基于职业生涯规划的基层医疗机构人力资源管理|基层民警职业生涯规划

　　摘要： 基层医疗机构人才建设是新医改的重要内容，也是决定我国基层医疗卫生服务水平的关键。本文在对我国基层医疗机构人力资源现状统计分析的基础上，得出基层医疗机构资源配置相对缺乏，人力资源流失率高等问题。为从根本上留住优秀人才，本文尝试从职业生涯规划的角度，提出几点关于基层医疗机构人力资源管理的建议和措施。
　　关键词： 基层医疗机构；职业生涯规划；人力资源管理
　　中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0279-020 引言
　　2010年全国深化医药卫生体制改革工作会议上，李克强指出“基层医疗卫生机构是基本医疗和公共卫生服务的重要载体，要把更多的财力、物力投向基层，把更多的人才、技术引向基层，切实增强基层的服务能力”。新医改将“医疗人才建设”纳入重点内容，提出加强基层医疗人才队伍建设，合理配置基层卫生人力资源，提高基层医疗卫生机构服务水平和质量。在新形势下，基层医疗机构应更注重人力资源的管理，采取措施，更好的留住优秀人才。
　　1 我国基层医疗机构人力资源现状
　　根据《2011中国统计年鉴》，2011年末，全国大陆总人口为134735万人，其中乡镇人口为65656万人，占总人口比重为48.7%。2011年末，全国卫生技术人员总数为620.3万人，其中执业（助理）医师246.6万人，执业医师202.0万人，注册护士224.4万人；社区卫生服务中心（站）卫生技术人员36.8万人，乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人，其中执业（助理）医师40.9万人；乡镇和社区医疗卫生技术人员占全国21%。对上述数据进行分析可以得到：每千农业人口床位数1.16张，远低于全国平均3.83张；每千人口卫生技术人员，乡镇2.85人，远低于全国平均4.60人；每千人口执业(助理)医师，乡镇0.917人，低于全国平均1.82人。可以看出我国医疗人力资源的分布不均，尤其是乡镇医疗机构配置的人力资源还是缺乏的，限制了基层医疗机构的发展。
　　另外由于基层条件相对较差，待遇较低，职业发展空间有限，基层医疗机构引进人才和留住人才都很困难。根据统计，2003年-2007年，基层医疗机构流失的正高、副高和中级专业技术人员分别占相应岗位职称人员总数的35.7%、10.1%、9.5%，[1]高流失率严重削弱了基层医疗卫生队伍的力量，制约了基层医疗卫生事业发展。在新医改的大好形势下，各基层医疗机构应抓住有利时机，留住现有人才，进一步做好人力资源的管理工作。
　　2 基层医疗人员和忠诚度的相关概念
　　一个优秀的基层医疗人员，其工作的质量和效率能达到普通人员的数倍，究竟具备什么样的能力和素质才能成为优秀的基层医疗人员呢？
　　以基层医疗机构最为代表性的专业人员——全科医生为例，有研究表明出色的全科医生应具备如下能力：①初级卫生保健管理能力。即为首诊患者提供开放、可及的卫生保健服务，并处理各种健康问题。②以人为中心的照顾能力。包括确定以人为中心的服务途径；建立持续良好的医患关系；为患者提供纵向连续的卫生保健服务。③解决具体问题的技能。包括根据患病率和发病率做出具体决策；管理患者健康问题。④综合处理能力。包括管理疾病早期症状不明但可能需要紧急干预的患者；通过适当有效的干预促进健康。⑤社区导向的能力。即在平衡资源的可及性的情况下满足个体和社区的健康需要的能力。⑥整体分析的能力。即运用生物——心理——社会医学模式，在各个维度分析和处理健康问题的能力。[2]
　　基层医疗机构人员的忠诚度，是指基层人员对基层医疗机构忠诚的程度，包括两方面的含义：第一是对职业忠诚，指基层人员对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入、并从工作中获得成就感，不会轻易改行。第二是对基层医疗机构忠诚，指基层人员因为在基层工作能够获得必要的安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对基层医疗机构本身产生依附，不愿离开基层。由于基层人员忠诚与基层医疗机构忠诚具有互动关系，因而基层人员忠诚度来源于基层医疗机构对其的忠诚。基层人员忠诚是基层医疗机构与基层人员之间能否精诚合作，基层人员之间能否建立优秀团队的基础，是基层医疗机构良性发展的基石。
　　3 基于职业生涯规划的基层医疗机构人力资源管理
　　职业生涯规划管理是基层医疗机构和基层医疗人员共同对个人的职业生涯进行设计、规划、评估等的一个综合性管理过程。职业生涯规划管理对基层医疗人员具有重要的激励作用。因此，基层医疗机构需充分考虑到基层人员的特点，重视职业生涯规划管理的作用。
　　3.1 基层医疗人员招聘 对于基层医疗机构来讲，一个很现实的问题就是应当招聘和引进什么样的人员，才能确保一方面其在将来的工作中取得良好的绩效，另一方面其能够保持积极的工作热情留在基层工作。职业生涯规划坚持“人职匹配”的招聘原则，避免“人才高消费”，减少人员流失所产生的不必要成本支出。因此，在人员的招聘和引进时，应着重考虑以下几个方面：
　　3.1.1 招聘双方适合度高的人，只有双方有很高的适合度，才有可能创造美好的前景。因此，从一开始就招聘双方都认为适合度高的人，能够大大降低不忠诚度的几率。
　　3.1.2 招聘技能合适的人。单位在招聘时，喜欢挑选能力素质最高的人，但也许基层所需要的人不用如此高的要求。并且往往这些最为优秀的人员入职后，可能会对基层的条件有所不满，从而产生不稳定情绪，容易造成人才的流失。
　　3.1.3 招聘价值观适合度高的人。硬性的能力、技能在招聘过程中很容易被甄选出来，而基层医疗人员的内在的价值观、个性等软件的素质则不容易被清楚地识别，但这些素质是决定日后基层医疗人员在工作中状态和表现的关键因素。在基层医疗单位工作，对人员的专业技能要求虽然全面，但是对他们的工作动机，工作热情和工作责任感的要求更高。所以请经验丰富的基层医疗人员参与招聘、评估也是非常有必要的。