【发展性的五维教师评价】 五维教师评价心得

　　问题 　　评价教师的工作是让许多校长畏惧的难题，在相当多的学校里，这甚至成为各种矛盾的主要发源地。从根本上说，矛盾并非来自具体指标的设定恰当与否，而是取决于学校和校长是否有清晰的教育理念做指引。任何指标都是理念的投射，理念如果清晰准确，指标或繁或简便是次要。一个堂堂正正、不含诡计的评价结果能让教师们更容易接受。
　　当然，指标的重要性也不可忽视。它的设定是一项技术性很强的工作，尤其考验校长的是如何在定性和定量之间取得平衡。教育工作本身就是融合了科学与艺术的复杂劳动，学校也并非孤立的象牙塔，评价体系该如何与这种状况相匹配呢？
　　翔宇教育集团
　　作为民营教育集团的代表之一，翔宇的管理一向是其核心竞争力的一部分。在教师评价体系的设计上，总校长卢志文很早就开始积极探索。2004年他在《中小学管理》上发表《“五维评价”——教育服务时代的教师评价制度》，这标志着翔宇的教师评价体系基本成型。此后，经过不断完善，一个发展性的教师评价体系变得更加饱满充实，各个环节的操作细节也日益成熟。
　　在卢志文的教育理念中，教育就是服务，是学校工作的基本出发点。学校由管理走向经营，已经是必然的选择。同样，教师评价由“管理导向”走向“市场导向”也是必然的。围绕教育服务，他很容易就找到教师评价的五个关键维度：家长——教育服务的购买者；学生——教育服务的享受者；领导——教育服务的管理者；同行——教育服务的协作者；自身——教育服务的实践者。“五维”评价，无疑是适应教育服务时代的教师评价制度。将“奖惩性评价和发展性评价”、“自我评价和他人评价”及“定量精确评价和定性模糊评价”相结合，构建全方位的动态性教师评价体系。
　　“五维”评价主体确定后，以“家长满意、学生喜欢、领导信任、同行佩服、自我认同”五个描述性指标分别设计评价问卷表，所有评价主体先对教师进行定性模糊评价，然后再把评价结果转化成分值进行定量精确统计，由此得出每位教师基于“五维”视角的评价结果。
　　评价原则
　　1.用“满意”、“喜欢”、“信任”等间接评价指标，代替“品德高”、“能力强”之类的直接评价指标，将价值判断权交给评价主体，变“直接评价”为“间接评价”。
　　2.用“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”这些等级指标，对评价对象进行定性评价，变“定量评价”为“定性评价”。
　　3.给不同的等级指标赋分，将评价结果量化汇总，实现“定性评价，定量统计”，有效克服“权重”不同带来的偏差。定量评价——表面上“精确”实际上“模糊”；定性评价，定量统计——表面上“模糊”，实际上“精确”。
　　4.评价结果反馈对象：教师本人及其上级领导，对其他人严格保密，变评价结果的“异向公开”为“顺向公开”。
　　5.对评价满意度特别高的教师进行公开表彰，对评价满意度暂时较低的教师分别进行单独交流，立足帮助提高，而不是考核定性，更不是通过评价来实施惩罚，不和奖金挂钩，变“奖惩性评价”为“发展性评价”。
　　评价方式
　　主要以问卷调查方式对每位教师进行先定性描述、后定量统计的综合性评价。
　　1.家长评价教师
　　以家长“满意度”设计问卷表，用“很满意”、“较满意”、“一般”、“不满意”四个程度指标编制家长评教表。同一班级的所有家长对孩子的任课教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体家长评价的满意度平均分值。
　　由年级主任在家长会上宣传，家长在评价教师时，需要尽力避免一些评价观念误区：
　　A.家长们不能以自家孩子的成绩来评价教师。十个指头不会一般齐，几十个孩子在同一个班级接受同样教师的服务，其学业成绩肯定是不一样的。许多家长由于受传统应试教育的影响较深，容易以自家孩子的学习成绩作为唯一的依据来评价教师的服务质量。
