【浅谈如何实现通信企业人力资源的创新管理】 人力资源资格证

　　 摘要：通信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念，充分发挥人力资源的比较优势,是提高通信企业核心竞争力的关键。文章就如何实现通信企业人力资源的创新管理进行论述。
　　关键词：通信企业；人力资源；创新管理
　　Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.
　　Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management
　　
　　
　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
　　
　　一、前言
　　通信企业的人力资源，是指在通信企业生产过程中所投入的人的力量，也就是人在通信企业活动中运用的脑力和体力的总和。21世纪是知识经济时代，全球经济一体化、信息化、智能化的发展，使中国通信运营企业面对这样一个机遇和挑战并存时代。如何对人力资源进行有效的战略管理，发挥人才作用，从而提升企业执行力和核心竞争力，是业界一直以来非常关注的问题。文章就如何实现通信企业人力资源的创新管理进行论述。
　　
　　二、人力资源管理的创新管理必须坚持“以人为本”。
　　所谓以“人”为核心的企业管理：它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统企业管理模式，而是在深刻认识“人” 在企业管理活动中的作用基础上，突出“人”在企业管理中的地位，实现以“人”为中心的管理。现代通信企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“ 人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用”是第一要务的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。
　　
　　三、人力资源管理的创新管理必须完善以市场为导向的人力资源配置机制，调整人力资本结构。
　　随着我国的市场经济体制逐步建立和完善,市场环境日趋规范化、制度化,不仅出现了生产资料市场、资本市场,还出现了人力资源市场。现代通信企业的运作必须以市场为导向，遵循市场规律，根据自身的实际状况进行人力资源配置,调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面: (1)编制详细的人力资源规划；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才；(3)打破终生制、铁饭碗,通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员,提高运作效率；(4)采用岗位竞聘制,注重员工的实际工作能力和个性，做到职位能上能下，工资能高能低。(5)疏通流通渠道，使员工能够根据自身的能力、岗位情况，在各通信企业之间及企业内部流动，发挥自身的潜能。
　　
　　四、人力资源管理的创新管理必须完善以人为本的竞争和激励机制。
　　“以人为本”，就是在管理活动中要一切以人的管理为中心，以人的权力为本，强调人的主观能动作用，力求实现人的全面、自由、普遍发展。[2]以人为本的价值取向不仅与现代社会资源共享、网络依存和创新发展的特征相适应，也与社会生产的目的及人在生产要素中的地位相适应。人是生产力中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。充分调动人的积极性、创造性、能动性,把人的生机转化为工作的活力和动力,这是企业成功的关键。因此，构建以人为本的竞争和激励机制,是通信企业人力资源管理的核心环节。
　　(1)营造良好的用人环境。首先，人事管理工作要具有开放性，营造“能进能出”的用人环境。通信企业应根据公司化企业的特点，重新考虑企业人员的构架，并据此调控人才。在人才的引进方面，要广开门路，既要面向邮电院校毕业生，也要面向在职的、有同行经历或经验的成熟人才。为此，应尽快修订吸引人才的各项政策，实行公开选聘、公平竞争的用人机制。其次，人力资源管理部门应以企业兴衰为己任，以企业的总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测，并及时为各部门提供人才需求信息。在人力资源配置上，可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种；在管理上，可试行弹性工作制，以发挥最佳工作效能。
　　(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 当务之急就是营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境，让人才安居乐业。研究表明，员工追求的绝不仅仅是物质待遇，而更多的是追求精神上的尊严和实现自我价值。管理者与员工之间不是命令与服从、管理与被管理的关系，而是一种合作、互动关系，工作岗位也就变成了员工追求实现自我价值的平台。此外，要积极为人才排忧解难，为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境，使他们能从实际中体会到企业是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事业留人是相辅相成的。对不同层次的人才，在生活上要给予关心，在工作上要委以重任，为他们提供展示实现自己价值的舞台和广阔的发展空间。
　　(3)实施“爱心管理”。现代管理学认为，将功利目标和人文目标结合起来实行管理，是人力资源的最高境界。人不是单纯的经济人，而是社会人。除了通过劳动获得相应的报酬外，人们还在不断地追求情感需要、归属感和受人尊重的更高层次的需要。我们可以借鉴人力资源战略管理中倡导的“爱心管理”策略，将企业人力资源管理的关注范围从员工的工作内容、工作方式和工作效果扩大到员工的思想和心理,注重采用体贴、关怀的方式来构筑企业内部的和谐气氛。
　　
　　五、人力资源管理的创新管理必须建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制。
　　在通信企业工作的员工，其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和个人性格各不相同。因此，通信企业的人力资源管理不应一视同仁，而应个性化、多元化，根据不同部门、不同岗位、不同个体进行有效的管理。通信企业的员工，其工作方式、工作地点、工作时间、工作业绩都有一定的不确定性。因此，打破工作定量制、奖金平均制，给不同员工一定的自由度、灵活机动性，进行弹性制的动态管理，更有利于充分发挥他们的工作积极性，创造更好的社会效益和经济效益。
　　
　　六、人力资源管理的创新管理必须营造良好的企业文化氛围。
　　企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要、最活跃的因素。劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性，如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。培养我国通信企业员工对企业的忠诚度，一方面需要完善激励机制；另一方面就是要营造良好的企业文化，营造企业与员工共同成长的组织氛围。应充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，使员工对组织产生信赖感、忠诚感，引导他们树立正确的价值取向和行为方式。只有这样,企业员工才能把自己的个人目标融合到组织的目标、理想和信念中去，才能因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起。充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标贡献自己的力量。
　　
　　七、人力资源管理的创新管理必须加强员工培训，壮大通信企业的竞争实力。
　　职业培训是当今任何一个企业必须注重的。随着社会日益信息化，新观念、新知识、新技术不断更新，通信企业的工作者要使自己能够跟上时代的步伐，除了要加强个人学习外，企业应有计划地实施人才培训。对员工进行培训，给员工以“充电”的机会，是注重人才智力开发和保证通信企业可持续性发展的必由之路。一是加强交流。选派优秀人才到发达国家或发达地区的通信企业考察学习，同时可以定期邀请专家、学者举行专题讲座，对从业人员进行观念和知识更新。二是脱产进修。通信企业可以有计划地选派业务骨干到高等院校脱产进修，将他们培养成专家型人才。三是组织短期培训或个人自主选择培训内容。通信企业应经常性地组织以提高专业知识和提高适应能力、创新能力为重点的培训。同时可以根据不同人才的要求采取“点题培训”和“定单培训”的方式，满足个人对提升职业素养的需求。四是创建学习型组织，树立终身学习理念。
　　
　　八、结束语
　　总之，人力资源作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富产生的源泉。现代管理学认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低并且回报高的低成本扩张行为。因而，通信企业管理者要想留住人才，并使现有的人才不断升值，就必须舍得在人才培养方面加大投入。
　　
　　参考文献：
　　[1]张德等.人力资源管理.中国发展出版社，2003:2.
　　[2]苏东水.管理心理学.复旦大学出版社，2002:2.
　　注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。