西方绩效评价理论的发展综述 日本社区服务中心人员绩效评价综述

　　摘要： 本文从评价对象、评价理论体系、评价方法等方面整理分析了西方绩效评价理论研究的主要内容，并对西方绩效评价理论的发展趋势进行了展望。　　关键词： 绩效评价；评价方法；综述
　　中图分类号：[C971] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0315-030 引言
　　绩效评价历史十分悠久，自从人类有了生产活动，即产生了绩效评价思想。在西方，最早比较系统、正式的绩效评价体系可以溯源到14世纪复式记账的产生。20世纪30年代以后，西方开始出现严格意义上的企业绩效评价。经过八十多年的发展，绩效评价理论取得了令人瞩目的成果。本文在梳理相关文献的基础上，对西方的绩效评价理论进行综述，并在此基础上展望未来研究的发展趋势。
　　1 绩效评价对象研究
　　绩效评价理论一开始是针对企业的财务效益、资产运营等经营成果进行综合评判，以促进企业改善经营管理，提高经济效益。随着经济和社会的发展，当初用于评价企业经营业绩的理论与方法，已经逐渐运用到经济体系中，成为反映不同组织或个人从事某项活动或职能效能的重要途径。根据评价主客体的不同，西方绩效评价理论的研究对象主要包括三个方面：
　　1.1 组织绩效评价 组织绩效评价是对组织整体业绩的评价 由于对组织主要领导管理工作的绩效评价往往都是以所在组织整体业绩为主要内容，所以组织绩效评价很多关联到组织的高层管理者的绩效评价[1]。为了更好实现绩效管理的目标，许多组织领导人在准确、清晰地确定组织目标与战略的基础上进行绩效评价体系设计，根据组织目标与战略确定绩效目标以及评价指标，来推动整个绩效管理工作。组织绩效评价产生和成熟于企业绩效评价，并在现代经济体系中得到更多的应用和发展。
　　1.2 跨组织绩效评价 跨组织绩效评价设计是一个没有受到重视，但是近期迅速传播的话题。当前它以供应链和外延企业的绩效评价为主要内容。在供应链系统中，是不能只用一种绩效评价方法的，若想准确评价供应链系统，一定要有一套综合的绩效评价体系[2]，应将竞争战略延伸到供应链的上下游，加强在新产品开发、质量和环境等领域的绩效评价[3]。每个企业都应该有自己的积分卡，然后依据积分卡的发展过程，使供应链内部交流沟通、协调更顺畅[4]。外延企业绩效评价更强调将平衡积分卡的内部流程视角延伸为跨功能和合作伙伴视角[5]。外延企业绩效评价框架首先由Brewer等人提出，其次是立足于AMB IT方法的外延企业绩效评价框架，选择与Bradley的BPR绩效评价相类似的方式，指出绩效评价应主动与合作企业的ERP系统相链接,绩效评价体系能直接选择有用的数据，从而方便评价[6]。
　　1.3 个人绩效评价 个人绩效评价注重素质和能力的评价，素质包括身体状况、品德、业务知识、经验储备、敬业精神；能力包括技术能力、办事能力、规划决策能力和认识、分析与解决问题的能力。常用的评价方法有考试法、实际记录法、工作标准法、要素评定法、典型人物评定法、对比比较法、强迫选择法、自我评价法等[7]。随着对个人绩效理解的加深，个人绩效评价模型也在不断发展。1983年，Hunter提出认知能力、工作知识、任务熟练性和总体的上级绩效评定结果的评估模型；1986年，Schmidt等人在Hunter模型的基础上，又增加了下级的职务经验变量；1990年，Campbell等人提出陈述性知识、程序性知识和技能及动机三个参数基础上的绩效模型；Borman等人在1991年增加了成就导向、可靠性、获奖和违规受罚情况，又在1993年提出任务绩效和关系绩效的概念和1995年提出把情感变量加入模型中。1996年Van Scotter等人进一步对关系绩效进行研究，分为职能奉献和人际关系两个方面[8]。
　　2 绩效评价理论体系研究
　　在市场经济的自由化、全球经济的一体化的大趋势下，我们在逐步改进传统的企业绩效评价理论，特别是生产有效性理论、行为科学理论、战略管理理论等思想在绩效评价中得到广泛应用,各个特色的绩效评价理论体系应运而生。
　　2.1 基于生产有效性的绩效评价 有些学者是从生产角度对绩效评价进行研究的，他们认为绩效是组织成员在特定时间内，由与其所进行工作相关的工作职能或活动产生的产出记录。组织和员工要进行一些实际上并不简单的经营过程，如管理活动、商业活动、技术活动、安全活动、财务活动、会计活动等，它们的工作效率会因为工作条件或工作方法的调整而有所改善，从而改变整体经营状况。在1951年，首次提出生产有效性的概念，其明确的经济含义是在Koopmans和Debreu提出生产可能集的概念的基础上提出的。在1978年，Charnes等创立了一种数据包络分析（DEA）理论与方法，它能对多输入、多输出复杂系统中测评单元相对有效性进行评价，它是生产有效性分析研具有划时代意义的里程碑[9]。决策者在确定反映评价单元经营管理绩效的输入输出指标体系的情况下，就能借助DEA方法对它们的相对绩效进行测评。
　　2.2 基于行为和能力的绩效评价 20世纪50年代，行为科学学派对绩效的内部研究，主要是从组织及其成员的行为与能力方面开展的。他们认为绩效不是一种行动结果，而其本身就是一种行动。绩效被组织内部控制所包含，它是一种与组织目标有联系的组织或个体的行为和能力。依据行为和能力决定绩效的理论，学者们对员工个体需要的满足与追求，在提高劳动生产率方面的作用进行了说解，以及为了让员工更加努力工作，不断提高工作能力，我们应采用什么样的激励措施等[10]。
　　2.3 基于战略管理的绩效评价 依据战略管理的绩效评价理论所讲，企业的绩效不能与其总体经营战略分开，二者是紧密相连的。在企业内部开展绩效评价关键在于从组织的长远发展角度考虑它们的经济利益，建立的绩效评价体系要是比较全面的而非片面的，且能反映管理对其业绩的增长，在此基础上运用合理的量化方法测评绩效。由于一些对组织长远利益影响较大的非财务性要素被引入战略管理的绩效评价理论，将非财务性要素与财务性要素整合起来，试图据此来反映企业综合经营管理绩效[11]。