精神分析理论的例子【精神分析对当代企业管理的启示】

　　【摘要】以佛洛依德为代表的精神分析，既是一种对精神病的治疗方法，又是在医疗实践中逐渐形成的一套完整的心理学体系和理论。不仅如此，精神分析还是一种人生哲学，对当今社会生活中的一系列重要问题有启示的作用。本文旨在通过对精神分析法的研究，为当代企业管理提供一些启示。
　　【关键词】精神分析;佛洛依德;企业管理
　　
　　精神分析这个概念起源于19实际的欧洲，当时宗教迷信的影响力逐渐减弱，许多学者把对精神病原因的探寻从肉体转移到精神或心理领域。精神分析学的创始人为佛洛依德，后来经过阿德勒和荣格以及新佛洛依德主义的发展壮大，逐渐形成了一个庞大的现代精神分析学派。随着时间的推移，它已成为一门从意识领域探索人类行为的原因及指导人类行为的科学[1]。
　　现代精神分析学超越了心理学的范围，对哲学、社会学、美学、神学、伦理学、文学、艺术及管理学都产生了巨大的影响。它除了分析个体特殊的价值观、情感形成的原因、行动规律及如何使个体更健康的发展外，还探索人类精神文化发展的本质及对个体行为影响的功能。随着时代的进步，在组织中越来越重视人的发展，强调成员的共同提高，因此，从个体和组织发展角度来说，现代精神分析学对企业管理，特别是企业中人的管理具有重要的理论指导作用。本文仅就现代精神分析学在企业管理中的应用进行一些探讨。
　　1.“潜意识”理论
　　佛洛依德认为，人的精神或心灵具有复杂的结构，恰似一个“等级森严的王国”。他把人的心理活动分为两个层次，即潜意识和意识[2]。传统心理学主要研究意识现象和意识内容，弗洛伊德则认为，精神分析主要应该研究潜意识内容。潜意识包括所有我们意识不到的，但却激发我们大多数的言语、情感和行为的驱动力、冲动或本能。它是人格发展的根本动力基础，又是个体精神生活的实质所在。
　　成功的企业管理应当认识到人的思想中潜意识领域的存在，处理好员工思想中的潜意识领域并积极加以引导和发泄。诚然，企业存在的首要目的是追求利益最大化，同时通过利润所获的物质利益来弥补员工失去的快乐。但如果长此以往，企业以牺牲员工快乐来换取利益，表面上员工的快乐被物质利益所替代了，实质上员工的快乐原则被迫转向了潜意识。当员工快乐原则的潜意识绷紧到极限，长久被压抑的情绪爆发时，将给企业带来巨大的损失。因此，管理者要在企业中培育特有的企业文化，来影响员工的潜意识，使员工的快乐原则和企业的现实利益相互靠拢。要充分认识潜意识对员工的影响，不能片面强调现实的利益而忽视了员工的精神生活[3]。
　　2.“生的本能”和“死的本能”
　　弗洛伊德精神分析理论认为人的全部活动受两类本能支配，一类是“生的本能”，通常成为性爱或性，是根据快乐原则支配人的活动；另一类是“死的本能”，有时也被成为破坏或攻击本能，是以破坏性的或毁灭性的内驱力来支配人的变态活动。在人的一生中，生的本能和死的本能彼此不断斗争，同时又必须遵循现实的原则。
　　在这两种本能中，“死的本能”是极具破坏性和危险性的。因此，企业应设法把员工的“死本能”导向企业外，否则一旦员工将其内化于自身或企业，将带来灾难性的后果。那么，如何才能把企业员工的不满导向外界呢？最好的方法就是为本企业和企业的员工寻找一个强有力的竞争对手或极具挑战性的目标，使企业和员工在危机氛围中拼命奋斗，使“死本能”的能量导向外界。
　　因此，寻找和确定合适的竞争对手，保持组织成员的危机意识是企业制定发展战略、保持企业活力的重要指导思想。企业组织“死本能”的外化还会促使组织成员产生巨大的凝聚力和向心力，有利于团队精神的形成。一个没有合适竞争对手的企业，就会坐享其成，安于现状，企业也就会逐渐失去活力。而有的企业即使找到了对手，但由于竞争对手的不合适或自身没有树立正确的竞争观念（如采取不正当手段竞争等），都会使员工以不正确的心态对待对手，使企业遭受内耗或漠视道德规则，导致“死本能”不能很好地外化。我国许多知名企业衰败的一个重要原因，也就是因为没有找到合适的竞争对手，合理地外化员工的“死本能”。可见，对生死本能的理解和应用是企业管理的一大基础。
