岗位聘任制度_完善高校专业技术岗位聘任制度的几点思考

　　【摘要】高校专业技术岗位聘任制度的产生符合科学发展观的要求。针对实施过程中存在的问题，提出了科学设岗、择优聘用、动态管理、按绩取酬的相关对策。岗位聘任还应处理好学校整体利益与个人利益、职称与能力及竞争与合作的关系问题。
　　【关键词】专业技术，岗位聘任，思考
　　一、高校专业技术岗位聘任制度存在的问题
　　1.教职工观念转变不到位。在专业技术岗位等级聘任工作实施之前，各高校普遍存在职务能上不能下、待遇能高不能低、一评定终身的现象，许多教职工“评上前拼命干，评上后歇息吧”。专业技术岗位聘任制实施的目的之一就是要将改变这种状况。然而许多同志“终身制”的观念根深蒂固，对专业技术岗位聘任工作不理解、不适应，没能意识到聘任制的实质，这在一定程度上影响了专业技术岗位聘任工作的顺利开展，也影响了岗位聘任制度积极作用的充分发挥。
　　2.岗位设置不合理，存在一定程度上的因人设岗现象。岗位的设置有自身的科学性，要根据学校本身的发展情况、学科状况进行详细的岗位分析。然而在实践中，一些高校为了稳定，把所有取得职称的人员都聘上，仍然是按照取得职称的情况来设置岗位，因人设岗，而不是因事设岗。
　　3.岗位责任与贡献之间存在脱节。岗位设置与聘用改革的根本是要建立岗位与责任、岗位与贡献之间的对等关系，并以此为基础形成组织有效的人力资源管理激励和约束机制。然而在专业技术岗位聘任工作实施中，许多高校所设岗位根本就没有相应的工作职责、工作任务说明，尤其是同一层级的不同等级岗位没有明确的责任界定和区别。唯一不同的是改革后部分人员因为等级的重新划分而获得了工资上涨的好处，但是对于学校整体而言，并没有得到因员工岗位晋升而带来的相应贡献。
　　4.缺乏有效的绩效考核办法。从目前来看，一些高校的各级专业技术岗位的职责和任务目标还不明确，造成对岗位业绩难以考核，或考核流于形式。这样，聘期结束后，既不能对上个聘期的工作业绩做出客观全面的评价，也使下一个聘期的聘任失去了依据。
　　二、完善专业技术岗位聘任制度的对策
　　1.科学设岗、总量控制。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务，以事定岗，因事设职，按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况，确定不同的职务岗位。对事的分解要适度，充分考虑人力资源的综合利用效应，能少设岗位就可满足需要的，决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点，其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例，一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构，形成学术梯队，使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥最佳的整体效益。
　　2.公开竞争、择优聘用。在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任信息公开，岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。信息公开包括，对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息，拟参加竞聘人员的各项相关信息，聘任过程中竞聘评价信息，以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括，组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在，被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求，能够获得大家的广泛认可。
　　3.严格考核、动态管理。岗位聘任后，必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任，制定科学合理、可操作的考核体系，通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价，结合述职、业绩展示等多种评价形式，采用定量考核和定性考核，平时考核与年终考核相结合的办法，对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点，建立分类考核体系和方法，这对于考核优秀的人员进行奖励和升迁，使考核结果呈正强化作用，对于考核不称职的人员进行处罚或解聘，使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力，真正起到激励作用。
　　4.以岗定薪、按绩取酬。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来，根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后，进行及时的薪酬调整，实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分，绩效薪酬部分根据工作业绩发放，绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作，并且注重工作质量。
　　三、思考与启示
　　在实践专业技术岗位聘任制时，应注意处理好以下几方面的关系：1.学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。在处理这一关系时，要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。2.职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系，可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。对于解决岗位和职称这一矛盾，应特别着重强调的是，随着改革的深入，唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实，考虑到教职工心理承受能力，由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个：第一，明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘，使每个应聘者都有机会进行岗位竞争；第二，多劳多得，做出成绩多的，不问职称高低，按业绩给予奖励。3.竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能，挫伤功能主要表现在会影响人际关系，因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害，这又会影响组织的凝聚力，不利于良好的组织心理网络的建立。因此，在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时，也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的，关键是要正确处理好竞争与合作的关系，一方面要大力提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。实施岗位聘任后，既要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神，重视加强引进人才工作，从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人，建设一支高水平专业技术人员队伍。
　　参考文献：
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　　[2]池临封,刘继荣.行为短期化:高校岗位聘任制度改革中一个不容忽视的问题[J].高等农业教育,2002.6.