【陷入彼得的阱里】 阱怎么读

　　最近和一些外地来的朋友喝茶聊天。当听说杂志主要做IT人力资源时，他们顿时开始愤世嫉俗地批判“80后”的IT职场人，列举了无数“罪状”来痛斥这些IT新鲜人类。我一会儿成为他们的倾述对象，一会儿成为他们的批判靶子，让我给他们一些建设性的意见……
　　他们谈的中心内容无非是：“80后”的大学生在职场中心理脆弱，十分重视个人的所好和个人的发展，特别在晋升上尤其是。一旦这些新鲜人类干得出色而被晋升或委以重任后，却有很大部分人干得不尽人意――要么在新岗位不适应而不负责任地走掉，要么就是导致组织的人浮于事、效率低下，甚至发展停滞或倒退……
　　我一边给他们沏茶，一边思索――是“80后”的错，还是其他？当然，这肯定不是“80后”的错，他们只是成为了一个别人冠冕堂皇的借口，或时代的替罪羊。为什么？首先，每个时代的人都会被他出生的年代烙上时代印记，从不同时代的人们崇拜的人物不同就可印证；其次，“80后”重视个人的发展和爱好是没有错的，这符合社会朝以人为本的方向发展，是时代发展的趋势；最后，关于他们谈到的职场晋升的现象，在每一个时代都有。其实，早在上世纪60年代，美国学者劳伦斯・彼得在对组织人员的晋升现象研究后，得出了一个“彼得原理”的结论――在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而员工总是趋向于晋升到其不称职的地位，也即是导致“组织的每个职位都被不能称职的人员所把持”。所以，这个现象并不是“80后”所特有的。
　　在各行各业、各个年代都有彼得现象。如在战争年代，只要打仗勇猛，很多士兵最后成了将军；在和平年代，很多教师因为能说会道或科研卓著，成为了一些政府部门的领导。在传媒界，还有“文而优则记，记而优则编，编而优则仕”的潜规则；在体育界，很多优秀的运动员最后成了主管体育的官员；还有很多成绩卓著的教授、院士等，升任大学校长或地方行政长官……结果，很多在新岗位上无法更好地发挥其才能，最后变成了做秀，或荒废了人才。
　　导致这种现象的根本原因在于：员工对组织贡献的大小成为了一个员工晋升的唯一标准，或者成了组织激励员工的重要手段；同时，很多人在职场中也把向上爬作为了唯一动力。是不是一定会陷于彼得陷阱？也不是。
　　彼得原理需要在人的能力是有限的、组织升迁制度正常运转的前提下，才会成立。为了避免落入彼得陷阱，组织首先要加强岗位分析来建立相互独立的行政和专业职务岗位晋升机制，防止行政人员和技术人员错位晋升。其次，要科学评价员工的潜能，在被提升之前，应加强对人员的甄选把关。再次，建立岗位培训机制，不断加强员工晋升前的学习。最后，实行宽带薪酬体系，不要把岗位晋升当作对员工的最主要奖励手段，而更多地以加薪、休假等其他方式作为奖励手段。
　　同时，勉励组织成员进行多渠道晋升，实现行政晋升和专业晋升两条路走。与其让他们在一个无法胜任的岗位上勉强支撑着，还不如让他们在最合适的岗位上发挥专长。也许，他们会更有成就感，或能为组织作出更大的贡献。
　　透过现象看本质，倒是他们陷入了彼得的阱里。