民营企业基层员工心理契约实证研究:在民营企业工作算不算基层工作经历

　　摘要： 人力资源的严重流失已逐渐成为我国民营企业发展的重要制约因素之一，而导致员工离职的关键原因之一又是员工对组织的心理契约发生了违背。通过实证分析研究发现公平的薪酬制度、尊重员工、注重员工的个人发展等因素又在很大程度上影响了员工的心理契约。因此，组织通过构建公平合理的薪酬制度；尊重员工、为员工建立有效的沟通平台以及为员工提供事业发展的空间等措施可以有效地维护员工的心理契约。
　　Abstract: The problem of human resources losing has been one of the restriction factors for the private enterprise developing in our country. However, breach of the psychological contract is the key factor that causes the workers quit their jobs. It is found that fair salary system, respecting workers, emphasizing the workers" developing can make a great influence on the workers" psychological contract by empirical research. So it is very useful to develop the workers" psychological contract by establishing a fair salary system, respecting the workers, extending communication platform and supplying career prospect for the workers ect.
　　关键词： 民营企业；基层员工；心理契约
　　Key words: private enterprise；common employee；psychological contract
　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0147-03
　　0 引言
　　改革开放以来，在我国民营企业高速发展的同时，其员工流失问题也越来越突显出来。据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示：民营企业的人才流动率接近50%，远远高于人才的合理流动率15%。[1]从2009年下半年开始，很多地方出现基层员工短缺的信息就时不时见诸报端，更有2010年春节过后各中小企业的“用工荒”以及企业上各个劳务输出大省到农民工家门口“抢人”的现象。根据Tumley与Feldman的观点：在企业员工心理契约①违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类，其中离职就是最主要的一种。[2]
　　1 调研方法和对象说明
　　1.1 调查问卷的说明 由于研究的目的，本文只从员工对组织的心理契约的角度来研究我国民营企业基层员工的心理契约。因此，问卷中关于心理契约的调查部分只涉及到员工对组织的期望。调查问卷分为三部分：①基本信息调查；②心理契约调查，包括调查对象对问卷中22个心理契约的影响因素认为组织应该承担以及组织实际承担程度的调查；③员工行为和态度调查。其中第二部分和第三部分的测量采用李克特（Likert）5级评分法。
　　1.2 调研过程和对象 该次调查对象的选取集中在广东、陕西、青海和浙江等几个在我国的几个经济发展区域具有一定代表性的地区中的民营企业的基层员工中随机抽取的。在调研过程中共发放问卷287份，回收有效问卷260份，回收率为90.59%，并通过对其进行可靠性检验，得出其可靠性检验系数为0.846，而一般社会学研究要求的可靠性检验系数为0.7，因此该量表是可靠的。
　　2 民营企业基层员工心理契约的现状
　　对员工心理契约现状的研究主要从员工心理契约维护现状以及员工行为和态度两个方面来进行分析。
　　2.1 员工心理契约维护现状分析 运用SPSS统计分析中的配对样本T检验（Compare Meas）对问卷中员工心理契约部分调查数据的分析，检验员工认为组织应该承担责任的程度和实际承担责任的程度之间进行显著性差异分析，从而判断员工心理契约的现状。检验结果如下表1和表2所示。
　　由表1可知Sig.（检验概率）=0，远远小于检验事先给定的显著性水平0.05，因此得出我国民营企业基层员工认为组织应承担的责任程度与员工感知的实际承担责任的程度存在显著差异。
　　从表2可知组织实际承担责任总得分的均值为56.8346，组织应承担责任总得分的均值为81.3115，说明员工感知的组织为其实际承担的责任程度远远低于其对组织应承担责任的期望程度。当员工的实际感知程度长期的低于其对组织的期望的时候，员工对组织的心理契约就会被破坏，甚至发生破裂。
　　2.2 员工行为和态度现状分析 运用SPSS统计分析中的描述性统计(Descriptives)对问卷中员工行为和态度部分的数据进行分析，衡量我国民营企业基层员工对组织的满意度和忠诚度。分析结果如下表3所示。
　　从表3可知，组织信任、组织承诺、离职意向和员工满意度的平均分分别为16.6537、26.3059、11.7402、16.5810，在将其简单平均到各个部分衡量的小项目上则分别只有2.78、2.92、2.94、2.76分，均低于问卷中的衡量水平的中等程度，具体为：层员工对于组织的满意度介于不太满意和不确定之间，对于组织的忠诚度则介于不太确定能够和不太愿意离职之间。因此，从分析结果可得，我国民营企业基层员工对组织的满意度和忠诚度都不高，鉴于现实环境的影响员工虽然不会冲动性的选择离职，但是当员工面临比本企业较为有优势的机会时，大部分员工就会选择跳槽离开本企业。