损失厌恶心理 基于损失厌恶的团队知识共享激励机制研究
摘要： 考虑代理人具有损失厌恶非理性心理特征，引入分段线性形式损失厌恶效用函数，建立了基于损失厌恶的团队知识共享激励模型，与不考虑损失厌恶的三种情形进行比较，分析了不同的激励效果；采用仿真方法分析基于损失厌恶的激励机制中目标业绩、损失厌恶系数和知识共享重要性系数对双方最优决策和委托人期望效用的影响。研究结果显示：损失厌恶和委托人惩罚力度是负向激励方式，需同向变化，否则将减弱损失厌恶非理性心理特征的激励作用；损失厌恶激励机制中目标业绩有阈值要求，应设置在相对较低水平；当给定目标业绩时，代理人损失厌恶程度有上限要求，损失厌恶的惩罚激励机制具有优越性和合理性。
关键词：知识共享；激励机制；损失厌恶；目标业绩；团队
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：
1008-5831(2012)04-0050-08
随着知识经济的发展，知识已取代土地、劳动、资本等传统生产要素，成为各类企业获取生产力、创新力和竞争力的重要战略资源，而知识共享激励是提高知识利用效率的重要途径，团队则是企业用以创造收益的重要方式，因此，团队知识共享激励问题一直是知识管理的一大研究热点。
薪酬激励机制的建立是一种比较具有代表性的研究视角，不少学者对如何建立薪酬激励机制来引导员工知识共享和提升团队绩效进行了研究，如Lee和Ahn［1］研究了促进组织内知识共享的个人和集体激励机制，并对两者激励效果进行了比较，Siemsen等［2］认为在团队知识共享中个人和团队激励两部分具有互补性，常涛等［3］认为团队利益共享计划可以产生较好效果，原长弘等［4］发现存在知识互依性时最优团队激励是正向的，团队激励的作用受个人激励调节，李默等［5］设计了一个简单线性激励机制来利用知识资产。文献［1］-［5］中代理人均是纯粹“经济人”，忽视了代理人作为“社会人”而具有的非理性心理特征。当考虑非理性心理对团队成员决策行为的影响时，上述激励机制值得进一步研究。
需指出的是，企业可以利用成员的某些非理性心理特征如损失厌恶来设计团队知识共享激励机制。损失厌恶作为个体决策时普遍存在的特征，是指相对于收入参考点损失的负效用绝对值大于同等程度收益的正效用，它最早由心理学家Kahneman和Tversky［6］在不确定性决策理论——展望理论中提出，Kermer等［7］认为损失厌恶源于人们事前过高预期可能发生的损失对个体的影响程度，
Abdellaoui等［8］通过实验验证了损失厌恶的存在，Herweg等［9］ 分析了分段线性损失厌恶效用函数在薪酬激励合同设计中的应用条件。损失厌恶还应用于其他领域的研究，如高管薪酬合同［10］、资本资产定价［11］、最优投资组合［12］、股票溢价之谜［13］、供应链收益共享契约［14］以及报童问题［15］等。文献［10］-［15］均在损失厌恶条件下研究原有决策问题，发现损失厌恶影响因子能优化原有决策行为和结果，这些研究没有涉及团队知识共享决策行为。但企业在损失厌恶条件下设计团队知识共享激励机制时，必须考虑损失厌恶对成员知识共享决策行为和企业激励决策的影响，因此传统激励机制下的薪酬合同不再适用，应采用最优目标业绩和惩罚激励方式相结合的薪酬合同，以充分利用成员的损失厌恶心理特征。
基于上述背景，笔者在文献［2］、［9］基础上，建立基于损失厌恶的团队知识共享激励模型，与不考虑损失厌恶的传统激励机制、奖励激励机制和惩罚激励机制进行比较，分析损失厌恶对团队成员知识共享行为的作用机制和委托人最优激励决策，以及目标业绩的最优设置问题。笔者构建的激励机制与传统激励机制（文献［1］-［5］）的区别在于：（1）引入损失厌恶非理性心理特征，改变了传统激励机制中经济人假设的局限，把决策者还原为社会人，更符合实际情况；（2）目标业绩设置与团队目标管理策略一致；（3）惩罚激励方式可以通过目标业绩设置有效地利用损失厌恶心理，改进了传统的薪酬结构。
一、假设条件和符号定义
参考文献［2］、［9］、［16］，笔者提出假设条件和符号定义如下。
假设1：团队由代理人i和j构成，两者具有损失厌恶特征，即对待损失和收益的态度不同，对于损失比同等程度收益更敏感。参照Herweg等［9］定义分段线性损失厌恶效用函数μ(m)如下：
μ(m)=m, for m≥0
λ m, for m1，λ越大则代理人损失厌恶程度越高，λ=1时等同于不存在损失厌恶的情形。
假设2：代理人i承担着两种劳动，即本职工作的劳动和向代理人j共享知识的劳动，其努力水平分别用ei和eij表示；代理人产出受这两种劳动影响，产出函数采用线性形式［16］，则代理人i的产出πi为：πi=ei+seji+εi，其中s为知识共享重要性系数，表示知识共享在产出中的相对重要性程度，00，b越大则相同努力水平负效用越大，1b是努力成本系数的倒数，反映代理人的能力水平，b越小则代理人能力越强。