　　对于成绩优秀的学生，其家长对教师的满意度可能会相对较高；对于成绩滞后的学生，其家长对教师的满意度可能会相对较低。这样，容易对教师的服务工作不能给出客观公正的评价。
　　B.家长由于受“趋利心理”的影响，不敢真实地评价教师，担心说了真话会给自家孩子带来不必要的麻烦，不管教师的教育服务水平如何，一律以“很满意”评价教师，这样的家长评教不能真实的反映问题。在此，我们向家长承诺，对于你们对教师的评价结果一定保密，每个任课教师只知道你们对他评价的整体平均结果，而不会知道单个家长的具体评价结果的，请家长们放心。
　　C.家长不能只偏信孩子的一面之辞评价教师。如果家长没有跟任课教师打过交道，只听信孩子的一面之辞来评价教师，可能会带来评价结果的偏差。为此，我们呼吁，家长在平时要多与任课教师交流孩子的学习情况，或有机会走进孩子的课堂听听，多渠道地了解教师，这样才能更全面地评价教师。
　　2.学生评价教师
　　以学生“喜欢度”设计问卷表，用“很喜欢”、“较喜欢”、“一般”、“不喜欢”四个程度指标编制学生评教表。同一班级的所有学生对任课教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体学生评价的喜欢度平均分值。
　　由教务处主任对学生讲解，学生在评价教师时，一定要避免以下一些评价心理：
　　A.学生不能根据自己的一时的好恶，随意评价教师，在评价问卷表上随便划个勾了事，也不能将其当作学校布置的一件差事，心不在焉，抱无所谓的态度，对所有任课教师或者全部选择“很喜欢”，或者全部选择“不喜欢”，或者随机为教师选择一个答案，没有经过自己的思考。为此，学生要把评价教师当做是件严肃的事情，认真评价教师。
　　B.学生不能因平时教师对自己严格要求，批评过自己，就借此对教师进行报复，不管其教学水平如何，一律对其评价偏低，发泄自己的不满。这样对教师进行评价，不利于教师从学生那里获得正确的反馈信息，为此，学生一定要客观地评价教师。
　　C.学生不能仅凭与教师课后交往时间的多少、关系的亲疏来评价老师，老师课后与我交往的次数多，就为其评价“很喜欢”或“较喜欢”，反之，就评价为“不喜欢”或“一般”，这样的评价是很片面的。学生一定要从教学、交往、品行等方面综合地评价教师。
　　D.学生也不要因担心教师会看到自己的评价结果，事后找自己的麻烦，而不敢真实地评价教师，违心地对所有任课教师都评价为“很喜欢”。学校将一定为每位学生的评教结果保密，任课教师决不会看到你们的评价结果，你们可以真实地评价教师。
　　3.同行评价教师
　　以同行教师“佩服度”设计问卷表，用“很佩服”、“较佩服”、“一般”、“不佩服”四个程度指标编制同行评教表，同一学科备课组（或教研组）的教师相互进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体同行评价的佩服度平均分值。
　　由教科室主任宣讲同行评教应避免的观念误区：
　　在进行同行评价时，教师潜意识中怕得罪人的意识仍然会存在，就会导致评价的可信度较低。类似这种误区主要存在于以下几个方面：
　　A.“好好先生”类
　　好好先生类有两种人。第一种是怕得罪人，这类教师害怕说真话得罪同行，就干脆做一个好好先生。第二种是搅浑水者，这类教师在平时工作中各个方面不够好，怕别人实事求是地评价自己，于是乎自己先做个好好先生，甚至于在评价前还会诱导别人，说一些评价有什么意思啊，大家都给别人评价得好一点吧之类的话，这样的行为会导致评价失去可信度。
　　B.“争名夺利”类
　　这类教师总认为这种评价的结果会与奖励、晋升等相关联，即使在评价前作了说明，使教师认识到这样的评价是作为促进教师专业化发展为目的的，但仍然会有一些教师会认为，如果自己评别人好，而别人评自己不好，自己就会有吃亏的感觉，与其让别人评自己不好，不如自己先对别人评不好，这样才会给自己机会。这种教师是对同行评价极为不负责任的一种，即使一时导致误差，从长远来看，这样的教师不会受同行的欢迎。
