培训别成“嫁衣裳”|什么嫁衣裳
本着“人往高处走”的古训，很多人把“跳槽”当成了他们的“必修科目”。在《劳动合同法》实施以前，因为没有对违约金进行明确、系统的规定，用人单位尚可凭借高额违约金限制核心员工跳槽，但《劳动合同法》正式实施以后，法律对由员工承担违约金的情形进行了严格限制，如此一来，“跳槽”火了，而用人单位却急了。
且不论“培训”在人力资源管理体系中的地位如何，仅是作为可以约定违约金的两种情形之一，就应当得到企业的重视。实践中，核心人才培训结束后离职的现象屡见不鲜。正是由于在培训环节的操作不当，使很多用人单位在核心员工离职时不仅留不住员工，更无法主张违约金，这种“出钱不讨好”的事，是所有企业都不希望看到的。虽说，企业留人“堵”不如“导”，但是在“导”的方式尚未确立之前，“堵”还是很多企业所依赖的主要留人方式。形势所逼，用人单位不得不开始在“出资培训”和“竞业限制”两个方面做足文章。
哪些培训可约定违约金
根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训才可以跟员工约定违约金。
这其中隐含了两个信息：第一，应当有用人单位提供的“专项培训费用”。曾经有企业问过这样一个问题：企业内部培训，由老员工给新员工进行培训，那么公司支付给老员工的工资能不能算是“专项培训费”?应该说，“专项培训费用”这个表述已经相对比较明确了，培训费用至少应当是“专项”的，所谓专款专用，应该是专门用来培训的。用公司老员工给新员工培训，给他的工资并不是专门用来培训的费用，因为这个老员工不管给不给新员工培训，公司都要支付其正常上班的劳动报酬，因此，这笔费用不能算是“专项培训费”。第二，应当是进行的专业技术培训。人力资源管理方面的培训种类比较多，但是，在劳动法的领域里，却没有比较明确的规定。
培训种类有哪些
一般来说，企业对员工的培训，可以分为四类：
入职培训
入职培训，或上岗培训，顾名思义，是新员工在入职时，或者上岗前，企业安排的让新员工了解岗位、适应岗位的培训活动。实践中普遍认为，企业招聘人员，在确定录用后，有义务让员工了解新岗位，并且有义务让员工对岗位有一个适应过程。所以，入职培训被司法机关界定为企业的义务。如此一来，企业就算为员工的入职培训投入了再多的成本，也不能与员工约定违约金。
【案例】
某企业新开一个项目，该项目对参与人员的技能要求比较高，公司内部人员又无法调用，所以必须招聘新人员，先进行入职培训，再上岗工作。由于新增岗位对技能要求很高，公司内部员工都无法胜任培训师，于是花高价从外面聘请培训师负责培训。该公司在新员工入职时，与员工签订培训协议，约定服务期和违约金。入职培训结束后三个月，一名员工提出离职，公司便要求该员工给付入职培训的违约金；而该员工则认为公司的这个违约金约定是违法的，自己不需要履行。
【案例点评】
正如前面所分析的，入职培训l属于企业的义务，是不能约定服务期和违约金的。上述案例中，企业并不能与参加入职培训的员工签订违约协议，因为此时并不符合《劳动合同法》规定的可以约定违约金的情形。对此，用人单位可考虑新岗位从其他岗位调入，新招的人员补充其他岗位的缺口。如此，即可解决企业担心的类似问题。
首先，从其他岗位调过来的人员，此时上岗进行的培训就不会界定为入职培训，也就不属于企业义务了，如果进行出资培训，约定服务期和违约金应该是可行的；其次，由于其他岗位所需技能要求相对不高，新员工可以由原来的老员工来进行入职培训，这样成本不高，企业也不需要苦恼于如何签培训协议了。
这个案例提醒我们：约定违约金一定要有法律依据，否则即使有了约定也只是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
专业技术培训
专业技术培训是大家讨论最多的一类培训，也是用人单位最关心的一类培训，因为根据《劳动合同法》的规定，这一类培训可以跟员工约定服务期和违约金。
但是，《劳动合同法》及其实施条例对此培训只有一些原则性的规定，对于什么叫“专项培训费用”、什么叫“专业技术培训”并没有做出明确界定。因此，在实际操作中就需要注意严格按照企业的培训管理制度与员工签订培训协议，将“专项培训费用”、“专业技术培训”在双方的培训协议里进行明确，以期最大限度地避免出现法律风险。
因为不胜任而进行的培训
根据《劳动合同法》的有关规定，员工不胜任工作时，企业有权对员工进行调岗或者培训，以使其胜任工作。如果经调岗或者培训以后，还不能胜任工作的，企业有权单方解除劳动合同。因此，当员工经考核发现不胜任工作时，就有可能要用到此类培训。
其他培训
这主要指除上述三项以外的培训。这类培训不能约定违约金，即使约定了也无效。
需要注意的是，这类培训如果属于出资培训，也就是属于企业出钱给员工培训，却又不符合“提供专项培训费用进行的专业技术培训”的，虽然不能约定违约金，但是如果员工违约，企业还是可以要求其返还培训费的。
如何有效管理培训
为了避免培训出现“为他人做嫁衣”的局面，或者用人单位没有追索到本应有的违约金，就不得不让员工轻松走人，而造成严重的经济损失的情况。结合前面的论述，笔者提出如下建议：
明确目的，分清种类
不同的培训J涉及不同的培训方式，同时涉及不同的管理方式。
因为入职培训是企业的义务，且目的仅仅是适应上岗的要求，所以可以由企业内部人员进行培训，无需花费额外的培训费用，至多一般的企业教育经费就行；而且，入职培训不太会涉及法律问题，所以无需另行签订协议。但由于很多企业的入职培训是对员工进行企业制度培训，因此最好保留一些书面材料，用来证明企业对员工公示过相关制度，以备不时之需。
而专业技术培训是对在职员工的成本投入，目的是为了提高员工的工作效率，为此，企业一般要提供相应的专项培训费用，这就会牵涉到很多法律问题，所以在处理时要慎重，制度中要尽量详细规定，避免不必要的争议，更避免“为他人做嫁衣”。