【基于虚拟组织的地方高校师资人力资源管理开发对策】 人力资源管理专业认知

　　摘要： 本文主要从地方高校虚拟人力资源的战略伙伴选择实施，外包实施，虚拟师资人力资源管理的构建方面分析了基于虚拟组织的地方高校师资人力资源管理开发对策。　　Abstract: In this paper, the countermeasures of teacher human resources management and development in local colleges and universities based on virtual organization are analyzed from the aspects of the strategic partner selection of the virtual human resources in local colleges and universities, outsourcing implementation, the virtual teacher human resource management building.
　　关键词： 虚拟组织；人力资源管理；对策
　　Key words: virtual organization；human resource management；countermeasures
　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0244-03
　　1 地方高校虚拟人力资源的战略伙伴选择实施
　　地方高校实施虚拟人力资源管理方案的成功与否在于战略合作伙伴的选择，战略伙伴选择包括了选择要点、选择策略及选择评价。
　　1.1 战略伙伴选择原则 ①互信原则，双方要信赖合作方能够完成对方期待完成的特定需求，在完成过程中不需要对对方进行监督和控制。②沟通原则，双方合作的过程中能够保持畅通、持续的沟通，以便于双方能够及时理解对方的目的及合作方式。③诚信原则，合作双方必须保证对合作伙伴的诚信，达到互信、互利的目标。④共同使命原则，合作双方需要有共同的战略目标。⑤降低控制原则，等同于信任关系。
　　1.2 战略伙伴选择策略 地方高校实施虚拟人力资源管理在选择战略伙伴时在自身战略导向下，主要关注地方高校实施虚拟人力资源管理核心能力的互补功能，合作功能与企业家能力等几个方面。
　　1.2.1 地方高校实施虚拟人力资源管理战略导向。在知识经济及信息经济的大环境下，以合作求竞争是任何组织的根本出路，地方高校实施虚拟人力资源管理应当在战略的导向下，选择几个核心能力互补和合作互信以改变过去地方高校之间完全你死我活的输赢关系，进而实现一种共赢的关系。
　　1.2.2 实施虚拟人力资源管理的地方高校核心能力互补功能。地方高校实施虚拟人力资源管理是基于关系性缔约的不同核心能力地方高校的优化组合的网络体系，通过整合各成员的资源、技术、顾客市场机会而形成的。它的价值就在于能够整合各成员的核心能力和资源，从而降低时间、费用和风险。不同地方高校实施虚拟人力资源管理在整个网络中的定位可借用波特的价值链分析方法。
　　1.2.3 地方高校实施虚拟人力资源管理的合作程度。合作是虚拟组织存在的基础。但由于虚拟组织突破了以内部组织制度为基础的传统的管理方法，各成员又保持着自己原有的风格，势必在成员的协调合作中出现问题。但各个成员为了获取一个共同的市场机会结合在一起，他们在合作中必须彼此信任，当信任成为分享成功的必要条件时，就会在各成员中形成一种强烈的依赖关系。否则，这些成员无法取得成功，顾客们也不会同他们开展业务。而这一合作程度取决于地方高校实施虚拟人力资源管理间的文化理念和物质流程的耦合程度。
　　1.2.4 实施虚拟人力资源管理的地方高校文化特征匹配。作为地方高校实施虚拟人力资源管理行为选择结果的战略调整决策必然要受到文化因素的影响，文化对高校的能力以及战略发展的影响主要体现在它的3个基本功能上：导向功能、激励功能以及协调功能。
　　1.3 战略伙伴选择的评价 依据地方高校实施虚拟人力资源管理在选择战略伙伴原则，可建立战略合作伙伴的评价指标体系，具体如表1所示。随后可以利用系统工程中一些常用的评价方法对所选择的合作伙伴进行评价，依据评价结果选择战略联盟伙伴。
　　2 地方高校虚拟师资人力资源管理的外包实施
　　根据地方地方高校人力资源管理实施的现实状况，同时对目前外包服务市场的能力分析，可以进行外包的人力资源管理活动有：
　　①人员配置方面：应聘者信息搜索和整理、招聘会宣传工作、招聘面试、预筛选、相关素质测试、求职者背景核实、员工租赁、人才派遣等。②新酬和福利管理：工作分析及岗位等级设计、薪酬和福利方案市场信息调查、设计、发放等。③劳动关系：签订合同、合同管理及办理调动手续等、向相关部门提供各种与社保相关的数据和报告等。④培训与开发：新职工入职培训、安全培训、团队建设培训，计算机培训等通用技能培训、组织培训效果评估与反馈、教工职称评聘等。⑤人力资源信息系统：建立网络化办公系统、建立及维护人力资源数据库及员工信息查询平台等。⑥人力资源管理咨询：接受薪酬和福利等方面咨询、制度政策规则相关的咨询、组织教职工满意度调查，学生满意度调查等。
　　以上是地方高校可进行外包的地方高校人力资源管理活动或者活动的某些流程。在此基础上，地方高校在具体外包内容上最主要集中在以下三个方面：
　　①招聘方面：外聘临时代课老师、临时员工或者外聘专家是地方高校虚拟人力资源建设的关键。招聘信息的宣传工作，除了在本校网站上粘贴招聘信息之外，地方高校还可以考虑在一些专门的求职招聘网站上公布招聘信息结合的方式来拓宽招聘渠道。
　　②培训方面：培训是地方高校人力资源管理各项职能里比较重要的一项，若待培训的某项技术或者课程是地方高校自身专有的，则一般由地方高校内部进行培训。而出现以下两种情况则一般委托外部服务商来进行培训。对于通用的，重复性比较高的内容，如计算机培训、基本技能培训、语言培训、教育相关的心理学培训等，可以选择交由外部相关机构培训。外部机构通常具有专门的培训环境和师资力量，能设计出专门的培训课件，这样做主要是出于节省专门在地方高校内部抽调职工建立培训教师小组的人工时间、成本的目的。而对于某种较新颖较先进的地方高校自身不具备的技术，难以由内部师资来完成培训的内容，这就必须寻找已掌握这种技术的培训单位或者机构，才能让员工通过学习掌握技术。这样做主要是出于提高提高员工素质，实现地方高校人力资本升值的目的。