【道家管理思想对现代企业人力资源管理的启示】道家无为思想的管理学启示

　　摘要：在现代企业管理中，企业人力资源管理越来越成为人们关注的焦点。我国古代道家思想中蕴涵着深刻的管理思想，挖掘其中的管理精髓，结合企业实际，恰如其分地运用，定会给企业人力资源管理注入新的生机和活力。本文在对道家学派有关管理思想进行阐述的基础上，提出应该在企业管理者的选拔、员工管理以及企业人力资源管理理念等方面予以积极借鉴。
　　关键词：道家 管理思想 企业人力资源管理 启示
　　古代道家管理思想是中国管理思想遗产中珍贵的内容，“以人为本”、“自然无为”的道家管理原则，知人者智、治大国若烹小鲜、有无相生等具体的管理思想无不闪烁着智慧的光芒，能够给现代企业管理者以深刻的启迪。因此积极借鉴道家管理思想，对现代企业人力资源管理具有重要的现实意义。
　　1 道家管理思想对现代企业管理者选拔方面的启示
　　道家主张领导者要知人，且要自知。老子主张：“知人者智，自知者明。”道家不仅指出“知人者智”（《老子·三十三章》），而且总结了知人方法。庄子认为知人甚难，“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春夏秋冬，旦暮之期。人者，厚貌深情。”只有通过反复地观察，试探，考验，才能够辨明贤愚：“故君子远使之而观其忠（忠诚），近使之而观其敬（礼节），烦使之而观其能（能力），卒然问焉而观其知（知识），急与之期而观其信（诚信），委之以财而观其仁（仁爱），告之以危而观其节（气节），醉之以酒而观其侧（行为），杂之以处而观其色（是否好色）。九徵至，不肖人得矣”（《庄子·列御寇第三十二》）。
　　企业在选拔、任用管理者时，应注意以下素质：
　　①知。管理者不仅要具有较广博的科学文化知识、专业知识和管理方面的知识，掌握经济学、管理学、法学、领导科学等理论，而且要具有随机应变、审时度势、择人任势等综合利用所有资源创造综合实力的“知”。
　　②信。即“信任”和“信用”。“信任”是指管理者一方面要相信自己的才能与决策，另一方面要相信他人的能力和品质。“信用”是指管理者对企业已经做出的目标设置、战略规划、奖惩原则等要保持适度的稳定性，以确保管理决策的权威性。
　　③仁。管理者不能仗恃权力而盛气凌人，应平易近人、诚信为本。管理者要重视对员工的感情投入，以平等、友爱的态度对待他们，关心员工的生活和工作情况，尊重和满足员工的归属需要和高层次的精神需求。
　　④节。管理者在艰难困境中必须意志坚定，不因强势而屈服，不为反常所动摇，应当知晓取舍之道。管理者不论遇到什么险事，都要心存正念、坚守正道。
　　⑤守。管理者要心胸坦荡，执着纯正，不为世俗所乱。决不能恃才傲物，过于自负，一意孤行。
　　2 道家管理思想对现代企业员工管理方面的启示
　　2.1　“无为”的管理原则。老子认为道是宇宙的本体，是宇宙间一切事物由以形成的最终根源。“无为”是道或天道的一项重要属性，并非无所作为。
　　①“无为”能减少管理的心理阻力。“无为”而治，有利于下属在不知不觉中接受管理要求，避免引起反感。在企业实行目标管理是实现“无为”而治的方式之一。目标管理的办法可以改变员工对工作目标、方法和完成效果盲目被动的状态，通过让员工参与到工作目标的确定和分解过程中来，使员工潜能得到充分发挥，在调动员工积极性的同时保证企业的工作质量。
　　②“无为”可以减少冲突。要使全体员工协调一致，共同为实现企业目标而努力，管理者必须首先研究员工的不同需求，对于传统的物质和金钱奖励做法要尽力去赋予新意。同时，针对物质激励会逐渐产生“淡化”的现象，还要注意加强对员工的精神激励，帮助员工在企业达到自我实现的目标。
