资源型企业海外并购中人力资源风险应对策略 海外并购面临的风险以及应对策略

　　摘要：本文介绍了企业人力资源管理风险的内涵；通过考察英美资源集团海外并购中所采用的一些风险应对策略，认为我国资源型产业在实施“走出去”战略过程中应着重注意三个方面：明确标准、科学招聘；强调育人、重视培训；赏罚并举、有效激励。
　　关键词：海外并购　资源型企业　人力资源　风险应对
　　一、前言
　　伴随国民经济高速发展，我国对部分资源类产品进口依赖程度也正日益加剧。为了缓解这种压力，国内许多有实力的资源型企业积极实施“走出去”战略，迅速融入海外资源市场，参与国际合作与分工，从而带来了资源产业国际化经营快速发展、跨国并购蓬勃发展的局面。但从目前的情况来看，部分跨国并购的效果差强人意，一些企业对项目管理尤其是人力资源管理的重视程度明显不足，减缓甚至阻碍了海外资源型项目的顺利进行。为了更好地推进我国资源型企业“走出去”战略事业，本文就英美资源集团海外经营中的人力资源管理对人力资源风险应对策略展开讨论，希望能借此给目前正在投身海外并购的资源型企业提供一些帮助。
　　二、企业人力资源管理风险的内涵
　　杨月坤认为，人力资源管理风险是指由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理风险存在于人力资源管理的整个过程中，人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等各个环节都存在可能的风险①。杨毅敏认为主要有以下七点：即流动性、正相关性、长期性、可化解性、动态性、破坏性、弱化倾向性②。
　　纵观国内外学者对人力资源管理风险的种类划分，从不同的角度得到了很多不同的类型。袁勇志、吴向京将人力资源管理的风险分成理念风险、管理制度风险和管理技术风险③。按照决策过程分为决策制定风险和决策实施风险。按造成风险损失时人力资源的动机划分为有意风险和无意风险等④。根据对风险的不确定性，可将人力资源管理风险分为已知风险、可预知风险、不可预知风险，对于已知风险和可预知风险我们要采取积极的措施进行防范，而对不可预知的风险我们要从发生风险如何补救的角度去采取一些措施⑤。此外，还可以根据人力资源管理过程中各环节的内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等⑥。
　　三、资源型企业跨国经营人力资源管理风险的应对
　　中国资源型企业在实施跨国经营方面起步较晚，经验不足，一段时间以来只注重技术的提高和资金的运作，而忽视人力资源的管理，对跨国项目人力资源管理的方式、技术、涉及领域和相关处理方法都尚处于摸索阶段。以下结合国际知名矿业企业——英美资源集团股份有限公司的成功案例，扼要谈谈我国资源型企业跨国经营中的人力资源风险应对策略。
　　英美资源集团股份有限公司（Anglo American plc，以下简称“英美集团”）是世界上最大的矿业公司之一，在全球多个国家拥有高质量的矿业资产和自然资源。
　　作为一家以采掘业为主营业务的世界级跨国企业，英美集团在矿业国际化经营中，尤其是人力资源管理方面积累了丰富的经验，非常值得我国资源型企业学习借鉴。通过总结国内外的相关资料，我们认为英美集团的海外矿业项目中人力资源风险应对策略在以下三个主要方面值得我国企业认真学习，即明确标准、科学招聘；强调育人、重视培训；赏罚并举、有效激励。
　　（一）明确标准，科学招聘
　　英美集团非常重视公司员工的招聘和选拔工作，集团董事会认为在资源产业国际化项目中的企业时刻面临来自东道国政策、财务及法律等诸多风险，这必然对项目参与人员提出了很高的要求。想要找到这样高素质的员工，公司首先应当明确招聘标准。他们认为从事矿业国际化项目的员工，尤其是管理层人员应当具备以下一些基本素质：即较强的身心素质、过硬的业务能力、国际项目管理专业资质认证、对文化差异的较强的适应性。
　　明确用人标准之后，接下来企业应当进行科学而规范的人员招聘。这方面英美集团具体的做法相当成功，值得国内企业效法。
