传媒业如何有效招聘所需人才之探析:传媒业

　　摘要：搞好招聘用工，引进有用之才，是传媒业发展至关重要的环节。需要把握德、才、能、绩、体兼备与量才录用两个招聘原则。甄选人才可以采用笔试、面试、情景模拟、推荐调查等诸多方法。扩展招聘渠道，可以开拓内部选拔与提升、招聘会、猎头公司、网络招聘等途径。完美的招聘环节包括发布广告、接受报名、面试测试、录用评定四个步骤。只有切实做好招聘过程中的各项工作，把握招聘诸多技巧，才能择取媒体所需的优秀人才。
　　关键词：传媒业；招聘；用工
　　中图分类号：G203
　　文献标识码：A
　　文章编号：1672-8122(2011)01-0129-02
　　
　　传媒业的竞争核心要件是人才的竞争。人员素质的高下和运行效率的高低，决定着媒体的生存和发展。随着“入世”后境外媒体日益渗透，传媒竞争日益白热化。任何一家传媒业的管理、技术、资金等各方面的优势都可以效仿，唯有人才作为传媒承载者却具有异质性与价值性。
　　
　　一、把握招聘原则，掌握选录标准
　　
　　中国传媒业发掘人才要有一定的选录标准和原则，把握度量人才的准绳，才能有效地充当“伯乐识千里马”的角色。
　　一是德、才、能、绩、体兼备原则。自从隋唐创立科举制度以来，德才兼备常常成为统治阶级挑选人才的标准。“德”即思想品质优异，具备良好的人格，热心于传媒业的积极人生态度。“才”指具有传媒专业知识，并且能够独当一面处理实践问题。“能”即工作能力，这是学以致用显著的表现。“绩”即工作业绩，用科学考评的体系去衡量传媒人才实际工作所带来的实际效果。“体”即身体素质，不仅身体健康、阳光朝气，而且心理素质良好，能够承受各种风险的考验，处变而不惊。传媒人力资源管理要坚持德、才、能、绩、体兼备的原则来考评录用有用之才，创造人才成长的优良环境，使真正选拔出来的人才能够迅速脱颖而出。
　　二是量才录用、灵活使用原则。科学证明，每个人都有个性与潜在能力，人才标准有不同层次性。不同层次与岗位需要不同类型的人才。“大材小用”或者“小才大用”都是埋没人才的现象。在人力资源管理中，不能搞“一岗定终身”，要造成媒介组织中人才的合理流动，充分发挥员工的潜能，传媒管理者帮助员工本人寻找到属于自己的最佳岗位。现在是知识爆炸的社会，知识更新速度加快，比如因特网技术就要求人人都应该懂得必要的电脑操作技能。这就决定人才标准具有动态性。“入世”后的传媒环境对于业界每一个岗位都会提出新的要求，人才标准也就需要及时更新。
　　
　　二、甄选人才，注意方法
　　
　　甄选人才是一件极为困难的事情，但却是极为重要的事情。对于一个传媒单位战略的最大威胁莫过于对人才辨识上的失误。人们在实践中摸索出一套极为成功的方法去识别人才。在招聘中我们可以用测试方法对应聘人员进行全方面的考评，了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，全面了解应聘者的实际能力，从而寻找到传媒业真正所需的人才。
　　笔试法又指知识考评，是指主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度、知识结构了解的一种方法。
　　面试法是人类历史上最早的识才方案，是指通过观察应聘者外部形象和表情，考察应聘者临场处理能力与应变能力，了解应聘者的潜力。其中心理测试是重要的一环。
　　情景模拟法就是根据应聘者将来可能被赋予的岗位与职务，编制一套与该岗位与职务相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被测试者处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员或特殊人才时运用。
　　推荐调查法是要求熟悉选拔对象的长者或上级提供推荐性意见，并按问卷方式回答所设计的问题，以此而取得信息资料。另外也可以通过调查个人的经历和社会背景来识别人。调查对象应有广泛性和典型性。这是目前国外十分流行的办法，尤其是重要岗位的人员聘用，都要经过有资格人士的举荐和严格的调查。
　　此外，还有秉性暴露法。即通过外部的刺激来观察人的情感作何反应，从中可以看出人的本性。这种方法我国古已有之。《吕氏春秋》就提出六点鉴定法：使人高兴(喜)，以考验人守分寸的能力；使人快乐(乐)，以考验人的癖性；使人发怒(怒)，以考验人的自制能力；使人恐惧(惧)，以考验人的独立工作能力；使人哀伤(哀)，以考验人的为人；使人痛苦(苦)，以考验人的志气。日本的松下幸之助曾经说过：“《吕氏春秋》中的名言，曾经帮助我物色了众多人才。”
　　
　　三、开拓招聘途径，扩展招聘渠道
　　
　　招聘的途径多种多样，随着科技进步，招聘渠道不断翻新。但总的来说可以分为两大类型：即内部招聘与外部招聘。
