有才有德是人才 [如此招聘，比人才更有才]

　　一年后再来上班吧　　在美国，许多行业都很流行以“斜坡式计划”招聘新的人才，以确保在经济好转后公司能开足马力发展——给新招聘的员工一个延迟上岗的日期，使他们有半年或一年的时间去旅游或从事公共服务工作。这一方法受到了许多咨询公司、律师事务所和银行的欢迎。比如，美瑞士信贷银行会向新员工一次性支付约半年的薪水，而新员工必须同意一年以后才开始走上工作岗位。也有一些公司不支付任何薪金，而只提供一些其他的选择。
　　
　　进公司前请先下厨房
　　为了找到那些不拘一格的人才，德国人开始越来越多地考查应聘者的观察力、创造力和组织能力。为此，有很多德国公司将应聘者送入“招聘厨房”。德盛银行的一位主管说：“我们需要3名高级人才，便从应聘者中挑出8人，然后要求他们一起下厨做一顿饭。”他们确定了一份菜单，包括意大利烩饭和鸡胸肉，然后让这些应聘者一起来完成。这是考核人才的全新方法，与一般的面试方式截然不同。德国有名的人力公司“天才网络”，还专门建造了一间“招聘厨房”，为客户挑选应聘人才。公司认为，厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方，在厨房里更可以看出一个人的执行能力。招聘公司会安排人到场观察，并评估入围者的鉴别力、创意能力和团队运作技巧等。
　　
　　入围了就跑两步
　　韩国一家公司招聘新员工，在经过数轮面试之后，还要进行体能测试，乍一看还以为面试场在举行跑步比赛呢。这是这家公司在一家健身中心对新职员进行的第三轮面试。面试者要在跑步机上跑30分钟，然后面试官会依据面试者的体力进行评分和选拔。
　　
　　应聘看谁嗓门大
　　日本一家机械企业的招聘方式是，让应聘者轮流朗读事先准备好的文章，通过对应聘者朗读的思考过程、声音大小来判断应聘者的素质。他们认为，说话声音大的应聘者有更强的自信心和工作能力。更有一家日本企业要求面试者在繁华地带口若悬河地高声演讲，声音要让百米开外的人都听得真切。这不是开玩笑，考官会在距离应试者100～150米左右的地方倾听应试者的演说，来考查应试者的心理承受能力和拓展精神。嗓门太小者肯定被淘汰。
　　
　　路费我负责
　　澳大利亚和新加坡的用人单位经常会去国外网罗人才。为了吸引国外的人才，他们制定了许多优惠政策，为求职者提供面试的交通费用就是其中之一。一般来说，用人单位看完求职者的简历或推荐信后，如果满意就会发出面试通知。对那些身在外地的求职者，用人单位往往会主动打电话与之联系，通过交谈确定其是否有面试的必要。一旦确定面试，用人单位不仅会负责其飞机、出租车等费用，还会派专人去机场接送，真是无微不至。