大学辅导员最害怕什么_高校辅导员的激励机制的现状与完善

　　摘 要：高校辅导员是大学生健康成长的指引者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。为了确保辅导员队伍的稳定和发展，推动高校的发展、维护社会的稳定，就目前辅导员队伍的现状来看，建立和完善辅导员激励机制已迫在眉睫。
　　关键词：辅导员；激励机制；现状；完善
　　[中图分类号]： G641 [文献标识码]：A
　　[文章编号]：1002-2139(2012)-16-0-01
　　高校辅导员是大学生健康成长的指引者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。随着经济的发展和高校的扩招，学校和教育部门对辅导员的角色要求也发生了变化。辅导员的功能由单一的思想政治教育功能逐渐向多项功能发展，辅导员的服务、管理、育人功能越来越受到重视。但就目前辅导员队伍的现状来看却跟不上时代的需求，如队伍不稳定、责任心不强、缺乏工作热情，辅导员的职业发展不容乐观。为了确保辅导员队伍的稳定和发展，推动高校的发展、维护社会的稳定，加强和完善辅导员激励机制已迫在眉睫。
　　一、高校辅导员职业发展现状
　　众所周知，高校辅导员在大学生健康成长、培养爱国、爱人民、拥护中国共产党领导的社会主义接班人中扮演着非常重要的角色。辅导员工作在官方被高度重视，而在学校领导和同事中却往往被处于从属地位。个人、学校、乃至社会都对辅导员职业不看好，认为这是一个没有发展前途的职业，是过渡性的职业，很多人之所以选择辅导员这个职业，不过就是缓冲当前严峻的就业压力，一旦有机会选择更好点的，立马走人。目前辅导员的职业发展前景不容乐观。
　　一是辅导员职业定位不清晰。文件上把辅导员定位为“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分”、“具有教师和干部的双重身份”以及“大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”等，但是实际工作中却没有明确的工作职责，工作界限不明、工作内容宽泛，对于学生的大凡小事都要找辅导员，辅导员们整天疲于应付各种繁琐的杂事，哪还有心思静下来做学生的思想政治工作。对辅导员职业的定位不清，造成工作缺乏专业化，导致人们认为辅导员就是“超级保姆”、校园危机事务的直接处理者和“消防员”，也就直接导致了人们对辅导员价值的过低评价，激励作用甚小。学校领导任务学校的中心任务是教学和科研，对学生的德育工作不重视，认为辅导员只要保证学生不出事就完成了任务。因此对辅导员队伍建设的人力、物力、财力等投入相对不足，评聘无望。由于辅导员地位的低、收入少、工作技术含量少，使得学生们对辅导员的工作也不重视，以至于辅导员们自身也产生一种“不求有功、但求无过”的思想，激励效能降到了低谷。
　　二是辅导员职业发展空间狭小。不论是何种职业，“职业发展”对从业者而言都属于较高层次的需要，它对激励从业者起着非常重要的作用。一个人在对自己的职业生涯进行规划时，会对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。[1] （百度百科‘关于“职业生涯”的定义），但在高校，辅导员的发展面较窄，空间小，不论是转岗为教师，还是升为学生管理工作职位，这些门槛都很高，让辅导员们感觉发展无望，激励作用不大。
　　二、高校辅导员激励机制现状
　　目前高校辅导员激励管理机制低效，有人认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平；人员调配与晋升中存在不公正行为；奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面[2]。也有人认为现有的激励机制存在对辅导员激励工作重视不够、福利待遇激励不够、职业前景激励不够和激励的制度建设不全。当然，仅仅看到现有辅导员激励机制的不足还不够，还要挖掘出影响这些激励机制更深层次的原因：一是已有的政策规定缺乏系统性和统一标准；二是政策法规多为指导性的，缺乏法律的保障，易造成落实不到位；三是辅导员的工作模式不健全，工作界限不清，工作缺乏专业性，工作内容宽、杂、繁，被日常琐事缠身，根本没精力开展自己的主导性工作。这些大大打消了他们工作的积极性。从这些情况中，不难看出，高校辅导员激励机制已严重滞后于时代的发展，目前的激励机制急需进一步完善。
　　三、高校辅导员激励机制的完善
　　激励是一项管理职能，在对辅导员的管理中必须以人为本，尊重他们，把满足他们的全面需求和促进他们的全面发展作为制定各种制度、法规的出发点。对高校辅导员激励机制的完善应强调通过激励追求管理过程的人性化，尽量使得个体需求得以满足、个体行为得以规范、个体潜能得以发挥、个体素质得以提高、团队意识得以加强、相互关系得以协调、运转效率得以提高。具体做法是：
　　1.搭建辅导员能力提升的平台，满足他们个性化的需求。以他们的知识、智慧、技能和创新等能力为内容，建立一种“各尽其能”的运作机制，充分发挥其潜能，以实现能力价值的最大化。提升辅导员能力本身就是对辅导员的一种激励。尽量多的为辅导员提供提高工作能力的机会与平台。
　　2.让国家宏观激励政策落实到位。2006年7月23日，中华人民共和国教育部令第24号令规定:自2006年9月1日起实施《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定对辅导员的身份、工作要求与职责，辅导员的配备与选聘、培养与发展以及辅导员的管理与考核等都作了规定与说明，[3]这是辅导员队伍建设的纲领性文件，对辅导员的激励起着很大的推动作用。各个高校一定要严格执行该规定的要求，把各项激励政策落到实处。
　　3.严格辅导员招聘条件，强调其专业性，完善职业准入标准。要提高辅导员的社会地位和声望，增强社会认同感，除了提高他们的薪酬待遇、完善考评机制外，还应严把入口关、强调其专业性。辅导员工作不是谁都能做，不是随便哪个专业的人都能胜任的。必须要具备相关专业知识和技能的人才能胜任。
　　总之，要改变目前辅导员队伍的现状，使其跟上时代的需求，就必须加大对辅导员激励机制的建设，完善相关的辅导员激励机制。
　　参考文献：
　　[1]、 百度百科（关于“职业生涯”的定义）
　　[2]、 彭庆红.论高校辅导员队伍的建设模式[J].北京科学大学学报（社会科学版）2009.(5)
　　[3]、 教育部：普通高等学校辅导员队伍建设规定(中华人民共和国教育部令第24号).2006年