　　一是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息。二是标准化的心理测试。具体做法是，通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认知的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。三是进行“模拟测试”。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应试者作出综合评价，提出录用意见。
　　（二）强调育人，重视培训
　　多年的跨国经营实践使英美集团管理层逐渐认识到培养适合公司海外发展的人才的重要性并总结出一整套成功经验。为我们提供了不少启示：其一，重视培训，投入大量资金。英美集团每年将占利润很大一部分的经费用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。其二，注重培训连续性，采用不定期的方式持续地对即将或正在参加海外项目的员工进行培训。其三，培训有针对性，与海外项目实际工作紧密联系。通过各种培训基本使得受训员工对公司有了全面的了解，其中包括：企业文化、公司及个人未来发展目标及方向、东道国的风土人情、法律法规，更为重要的是通过培训使员工对集团海外项目产生了巨大的使命感和责任心。
　　（三）赏罚并举，有效激励
　　为充分引导、激励员工创造更多价值，同时也为保证员工们的基本利益不受损失，英美集团早在公司成立之初即施行套宽带薪酬制度。具体来讲该集团内部的整个薪酬体系包含有三种不同的薪酬制度，即普通员工和中层管理人员的月薪制、高层管理人员与核心技术人员的年薪制以及销售人员的单设薪酬体系。不论何种岗位，如果员工业绩出众，最多将可以享受到标准工资20—50%的奖励，而如果工作业绩较差，最多又将遭到10—25%的处罚。
　　事实不断证明这套制度在保证岗位公平性前提下，提高员工奉献精神、绩效表现以及创造性方面体现出极高的效率。企业重视物质激励的同时也没有忽略精神激励，集团实行晋升职称、职务、授予荣誉等反映项目人员价值的精神激励, 采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等激励手段, 形成多元有效的激励机制。
　　英美集团注重短期激励与长期激励相结合方式。它规定项目组织为每位员工设立职业发展计划，关心员工的成长，通过改善工作条件、提供培训机会、岗位职务轮换等措施的方式把组织管理和自我计划相结合，并努力满足员工的合理需要，对其个人目标进行深层次提炼，使员工认为工作的目的就是为了追求更高层次的自我价值的实现，从而形成有效的长期激励作用。
　　四、结语
　　综上，在介绍企业人力资源风险的内涵和我国资源型企业普遍存在的人力资源管理风险的基础上，本文围绕着人力资源招聘、培训和激励机制等方面介绍英美集团的海外项目中人力资源管理的策略，意在指出我国资源型企业在未来国际化经营中所应走的道路：明确招聘标准，规范招聘程序；尊重员工价值，加大培训投入力度，加强科学培训；建立健全全方位人力资源绩效考核指标体系，切实改善激励机制，真正做到赏罚分明，并从而为我国资源型企业顺利实施“走出去”战略，成功开拓国际资源市场提供一点帮助。
　　参考文献：
　　①杨月坤. 人力资源风险管理风险防范与控制[J]. 人才开发，2007（6）：25
　　②杨毅敏. 企业人力资源管理风险分析[J]．时代经贸：2006（20）：41
　　③袁勇志．吴向京．人力资源管理风险的成因分析[J]．中国人力资源开发，2004 （12）：94－97
　　④黄立军. 企业人力资源管理的风险研究[J]. 南方经济，2004（12）：60
　　⑤曾柏树，张茹．企业人力资源管理风险规避探索[J]. 法制与社会，2007（8）：525－526
　　⑥黄洁娟. 我国企业人力资源风险管理[J]. 商场现代化，2008（6）：93
　　〔张念，1975年生，山西太原人，中国地质大学（北京）博士生。研究方向：资源型产业国际化研究。肖荣阁，1949年生，吉林舒兰人，中国地质大学（北京）矿床与勘探教研室博士生导师。研究方向：资源产业经济学〕