心理契约研究综述 心理契约与餐饮业员工流失控制研究

　　摘要：新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展。
　　关键词：心理契约　心理契约违背 实证研究
　　1　引言
　　知识经济的来临，现代高新技术的发展，使人成为生产力发展要素中最重要的资源，如何吸引和留住优秀的人力资源?如何充分的激励人才，使他们在企业／学校中能够乐业和敬业?深入研究员工和组织间的心理契约，将是解决上述问题的一个重要而有效的途径。
　　2　心理契约的概念
　　心理契约又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，主要代表成果如下：
　　Argyria C.(1960)[1]在其所著的《理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的界定，但是他开创了心理契约研究的先河，
　　Kotter(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
　　很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，一派以美国学者Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的理解，称之为“Rousseau学派”另一派则以英国学者Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。
　　3　心理契约的内容和结构
　　学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
　　Rousseau等认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系(如奉献、信任等)。
　　中国大陆学者陈加洲、凌文辁、方俐洛[2]对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，他将之命名为现实责任和发展责任，现实责任是指组织(或员工)担负的维持员工当前正常工作生活(或组织当前正常活动)所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指维持员工长期工作生活和组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。
　　以上研究都认为心理契约的结构是二维的，然而，支持三维结构的研究也不少，
　　Lee&Tinslevy对香港和美国工作团队的研究认为员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成，
　　Shapim和Kessler(2000)的研究发现心理契约的三个维度：交易责任、培训责任和关系责任。
　　李原翻发现国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任，规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，
　　虽然不同的学者以在不同时期进行研究所得到的心理契约结构存在差异，但有一点是值得注意的，即员工和雇主之间的相互期望、相互责任随着雇佣关系的改变发生了很大的变化。
　　4　心理契约违背及后果
　　关于心理契约的违背，学者们还存在一定的分歧。一种观点认为，违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知(Robinson，1996)。这种观点认为心理契约违背是认知水平上的概念，反映的是个体实际得到的内容与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果。另一种观点认为，违背是一种“觉得组织背信弃义的感觉，以及深刻的心理伤痛……个体体验到失望、愤怒、怨恨、不公……”，(Rousseau，1989)。这种描述意味着违背远不只是对于承诺未能兑现的感知，更是一种强烈的情感体验。
　　MorTison&Robins总结了过去对心理契约违背概念的研究，认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程，他们提出了心理契约违背的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段：感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背，
　　RobertL.Tang(2006)在以IT行业员工为被试的研究中发现情感承诺在心理契约的违背和组织公民行为关系之间起完全中介的作用，而并不在心理契约的违背和角色内绩效关系之间起中介作用[3]，umley和Feldman(1998)发现，当员工感知到组织在处理工作安定、薪酬和晋升等政策改变的过程是公平和公正的时候，他们对于心理契约违背所做出的反应要缓和得多。
　　此外，研究者发现，个体特征以及组织实践等因素在心理契约破裂对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着重要的调节作用。研究还发现那些心境比较消极悲观的个体。公平感意识较强的个体以及正直感较高的个体一旦体验到破裂。都会倾向于做出消极的反应。作者简介：
　　李慧(1980—)，河南淮阳人，硕士，主要研究方向：人力资源管理心理学。