[浅谈职位分析在岗位设置中的应用] 岗位设置的基本原则是

　　摘 要：职位分析是人力资源管理的基础工作，同时也是岗位设置的基础。文章阐述了职位分析的属性和意义，通过分析奉化市市级机关事务管理局职位分析的现状和存在的问题，提出了职位分析的发展前景。
　　关键词：职位分析 岗位设置 人力资源管理
　　中图分类号：F243 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）09-211-02
　　一、职位分析的内在属性和本质意义
　　职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种是职位分析报告。
　　职位分析的内容主要包括：对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。
　　职位分析是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。人力资源管理从简单意义上进行理解是对人力资源的统筹分配、合理运用、系统整合，即通过有效的措施和科学的方式做到“人”“岗”“责”三者的三位一体，从而最大限度地激发人的潜力和挖掘人的价值，实现单位利益的最大化。人力资源管理工作包含很多模块和环节，其中职业分析是其中不可或缺的一环，合理恰当的工作岗位往往是精密职业分析的成果和产物。职位分析影响人力资源管理的传导链条可以用下图表示：
　　职位分析的意义可以用一句话概括，即“使根本不了解该职位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该职位设置的目的、上下左右工作关系、工作范围、职责、工作权限、工作依据及任职条件。”
　　二、职位分析与岗位设置之间的内在联系和彼此关系
　　职位分析与岗位设置之间的关系是密不可分的，在前提与结果的定式中又蕴涵着一定条件下的转换。
　　1.单位性质是开展职位分析工作的基础。奉化市机关事务管理局（以下简称我局）是事业性质的单位，根据《事业单位岗位设置管理条例》规定我局人员结构可分为三大类：管理类岗位、专业技术类岗位和工勤技能类岗位。这三类岗位无论是所从事的职能亦或是所履行的职责都各有侧重，这在职业分析过程中就需要寻求不同的切入点，因“岗”制宜。
　　2.单位职能是开展职位分析工作的标杆。我局是负责机关大院、市政府北大院、西大院、外贸局、总工会大楼和东大院的后勤保障任务，这个职能的设定就决定了我局在岗位设置中的人员结构类型，就意味着承担技能操作和维护后勤保障、服务等的工勤类和技术类岗位占有较大篇幅，我局在事业单位岗位设置中明确提及我局的主要岗位为专业技术岗位，占岗位总量的70%。
　　3.工作需求是开展职位分析工作的前提。人员的招聘录用需要职位分析、人员的考核提拔需要职位分析，总之在人事方面的诸多环节都离不开职位分析的身影。
　　4.岗位落实是开展职位分析工作的归宿。开展职位分析工作就是从事业单位的经营目标出发，通过层层分解作为各职能部门的具体目标，通过具体目标细化使之成为各个岗位的职责和任务，从而做到因事设岗、以岗聘人，人事相宜。
　　三、职位分析在我局岗位设置中的体现及存在的问题
　　1.现阶段职位分析在我局岗位设置中的体现。我局一贯重视职位分析，将其视为明确岗位职责、提高工作效率的有力手段。现阶段职位分析在我局岗位设置中的运用主要体现在以下三个方面：
　　（1）在人员招聘过程中的体现。在事业单位人员招聘过程中我局严格按照职位分析相关知识了解我局欠缺哪方面的人才，在招聘过程中提出系统的、符合实际的人员要求。（2）在人员实际岗位安排过程中的体现。我局具有庞大的临聘人员队伍，在对相关人员进行安置和工作分配中就必须运用职位分析。（3）在人员提拔过程中的体现。在人员提拔过程中活用职位分析的方法、通过面谈法、观察法等相关方法进一步了解人员的素质和对相关岗位的匹配性，从而找到合适的岗位人才，并且为人才的个人发展提供机会。
　　2.职位分析在我局岗位设置工作中存在的不足。职位分析虽然在我局岗位设置中有了一定程度的体现，说明我局管理层已经有了这方面的意识，这是十分重要和可喜的地方。但是，也应该看到我局的职位分析还仅仅停留在浅层次上，尚没有形成一个行之有效的体系，从而更好地为我局优化岗位设置、提高工作绩效服务。（1）职位分析缺乏系统思考与整体思维。我局的职位分析基本上停留在“单兵作战”的层面，往往是为了“用”而用，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。应该看到，职位是组织中的基本单元，它存在的价值在于帮助组织实现整体目标。职位目标是组织目标的分解和细化。有效的职位分析必须理顺职位与组织、组织目标、目标实现的手段之间的关系。而这一点，正是我局当前职位分析中所缺少的原则。（2）职位分析的参与性和专业性不够，忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握。任何职位的工作职责都是一个有机的系统，而非简单的拼凑与组合。目前我局在进行职位分析时，由于以下原因的存在，往往难以形成对职责逻辑的把握，而仅仅是在进行简单的罗列与描述：一是任职者本身的参与度不够，在我局的人员构成中，临聘工占绝大多数，这部分人享受的待遇跟正式员工无法比拟，对于涉及我局发展的重大事项的参与决策权也很小，上述因素的存在决定了这部分人的参与意识不能跟正式员工同日而语；二是职位分析人员缺乏系统性的训练，我局的职位分析工作主要由人力资源管理岗位来承担，由于其同时又承担着人员考核、人员管理、工资发放等诸多工作，对于职位分析这一隐性工作在一定程度上也缺乏认识，导致职位分析在一定程度上成为了“花瓶”。（3）忽视对职位分析过程的管理与控制。整个职位分析项目的效果，在很大程度上取决于对项目过程的控制与管理。目前，我局在进行职位分析时一是片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；二是过分强调对外部专家的依赖。不去从项目过程中学习、研究；三是由于缺乏过程控制的意识与经验。从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真、分析肤浅，整个项目流于形式，整个项目的效果大打折扣。