加强高职院校辅导员队伍建设的思考:普通高等学校辅导员队伍建设规定

　　摘要从分析高职院校辅导员队伍现状出发,探讨完善高职院校辅导员队伍结构、素质提高、工作激励、培养机制和辅导员的定位和出路。指出加强辅导员选留制度,加强对辅导员的培养,严格工作考核和工作激励,使辅导员走“职业化”和“专业化”的道路,是辅导员队伍建设的基本措施。
　　关键词高职院校;辅导员;队伍建设
　　中图分类号G40文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)032-0150-01
　　
　　高等教育大众化进程使得高等职业院校得到迅猛发展,但由于高职院校大多建校历史较短,多数高职院校是由原中专校升格或合并组建而成的,加之部分高职院校尚未形成完善的大学生思想政治教育体系,普遍缺乏相应的工作机制和配套的工作队伍,高职院校里的辅导员队伍现状不容乐观。
　　1高职院校辅导员队伍现状分析
　　1.1辅导员队伍结构不合理
　　在专业知识结构上,不少辅导员没有经过专门的学习,最多只是参加了几天“岗前培训”,缺少系统的理论素养。在年龄结构上,多是毕业不久的年轻辅导员,等经过几年的工作磨练,刚具备了一定的工作技巧和能力时又开始或已经准备离岗,然后又是一批新辅导员上岗,如此循环十分不利于思想政治教育工作的长效与衔接。
　　1.2辅导员岗位权责不明晰
　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下称教育部令第24号)详细规定了辅导员的五项工作要求和八项工作职责,但各高职院校并没有都严格执行该文件要求,特别是当前很多高职院校还保留着原来中专的管理机制,新型的高职院校的管理机制还在探索和建设中,管理思路还不清晰,这就使辅导员处在一种被多重管理的状态下并处于学校管理结构的底层。大量的行政事务性工作花费了辅导员绝大部分时间和精力,导致辅导员疲于应付,无法把学生思想政治工作做实、做新、做活。辅导员集众多的角色职能于一身,偏离了思想教育的主航道。
　　1.3辅导员流动太快,队伍不稳定
　　由于大部分高职院校没有配套的机制和措施,辅导员几年后就会转岗和分流,给人造成这样一种认识:辅导员是高校中的过渡型角色,是一个工作岗位而非一种职业,不能以此作为自己的终身事业。这就造成人员非正常流动快、在岗时间短,使许多人一参加工作甚至上岗前就考虑转岗的问题。另外,对辅导员队伍管理不到位,辅导员工作条件、培训、待遇等方面的制度未完全落实,也造成他们心理失衡,严重影响队伍的稳定。
　　1.4辅导员考核激励制度不完善,发展途径狭窄
　　当下许多高校对于辅导员工作缺乏全面量化的考核评价机制和有效的激励机制,导致出现了“无事就是功,有事功全无”的现象,这无疑在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。尽管教育部令第24号规定对辅导员的职称评定有相应规定,但现实是各高职院校并没有成立相应的机构,再加上辅导员整天为学生的事务性工作所累,占用了大量的课余时间,自然无法顾及去完成职称申报所需的教学、科研任务。此外,尽管教育部令第24号规定:“高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源,根据工作需要,向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。”但校内管理岗位有限,辅导员在竞争时也存在劣势,使得真正能升迁转岗的人也是寥寥无几。
　　2加强高职院校辅导员队伍建设的措施
　　针对以上几个方面存在的问题,有必要采取各种切实可行的措施,加强对辅导员队伍的建设。
　　2.1严格选留制度,对辅导员队伍准确定位,优化辅导员队伍结构
　　除明确要求学历外,更应注重辅导员的政治素质、理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决实际问题的能力、科研和创新精神等,做到认真选拔、精心培养。1)公开招聘素质高、能力强的优秀大学毕业生作为专职辅导员,2) 要让热爱学生工作、具一定理论素养和教育教学经验的优秀教师从事辅导员工作,来充实这支队伍,形成专兼职相结合的相对稳定的高素质的辅导员队伍。此外,高职院校要提高对辅导员队伍建设的重要意义的认识,明确辅导员队伍的地位、任务和职责,通过制定有效措施,切实保障辅导员队伍的利益和对辅导员职业的认可,提高辅导员队伍的稳定性。
　　2.2加强考核制度,形成激励机制
　　辅导员的考核内容包括思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等,并根据考核结果进行奖优罚劣,将考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据。对在考核中出现的种种问题进行研究、探讨,促使认识进一步提高。这样,辅导员工作起来便有所遵循、方向明确、主次分明,对高职院校的德育工作和学生工作起到积极的促进作用,也保障了辅导员工作中的积极性、主动性。对于在考核中成绩优秀的辅导员在转岗分流中应给予优先照顾;对某些不合格和不合适在这一岗位工作的同志,应及时调离,从而优化队伍结构。
　　2.3完善培训制度,提高辅导员队伍素质
　　各高职院校应建立和完善辅导员队伍的教育培训制度,加大对辅导员的培训力度。根据辅导员不同的素质要求,有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训,尤其是对新辅导员进行岗前、岗位培训,鼓励辅导员结合工作进行理论学习与科研,有目的地组织辅导员外出学习和考察,为辅导员提供学习、交流、锻炼的机会,使其增长见识,增加才干,尤其是增强处理复杂事情的能力;“坚持业务知识与培训内容相结合,坚持在职培训与日常学习相结合,坚持普遍提高与重点培养相结合”,不断提升辅导员专业水平、使其尽快适应新形势下高职院校的工作需要。
　　2.4解决好出路、搭建事业平台
　　高职院校应积极探索辅导员“职业化”和“专业化”发展。职业化使辅导员有了发展目标,从而使得队伍更加稳定。专业化使辅导员有了职业规范,有了努力的方向。辅导员队伍逐步向“专家型”发展,专心本职工作,成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导方面的专家,这应该成为辅导员的主要出路。同时,实现正常的转岗分流,对表现突出的要重点培养,并推荐到学校和院(系)党政部门任职,把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位和科研岗位上。要做到“重视使用、促进流动、相对稳定”,即“稳定一批,流动一批”,使这支队伍处于动态平衡中,以确保学生思想政治教育和管理工作的连续性和稳定性。
　　3结语
　　职辅导员是学生思想政治教育工作的重要力量。辅导员的工作质量影响着高职院校思想政治工作的落、人才培养目标的实现和高职院校的安全稳定工作。因此,进一步贯彻落实中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于加强辅导员班主任队伍建设意见》,建设一支素质过硬、结构合理又相对稳定的辅导员队伍,对实现高职院校人才培养目标和学校的稳定发展有着十分重要的意义。
　　参考文献
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　　[2]潘逸.高职院校辅导员队伍现状分析及对策研究[J].内江科技,2008,10.
　　[3]毕洪东.关于加强高校辅导员队伍建设的思考[J].黑龙江史志,2008,17.
　　作者简介
　　王满良,男,硕士,陕西交通职业技术学院汽车系副书记。