　　2.2　治大国若烹小鲜。老子有句名言：“治大国若烹小鲜”（《老子·六十章》），意思是治理一个国家好像煎小鱼一样，不可乱翻动，翻的太多，小鱼会碎，损坏鱼型。烹饪时要掌握火候，用火大小和时间长短要恰到好处，这样煎成的鱼才好吃亦好看。应该注意的是：
　　①规则要具有针对性和操作性，模棱两可的规则会使员工无所适从，各项工作也会难以协调。
　　②规则要明确而不专断，严格而不冷酷，既能对故意捣乱的员工产生威慑，又能对无意犯错的员工法外留情。
　　③规则一旦制定，管理者不可随意变更，朝令夕改会使员工对企业失去信任感，也会对规则制定者的权威性产生质疑。
　　2.3　赏罚并用。老子说：“兵者不祥之器也。非君子之器，不得已而用之，恬淡为上，胜而不美，而美之者，是乐杀人。夫乐杀人者，则不可得志于天下矣”（《老子·三十一章》）。作为一个管理者不能以罚代教，对待问题员工，要在注意方式方法的同时了解其真实想法，晓之以理，动之以情地改变员工的工作态度，运用激励措施激发工作热情，从积极的一面引导员工努力工作。
　　2.4 防患于未然。所谓“其安也，易持也。其未兆也，易谋也。其脆易判，其微易散。为之乎其未有，治之乎其未乱”（《老子·六十四章》）。随着现代员工法律和自我保护意识的增强，解决劳动纠纷已经成为一些企业人力资源管理者主要工作内容之一。如果人力资源管理者忽视小的劳资矛盾，或是未能及时妥善处理，很可能导致最终劳动关系恶化，企业员工罢工、诉讼，甚至其他过激行为，最终损害企业的利益。因此，达到防患于未然的效果是对人力资源管理制度建设，以及监督执行过程的基本要求。
　　3 道家管理思想对现代企业人力资源管理理念的启示
　　3.1 “道可道，非常道；名可名，非常名”（《老子·一章》）。这里的第一个“道”是名词，指事物发展的本原和实质，或一种规律。第二个“道”是动词，指解说、表达之意。“企业文化”就属于“道可道，非常道”的问题。“企业文化”存在着“有”、“无”的两种内涵，“有”属于企业文化的内隐部分，具有“不可道”性；“无”属于企业文化的外显部分，具有“可道性”。
　　企业文化必须从基础做起，从管理人员做起。对于人力资源管理者来说，通过合理配置人才不断提高员工素质，是企业文化建设和管理的根本所在。企业日常管理行为的持续创新就是企业文化的最有效载体，各种各样从细微处入手的服务行为，是体现企业从客户需求出发的企业文化的最好方式。即通过“可道”的行为，让客户感受到企业独有的“不可道”的企业文化内涵。同时，企业进行企业文化建设时，也要抓紧时间做好不同层次、不同区域的员工行为规范，尤其是管理者的行为规范、长期的员工文化素质提升规范等。
　　3.2 重民、爱民的一贯主张。老子说：“圣人无常心，以百姓之心为心”（《老子·四十九章》）。老子推崇的是没有私心，重视民心民意的圣人。尊重人的地位、价值与尊严是人本管理思想的前提条件之一。
　　作为企业人力资源管理者，要牢记“有快乐的员工才会有快乐的客户。”企业的人性化管理应该建立在科学管理的基础上，坚持“以人为本”的管理理念。员工满意度提高了，工作质量自然提高，员工优质的工作换来的是消费者对企业的认同，而企业“以人为本”的管理理念换来的将是员工对企业的忠诚。
　　参考文献：
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　　基金项目：天津市教育科学"十二五"规划项目(VE4038)：基于内部服务的民办高校绩效管理研究。
　　作者简介：宋哲(1977-)，女，天津人，博士，讲师，研究方向：人力资源管理、旅游企业管理。