　　C.“随意涂鸦”类
　　这类教师是那种事不关己，高高挂起之类的教师，对待什么都是无所谓，也会导致进行同行评价时，随意涂鸦一番，这类评价的结果往往会正误难辨，好坏不分，是一种不负责任的评价，不但评价结果不具有可信度，更没有真正价值。
　　因此，我们教师在进行同行评价时，一定要避免出现“好好先生”、“争名夺利”、“随意涂鸦”，真心为同行的发展负责，与同行一起实现共同的专业成就。
　　4.领导评价教师
　　以领导“信任度”设计问卷表，用“很信任”、“较信任”、“一般”、“不信任”四个程度指标编制领导评教表，相应的领导集体对属内的每位教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受所属领导集体评价的信任度平均分值。
　　5.教师自我评价
　　以教师自我“认同度”设计问卷表，用“很认同”、“较认同”、“一般”、“不认同”四个程度指标编制教师自评表，每位教师对自己上一阶段教育教学情况及工作状态进行定性评价，并做一个反思性小结，尽力客观地分析自己的成绩与不足。
　　
　　结果与运用
　　校办室统一组织人员统计出相关数据，除教师自评外其他四维评教活动都要统计出教师的个人分值、（同一年级或学科教师的）最高分值与平均分值。学生、家长、同行、领导“四维”评价教师的个人分值测算公式是：
　　F﹦（10×A＋8×B＋6×C＋0×D）÷E
　　其中，字母A、B、C、D分别表示“很××”、“较××”、“一般”、“不××”这四个指标各对应的选择人数，10、8、6、0分别表示“很××”、“较××”、“一般”、“不××”四个等级指标所赋予的常数分值，字母E表示参与问卷调查的评价主体总人数，字母F表示教师受某一维度所有主体评价的平均分值。
　　以家长评价教师为例，如某班有50名家长参加了对该班语文教师的评价活动，其中有30位家长选择了“很满意”，12位家长选择了“较满意”，6位家长选择了“一般”，还有2位家长选择了“不满意”，那么，这位语文教师受家长评价的满意度分值应是：
　　（10×30＋8×12＋6×6＋0×2）÷50﹦8.64
　　评价结束后，每位教师都会得到用信封装好的一组评价结果反馈数据：个人分值、（班级、学科或年级）最高分值与平均分值；教师的个人分值要反馈给其直接的上级领导，但对学生、家长、同行严格保密；“四维”他评结果汇总成一张反馈表格统一送到每位教师手中，如某位教师任教两个班级，其反馈的个人分值应有两个数据。
　　“五维”评价结果不作为教师的直接奖惩依据，学校可在教师晋升年级、选聘教研（备课）组长和中层干部、推选不同级别优秀教师、教师岗位聘任等时，把候选教师的“五维”综合评价结果作为参考依据。
　　学校首次实施“五维”教师评价制度，需要建立教师个人的“五维”评价资料档案，保存所有教师的相关评价结果，对教师的受评表现进行分类管理，以便为学校关注教师阶段性变化提供资料依据。
　　对“五维”评价某一次表现较好的教师，不对其采取直接的物质奖励策略，只有持续获得较好表现的，学校才会对他们的优秀行为进行总结表彰，更多地从文化层面上倡导团队合作、互助的精神。学校对“五维”评价结果特别低的教师，一般可采用两种帮扶策略：
　　1.个别交谈：分管领导单独与个别教师私下沟通，了解情况，会诊原因，提供建议。需要接受个别交谈的教师，一是其连续两次“四维”他评结果分值都较低或“四维”分值之间悬殊较大的；二是教师在自评中反映出对“四维”他评结果不认同的。
　　2.团队帮扶：年级领导和教研（备课）组长共同为暂时测评数据落后的教师制定帮扶计划和实施策略。
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