[高校管理人员绩效考核机制探讨] 5种绩效考核方法

　　中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）08-000-02　　摘 要 高校管理人员绩效考核机制的不完善、不合理是制约高校管理队伍发展和建设的主要因素之一。高校管理人员科学有效的考核机制必须从其机制中存在的问题及相关影响因素出发，遵照公平、公正、公开、定量、定性、全方位相结合的基本原则，建立于高校管理人员工作特点相符的考核指标体系及相应标准，同时还必须加强考核结果的反馈，以便将绩效考核工作真正得以落实。
　　关键词 绩效考核机制 高校管理人员 绩效管理水平
　　一、引言
　　高校管理人员绩效考核也即是考核的主体从绩效的基本目标出发，通过相应的程序方法，对行政管理人员工作能力、素质、工作成绩、工作态度等进行的一种综合性评价。它属于高校人力资源管理的核心基础性工作，同时也是高校进行绩效管理最重要的环节。合理、科学、高效、公平、公正的绩效考核机制可有效激励高校行政管理人员，同时充分调动他们的积极能动性，以便更好的为学校服务。
　　二、当前高校管理人员绩效考核机制存在的主要问题及影响因素
　　（一）考核机制存在的主要问题
　　1.考核过程随意性大，以定性考核为主
　　目前我国一些高校对管理人员考核多流于形式，存在较强的主观性，民主性较差，考核结果往往缺乏基本的效度和信度。另外，被考核的人员在考核体系中参与性较差，处于被动接受的地位。往往考核工作职位考核而考核，不能以定性考核为主，缺少应有的定量评价。
　　2．考核标准不够科学、不够明确
　　合理科学的考核标准必须建立在全面分析之上，以此来反映考核对象工作的特点。目前国内部分高校的考核标准还不够科学、不够明确，不能有效针对管理人员的工作性质、岗位职责和工作内容，设计与之相符的考核标准，以便真实反映其工作胜任力大小、工作绩效高低级发展潜力，同时也不可能为管理人员制定良好的培训提高计划提供科学有效的依据。
　　3.考核手段不够科学
　　当前国内很多高校管理人员最常采用的考核方法是强制分步法。也即是评价者将被考核的成员强制分布于一种类似于正态分布的有限数量类型中。例如评价集分为优秀、良好、称职和不称职4种情况，各自占的比例为10%，20%，60%和10%。同时根据个人绩效相对优劣的基本情况，强制的将其列入到其中某一级别中。显然这种方法无法真实的反映出管理人员的绩效水平。
　　4.考核结果应用不合理
　　考核主要目的在于提高个体当前工作的绩效。因此考核结果必须及时有效的反馈给员工，以此来使得考核者本人能够知其不足同时明确努力的方向，学校可根据考核结果来制定相应的职务调度、奖惩、培训以及培养提高措施等。然而当前国内多数高校，管理人员考核的结果出来以后，上下级间不能形成良好的沟通，为避免不必要的矛盾，往往不将考核结果告知其个人，更别说提出相应需要改进的地方或改进措施了。
　　传统的考核机制使得被考核者以及学校考核者都不能收到满意的效果，因为它在投入管理资源的前提下，并未很好的改进管理人员工作的绩效，同时也未能够有效的提高管理人员工作的积极性。
　　（二）影响工作绩效的因素
　　目前影响高校管理人员工作绩效的因素有多种，如能力、激励、环境、机会等属于主要的影响因素。我们可以通过以下理论研究模型来表示：
　　该模型中， 为绩效； 为能力； 为激励； 为环境； 为机会。能力和激励属于管理人员主观的、自身的影响因素，属于内因；而机会和环境属于客观存在的影响因素，属于外因。合理科学的绩效考核机制必须综合考虑内因和外因影响因素，创造一种公开、公平、公正的用人环境，同时为管理人员创造一种良好的工作氛围和条件，充分挖掘管理人员工作的积极性，为发展管理人员个人能力及实现组织目标创造一切有利的机会。
　　二、高校管理人员绩效考核必须遵循的原则
　　（一）考核内容全面性的基本原则
　　考核内容全面性也即是根据实际的情况综合考虑岗位职责、工作内容及工作性质等，基于此来有针对性的分析设定其考核指标，同时必须分清考核的主次，确定考核指标的权重。
　　（二）考核主体全方位原则
　　考核主体全方位也即是不仅包括主管领导的评价，同时也包括服务对象和同级共事人员等的评价，还必须加强本人自我的评价，全方位、多角度、多层次的考核。
　　（三）考核方式适用性和科学性原则
　　考核方式的适用性主要体现在考核指标体系与高校行政管理的实际情况相符，具有很高的可操作性；考核方式的科学性则体现在考核指标体系周密、精确、逻辑性强上，考核方式具备先进性特点。
　　（四）考核过程信息沟通原则
　　高校管理人员绩效考核的全过程均应公开，制定考核标准的过程必须进行全方位的沟通协商，对考核结果进行及时的反馈，使考核工作能够全程的被群众监督。
　　（五）考核程序动静相宜原则
　　考核程序过程中增加一些阶段性考核的频率，从而及时有效的将考核人的情况进行反映；将考核工作制度化，同时注重连续性和计划性，使考核成为持续、有序的过程。
　　（六）定量与定性相结合原则
　　定性考核和定量考核各具其自身的优缺点，将二者相互结合可使考核艰巨准确性、时效性和稳定性。
　　三、构建符合高校管理人员工作特点的绩效考核机制
　　（一）建立健全考核机制
　　建立健全的考核机制是高校考核结果合理化的前提保障。学校应成立专门的考核小组，同时由人力资源管理部门负责其日常的事务工作。考核小组的考核人员必须包括以下五类人：服务对象、同级同事、直接上级、考核者个人和外界管理专家，由此来对考核对象进行全方位的考核，构成立体的考核体系，可参见图-1。五类考核人员中，直接上级处于相对重要的位置，因为他最了解下级的各项情况，同时可以站在一定高度给予被考核者更加公平合理的评价。一个合格的考核者必须具备以下基本条件：1）熟悉各项考核标准；2）掌握考核的基本原则；3）明确考核的方法；4）了解被考核者工作内容、职务性质及其岗位的要求；5）与被考核者有着频繁的接触，能够熟悉其日常工作的表现；6）具有客观、公正的评价能力。