致性。
6）指标值的设定：对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的完成效果评价则主要按照工作目标设定中设置的评估标准及时间进行判定。
7）绩效评估周期：绩效计划及评估表格原则上以年度为周期。针对某些特定职位，如销售人员、市场人员等，根据其职务和应完成的工作目标等具体工作特点，也可以月度或季度为评估周期，设定相应指标。
8）能力发展计划：制定能力发展计划，是以具体技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，让员工明了为实现其绩效指标需要发展什么样的能力，如何发展，形成持续不断、协调一致的发展道路。
７、简述绩效反馈面谈的五步法。
答：第一步：收集面谈资料。面谈资料包括：关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料（如工作计划、工作总结等）。
第二步：拟订面谈计划。在进行面谈之前，直线经理应制定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排，以便于有效地控制面谈过程，使面谈取得成效。
第三步：将面谈计划通知相关员工。在面谈计划拟订完毕之后，直线经理应提前通知相关员工，以便于他们能提前做好准备。
第四步：实施面谈。面谈采取一对一的方式，一次约见一个员工，进行面对面沟通，双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通，表扬正面表现，以扩大其影响，对负面的表现，本着只描述不判断的原则，提出建设性的改进意见，以帮助员工在未来的工作做的更好。
第五步：形成面谈记录。在面谈结束时，应形成书面的面谈记录，双方签字认可。
８、绩效辅导的步骤有哪些?
第一步:观察，找到绩效差距或改进的机会；
第二步:讨论并达成共识；
第三步:积极辅导；
第四步:跟踪。
９、改善辅导效果的三要素是什么?
(1)互信。信任来自于几个方面：对他人的幸福和成功表达关心；有专长；言行一致；保守秘密。
(2)对结果负责。如果无需对结果负责，被辅导者就不会认真的对待辅导。
(3)有学习和提高的动力。激励员工学习和提高的因素：某种重要技能可能为升职打开方便之门；员工看到，工作效率改进后，收入会相应增加；员工明白，只有学会如何将某项工作做的更好，才不会面临被炒扰鱼的危险；同事间的竞争促使每个人全力以赴；到某个阶段时，员工渴望学习新东西或承担更具挑战性的工作。
案例分析题（3题）
１、X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。 请问：该公司考核制度存在什么弊端？你打算如何改进？
参考答案:
问题诊断：（答对任意3点即可，每点3分）
（1）绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
（2）绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
（3）缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
（4）对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进：（答对任意3点即可，每点3分）
（1） 组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
（2） 明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
（3） 建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
（4） 制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
（5） 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。
２、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？
答： （1）说明员工绩效面谈的作用： ① 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对
绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ② 将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，
对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③ 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，
考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
①对考评者以及被考评者明确考评的目的；
②明确绩效面谈的目的；
③加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有
下列几种情况：
① 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
② 小王的上司对小王有偏见；
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 提出解决问题的对策
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
３、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是什么?
(1)该部门在考评中存在的问题有：（答对任意4点即可，每点3分）
①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
(2)产生问题的原因主要包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理；（3分）
③ 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是
为了发放奖金。（3分）
４、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。
请结合本案饲回答以下问题：
（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?
（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？
评分标准：
(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：
①目标比较法 (2分)
②水平比较法 (2分)
③横向比较法。 (2分)
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：
①预防性策略和制止性策略： (4分)
②正向激励策略和负向激励策略； (4分)
④ 组织变革策略与人事调整策略。 (4分)
５、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别作了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。
(1)根据上述案例分析，存在的主要问题如下：(10分)
1)没有采用行为导向型考评方法，没有办法主观评价员工的个体工作绩效。应采用量化 的方法对员工的劳动定额制定明确。(2．5分)
2)对管理人员来说可能有晕轮效应造成对管理人员有抵触心理。(2．5分)
3)工作的范围对每一个检修工应有明确的分工负责制．谁出现了问题谁负责，在案例上就有所提到，必能真实反映工作情况。(2．5分)
4)对检修员工考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个人来说，容易造成工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。(2．5分)
(2)具体对策(10分)
1)应采用劳动定额方案。可在企业中采用多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额，等多种多样的形式和方法，作为员工绩效进行考评(2.5分)
2)企业可采用合成考评方法因地制宜、因时制宜，设计更加实用可行的绩效考评方法。 (2．5分)
3)可采用图解式评价量表法进行对比采用，如最优、一般、较差、极差制成考量表考察每一个员工。(2．5分)
4)要建立严谨的工作记录制度，要有评价标准，如之前详细、具体、明确。对考评者进行适当评价，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平等，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的一项重要内容。(2．5分)
６、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源
部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：
①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；
③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视： ⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。
(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实观管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实
现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
答题要求：
(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题？
(2)如何改进公司的绩效考核工作？
(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。
(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有：（答对任意3点即可，每点2分）
①管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。
②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。
③在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。
④缺乏有效沟通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。
(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：（答对任意3点即可，每点2分）
①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。
②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。
③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。
④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。
(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义
①通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核
系统的完善，保证考核结果的公平性。（2分）
②通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。（2分） ７、甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评枯的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。
请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题？
答案：（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收情况为主。
（2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。
（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。
（4）考核周期不合理：研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考
评。
（5）对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，
辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。
８、罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立
起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：
1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、为什么专家建议使用排序法？
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？
1、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
答题要点：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1） 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。
（2） 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3） 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（4） 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
（1） 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
（2） 将薪酬水平与职务晋升挂钩。
（3） 采取基于能力的工资制度。
９、小王在一家私营公司做基层主管已经3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，
至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎样看。小王是一个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王爷同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告写了他很多问题、缺点等负面的东西，优点等只有一点点，小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规划”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
1.人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？
答题要点：1.人力资源部门应该做到：
(1)对考评者以及被考评者明确考评的目的。
(2)明确绩效面谈的目的。
(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。
2.分析问题产生的原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王不安和苦恼。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
(1)公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
(2)小王的上司对小王有偏见；
(3)小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王讨论问题与缺点。
解决问题的对策
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
(1)考评前绩效目标要明确、客观、量化；
(2)考评过程中要公平、公正、公开，考评者要注意对员工绩效信息的收集：
(3)考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定有关的绩效改进计划。