　　内部选拔与提升，是员工招聘的一种特殊形式。当出现某个职位空缺时从内部寻找合适的人员填补空缺岗位。这有助于调动内部员工的积极性，晋升到高一级岗位，最为熟悉，从而降低了招聘中潜在的风险。内部员工需要较少培训，花费成本较低。日本企业常常采用这种途径选拔人才。但内部招聘也有不利方法，如果多人竞争同一岗位，而且水平旗鼓相当，选取其中一人，自然会激化矛盾，不利单位和谐。与此同时，内部招聘很容易使企业自我封闭，不易吸收外面优秀人才加盟，从而使企业缺乏应有的生机与活力。当传媒业所需人才，仔细权衡，无法找到岗位所匹配的人选，最佳方法就是从外部招聘。
　　传媒业是智力密集型产业，要求从业者具备高等教育背景，不同于私营小企业要求从业者资历不高。因此，传媒业外部招聘的途径与渠道有所不同，传统小企业那种熟人介绍、职业介绍机构等形式不宜在传媒业中采用。传媒业外部招聘常常通过以下途径获取。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会招聘传媒人才。目前，我国劳动力市场经过社会转型而日趋火爆。高等教育也经过十余年改革取消毕业分配制度，大学生面向社会自主择业，进一步推动了劳动力市场的兴旺发达。供需见面会通过供方与需方面对面交流沟通，增进了彼此了解，双向选择，达到共赢的目的。校园专场招聘会是有实力的传媒集团面向全国超一流重点大学招聘拔尖人才。这样做，不仅可以大大提升传媒集团的良好形象，而且针对性强。一般来说，一流重点大学招生的生源在录取时已严格挑录的，同时雄厚师资力量也便于培养高素质人才。北大、清华、南大、复旦、浙大等中国高校的龙头老大，常常出现国内知名传媒集团招聘的专场。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业机构，即所需招聘人才是所谓的“猎头者”。美国盛行猎头公司。因为是为传媒业搜寻精英阶层人士，收费常常是高昂的。然而，作为传媒集团来说，寻找到企业所需的“猎头者”，所带来的价值与利润 自然会远远支付的“猎头费”。一旦有了合适的“猎头者”，可以立即启用，施展其超凡的才华，发挥举足轻重的作用：甚至将竞争对手击败，消除危险，效果立竿见影。
　　网络招聘是科技进步催生的产物。网络招聘的主要优点是招聘成本比较低，信息收集及时充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员的数量和质量，不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。为了避免网络虚拟的弊端，传媒用人单位常常要让经过初次筛选的应聘者参加面试，供需双方进行实质性的沟通，用现实工作的某个任务让应聘者模拟，从而检测应聘者是否是单位所需的人才。
　　
　　四、完善招聘流程，把握招聘步骤
　　
　　传媒招聘是向社会公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的传媒人才充实空缺岗位的过程。完成传媒招聘往往要经过四个步骤。
　　首先是广告发布。这是传媒招聘重要而关键的第一步。必须充分运用现代科学技术，要将招聘信息与计划上传到比如全国研究生招聘网等高层次人才专业网站，这样做就可以让更多的人员接受到招聘信息，扩大受众面，才能吸收最大限度的求职者关注与应聘。
　　其次接受报名。根据广告发布的截止时间，对E．mail求职信箱与各国各地邮箱的简历，组织人力资源管理部门的专业人员认真研究各份求职简历，以本传媒单位事先确定好的用人标准，淘汰不需要的，对符合条件的简历分优、良、中三个档次分类。优先通知优等人员，根据应聘者信息反馈，如果有些应聘者因种种原因不能面试，用良等的替补，良等的不够，再用中等的替补，实行差额比例，一般情况下，最终招聘到的员工人数与第一次参加面试的人数为1：6，实现优中选优的目标。
　　再次面试检测。这是招聘核心环节，关系到能否招聘到真正的传媒干才。因为招聘岗位高低与应聘人数多少不同，招聘方式、测试的手段各不相同。要因地制宜，慎重选择。
　　最后录用评定。面试阶段需要综合考量应聘者的教育背景、成长环境、工作经验、面试表现等各个方面确定合格者名单。鉴于现代社会供需双方是双向选择，志存高远者出国留学等各种因素，合格者很有可能不来工作，因此合格者名单人数要适当超过招聘人数，传媒单位正式向应聘者发出聘用通知书，告知其何时何地报到。招聘工作告一段落之后，切不可草率收场，还需要对招聘流程认真检查。对照事先确定的招聘目标，对录用人员工作表现来判断招聘是否圆满成功。一般来说，实践出真知，每次招聘或多或少都有相应的成功经验和不足之处，需要从实践层面上升到理论层面，用以指导下一轮招聘工作。
　　
　　综合以上论述，如图所示，可以建立传媒业有效招聘员工模型，为新闻传播行业择取英才提供参考依据。