　　3.“本我”、“自我”和“超我”
　　弗洛伊德在后期又对意识理论进行了修订，提出了“本我”、“自我”和“超我”是人格结构的主要成分的观点。“本我”位于人格的核心，是个体完全意识不到的事，成为心理的领域。它经常通过追求本能欲望来满足减低张力。“本我”同外部世界不能直接接触，所有的本能、欲望、冲动等必须通过“自我”这个中间环节得到某种程度的满足。“自我”的主要作用是协调“本我”欲望，给予其适当的满足，同时又依照现实环境的客观要求从事。“超我”则代表社会的伦理道德和良心，它通过监督“自我”去限制“本我”的本能冲突，从而指导、引导和控制个体的行为[6]。
　　企业目标的制定是员工的“本我”、“自我”和“超我”三者相互联系相互协调的过程。企业在制定目标后，不能仅仅把员工当作计划的被动执行者，而应让员工了解计划的目的和意义。目标也是一种协调过程，当所有的计划参与者了解了组织的目标时，他们就能够更好地协调他们的活动，相互合作，结成团队，从而可以使员工对自己的未来有了展望和构思，减少了员工对自己命运的不确定性的思虑，从而使员工更好地为企业服务。反之，如果员工不能理解管理者所制定的目标，就有可能对决策者的行为缺乏理解，从而对下达的命令产生抵触情绪，从而阻碍目标的顺利实现。“超我”还包括给表现好的行为提供内在的奖赏，如骄傲、自尊、自爱等，并对“坏”的行为给予惩罚，如内疚、惭愧、自卑等。这在企业中表现为目标制定后实施所带来的结果给计划参与者带来的心理上的奖赏。因此，目标的制定和解释，对于消除员工的心理焦虑和加强员工对企业的信任也是非常重要的[4]。
　　4.“爱的联系”
　　弗洛伊德在《集体心理学和自我的分析》中写道：“建立在性本能基础上的‘爱的联系’是在一个集体中把众多个人连结在一起的纽带，是人与人之间关系的核心力量。”[5]他认为一群人相处在一起但还没形成集体时，人与人之间充满着厌恶和对立的情绪。但当这群人形成一个集体时，只要在限度内，该集体中的个人举止行为就表现得好像是统一的。他们相互宽容其他成员的缺点，把自己和其他人看作是平等的，对其他人也不会产生厌恶。这也就是为什么在企业中形成团队精神后能显现出巨大的力量。
　　企业中的团队建设需要注重团队中领袖与成员、成员与成员之间的联系。而这种联系应是一种“爱的联系”[7]。在任何团队中，管理者都应给团队每个成员一种感觉，即认为自己团队的头领对集体中的所有人都施以平等的爱。任何团队都要依赖于这种感觉，如果这种感觉消失了，那么这个团队就很容易溃散。这也表明，公平而透明的管理对保持团队成员的凝聚力是非常重要的一环。
　　如今的企业，应为员工创造精神上和物质上都愉悦的环境，企业不仅有消除社会物质贫乏的责任，还应担负其消除员工精神贫乏的责任。对与企业管理来说，精神分析的理论已经越来越深入的运用到日常的员工管理、战略制定和生产运作中，为企业的员工培育一片精神的沃土。■
　　
　　【参考文献】
　　［１］鲁本・弗恩著.陈伟奇译.精神分析学的过去与现在［M］.北京学林出版社.1989.
　　［２］西格蒙德・弗洛伊德著.林尘等译.弗洛伊德后期著作选［M］. 上海:上海译文出版社,1986.
　　［３］奥佛德・阿德勒著.黄光国译.自卑与超越［M］. 北京:作家出版社,1986.
　　［４］埃里希・弗罗姆著.王建国译.逃避自由［M］. 北京:中国民族大学出版社,1993.
　　［５］[美]L・A・珀文.周榕等译.人格与科学［M］.上海:华东师范大学出版社,2001.
　　［６］梁宁建.当代心理学理论与重要实验研究［M］.上海:华东师范大学出版社,2007.
　　［７］J ess F,Gregory J F. 李茹,傅文青译.人格理论［M］.北京:人民卫生出版社.2005.