国有企业薪酬管理办法_国有企业薪酬管理的改革与创新初探

　　【摘 要】社会主义市场经济模式代替了陈旧落后的计划经济。国有企业随着制度的改革薪酬制度也随之完善，知识经济下国有企业人力资源管理制度薪酬改革与创新是推动企业绩效的关键问题,。国有企业绩效薪酬的管理模式和企业经济环境团队性薪酬管理模式已经逐渐被企业所认识和接受。薪酬制度从企业经济的宏观环境，更加加重内部的公平和外部的激励效应增强企业市场竞争力。
　　【关键词】国有企业；薪酬管理；改革；创新
　　
　　一、国有企业薪酬结构改革分析
　　国有企业薪酬结构根据价值倾向策略来确定。企业员工薪酬收入趋向主要依据是：职务、职能、绩效、资历几个自身条件。在国有企业中，薪酬的传统管理模式是“职务级别薪酬制”形式过于单一，人力资源管理上过于简洁。薪酬管理是为企业经济效益服务的，根据企业经济建设的需要制定不同的薪酬分配模式，内部管理人员采用职务薪酬制度；对市场销售人员采用绩效薪酬制度；对技术开发人员采用职能薪酬制等。实行多元化企业薪酬管理结构，明确薪资整体水平的市场定位。提高人员素质支持着企业经营管理战略。结构上对薪酬的整体构成比例固定薪酬、浮动薪酬、福利薪酬、奖罚待遇等项目做详细的规划和改革。
　　国有企业薪酬的结构上要增强自身的透明度，薪酬制定过程中让企业员工清楚地了解针对自身岗位的薪酬标准、数额，薪酬的结构和具体薪酬价格差额的构成方式。企业员工的日常工作状态表现上和自身素质的提高的过程对个人薪酬收入的影响，都可以在具体的结构公示上一目了然。企业员工升职加薪的条件和时间等全部公开化。企业薪酬结构管理上形成一种相对公开、相对透明的薪酬制度。这种制度能传递出一种积极的信息，表明这种制度是公平、公正、公开。用公平合理的薪酬管理才能调动员工积极工作的热情，更好的为企业创造财富。
　　二、国有企业绩效薪酬的管理模式
　　国有企业在人力资源的配置与使用上。薪酬管理是代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征。同时也代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。绩效薪酬设计也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬系统激励的一种手段和方法是薪酬和绩效有效挂钩。薪酬模式设计的外部因素有经营风险：企业的劳动力成本和企业在市场中竞争能力还有企业生产的产品在市场上产生的风险性。社会风险：政府针对企业用工制定的劳动立法和劳动雇佣关系以及生活费用消耗和物价水平浮动等因素。薪酬模式设计内部因素包括：企业在岗人员工作能力、知识结构、工作状态等素质方面的因素。企业绩效薪酬管理模式的成功运行完全取决于员工的工作热情和人才的有效激励。企业薪酬政策为企业经营策略服务，好的绩效薪酬管理能起到吸引和保留人才并激发员工工作热情的作用。绩效薪酬主要考核办法大致有以下五点：
　　1、工作业绩考核——工作目标达成性、生产安全管理效果、相关技术/品质的控制或改良、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况。
　　2、工作技能——业务知识技能、管理决策的能力、组织与领导的能力、沟通与协调的能力、开拓与创新的能力、执行与贯彻的能力。
　　3、工作素质——任劳任怨，竭尽所能达成任务、份内工作完善状态、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象、工作的责任感与对公司的奉献精神
　　4、工作态度——服从工作安排，勤勉、诚恳，团结协作，团队意识 守时守规，务实、主动、积极 不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 工作精神面貌。
　　5、出勤及奖惩
　　国有企业薪酬绩效改革主要方向是把薪酬制度与绩效紧密联系在一起，抓住重点采用强有力的激励手段使企业功效和薪酬形成同步增长的方式。例如：“最近有的企业正在运行的计件薪酬制度和销售人员的按销售额提成制度。”采用客观事实给出的公正绩效评价来定出薪酬的高低，对工作能力强的人员不用单独的进行表彰和奖励，高薪很自然的就是工作成绩最好的回报。工作能力弱的在绩效工资面前利润自然很低。同样的工作环境同样的工作时间，产生不同的薪酬回报，不用领导再去费心的督促下属努力的工作，员工工作的目标就是为了获得回报。在高薪面前都会拼尽全力的为企业创造效益，为自己赚取金钱的回报。绩效薪酬就是用薪酬分配来达到激励员工和提高企业绩效的目的。从而减轻企业的监督成本最终实现企业远景战略目标的目的。
　　三、企业经济环境团队性薪酬管理模式
　　企业经济环境性薪酬管理模式是直接为企业经营服务指定的薪酬管理制度。以员工持股、期股、期权等与薪酬制度相结合，把企业员工个人的目标价值与企业的目标价值有机地结合在一起，实现双方收益的最大化统一。这样既有利于对员工的激励，又有利于企业经济目标的实现。因此，这些新型的具有激励性的薪酬制度在企业中的具体应用是目前我们国有企业薪酬体系设计和改革的最好模式。
　　重视集体奖励，调动广大员工的积极性参与薪酬设计，强调集体与团队薪酬体制设计。企业制定薪酬制度时计划员工实施整体完全量化的考核，一个部门设立一个团队，集体统筹整体运作。在资金统筹规划的同时对人员调度方面也可以协调开展工作。对企业的绩效奖励办法是根据集体考核的办法进行实施。企业用以集体为核心的薪酬制度代替以个人绩效为基础的薪酬制度，企业的整体运营效率将有显著的提高。企业员工对团队精神的理解以及员工对企业经济环境的分析和工作现效的关注达成协调统一的高度。再用薪酬的力量将广大员工的积极性调动起来，发挥企业内部能量，不仅能让薪酬制度更加切合实际，同时也有利于国有企业薪酬管理改革的推行。
　　企业的发展壮大是靠全体员工的努力来实现的，薪酬管理属于人力资源管理的基础工作。在市场竞争中经营是主体，企业员工的努力方向是为企业的经济建设服务。国企员工持股薪酬制度和国有企业员工团队进取制度相结合，积极引入市场化的收入分配制度。员工持股计划和股票期权计划可以结合国有企业目前正在运行的债权转换股权的运行方式，实施员工持股制来完善其薪酬制度。对企业实施员工持股制的原则和员工股权结构以及设立程序等问题进行了分析、研究和设计全面推行劳动报酬激励和资本报酬激励有机结合的国有企业薪酬改革的总体方向。
　　结束语
　　国有企业薪酬制度改革是企业与员工之间联系的关键,是企业人力资源管理的主要内容,最终要服务于企业经济建设的基础工作。我国的国有企业是一种独特的经济体制,曾经是在国民经济中发挥过重要的作用,是国家经济的重要支柱。在经济全球化的趋势下,国有企业只有尽快建立健全适应全球市场经济体制的分配制度,形成有效的激励机制,才能稳定企业经济建设的健康长远发展。
　　参考文献
　　[1]张一驰.人力资源开发与管理[J].北京大学出版社,2004 年
　　[2]李枝芹.JH公司薪酬研究与再设计[D].华中科技大学,2006年
　　[3]朱艳.基于激励与和谐相权衡的多元薪酬结构研究[D].同济大学,2007年
　　作者简介
　　王玉玲（出生1970年5月31日）性别:女、民族（汉族可省略），籍贯（河北省张家口市）、2011年毕业于东北农业大学计算机专业，现供职单位:冀中能源张矿集团宣东二号煤矿 职称:经济师 研究方向:人力资源管理