2018高层次人才引进_探索医院高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措

　　摘 要：医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的好坏和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代化三级甲等医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面作出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展。要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、坚持科学发展观要求的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。
　　关键词：管理人才 探索 医院 举措
　　中图分类号：C963
　　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）09-223-04
　　随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，综合竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源。因此要增加笔者所在的新乡医学院第一附属医院的竞争力，关键要加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理综合水平。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动医疗卫生事业发展的必然选择。
　　一、探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想
　　1.探索引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，必须进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，落实协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。
　　2.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。医院人才引进的成效在很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。
　　3.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为医疗卫生事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进医疗卫生事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施高层次人才引进计划，大力引进医疗卫生事业紧缺急需的高层次人才，着力借助智力优势，发挥引领作用，促进医院发展。这一措施的提出，需要我们抓紧研究引进高层次人才发挥作用的实现途径、激励手段、保障措施，切实形成协调高效的工作举措，努力促进人才引得进，用得好，留得住。
　　4.要正确把握的几个关系。发挥引进高层次人才作用是一项复杂的系统工程，要真正实现人尽其才、才尽其用，需要重点把握好以下几个关系：一是要正确把握高层、中层和一线人才之间的关系。高层次人才是引领者，具有较强的牵引和带动作用；中层次人才是中坚力量，发挥着承上启下和承点启面作用；一线人才是执行者，发挥着具体执行和具体实施作用，三个层次人才相互影响、相互支持。高层次人才要真正实现人尽其才、才尽其用，关键在于建设有相应中层次人才和一线人才的支撑和保障的团队，充分发挥各个层面人才的作用。二是要正确把握引进、培养和使用人才之间的关系。引得好是前提，引进人才的能力水平是否达到要求、专业是否匹配、环境是否适应等等，直接关系人才作用的发挥；育得好是保障，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程；用得好是关键，只有用对、用好人才，才能全面发挥人才的才能和优势。三是要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励三个环节层层递进，缺一不可。科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确地评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才；只有切实有效激励人才，才能不断促进引进高层次人才作用的充分发挥。
　　从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主的现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。我院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资历、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
　　二、高层次人才引进的困难
　　1.人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备还远远不能满足医院发展的需要。
　　2.人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，基本上还是依靠传统的招聘方式，缺乏走出去宣传推介，吸引人才的力度还不够大。尤其是高精尖人才和学科带头人的引进数量极少。
　　3.人才培养的措施不够到位，人才的评价体系不够完善。
　　4.专业技术人员参与科研课题研究的兴趣和氛围不浓，高质量的科研论文还不多。