华为薪酬管理的特点_探究345薪酬管理模式在企业机关科室中的应用

　　摘要：文章就新投产赵固一矿科室人员配备不齐的现状进行探究，提出了345薪酬管理模式，实现了节本增效的目的，发挥出小机关大服务的功能，探索出了一种节约、高效的煤矿企业薪酬管理模式。
　　关键词：薪酬管理；岗效工资；工资分配
　　中图分类号：F276　　　 　　文献标识码：A　　　　　文章编号：1009-2374（2012）23-0142-02
　　焦作煤业集团赵固（新乡）能源有限责任公司（以下简称赵固一矿）位于焦作煤田东部、太行山南麓，隶属新乡辉县市管辖，井田二1煤含煤面积43.77km2，总资源储量3.73亿吨，可采储量1.65亿吨。煤层平均厚度5.29m，为特低硫、低磷、高发热量优质无烟煤，属低瓦斯矿井。矿井设计生产能力2.4Mt/a，服务年限49年。该矿于2005年6月19日正式开工建设，2008年11月1日开始试生产，2009年5月10日竣工投产，并于2009年10月实现了当年投产、当年达产的奋斗目标。
　　1　应用背景
　　自河南煤业化工集团成立以来，赵固一矿一直认真落实原煤化集团董事长陈雪枫“向安全高效更高目标迈进，倾力打造河南第一矿”的指示精神，持续践行“用心做事、追求卓越”的企业核心价值观，强力推进“012345”安全发展模式，坚持创新求实、勇争第一之路，以推进内部市场化项目建设为抓手，大力实施“一线工作法”和“标准工序操作法”，努力构建安全长效机制，全面提升矿井精细化管理水平，安全高效、体面地实现中原第一矿的目标，真正成为引领矿井发展的标杆。
　　自2009年赵固一矿推行内部市场化项目建设起，该矿就提出“多上设备少上人”的安全高效理念，矿井生产全面实现机械化开采，力求实现精简机构、高产高效的管理模式，为此，该矿出台了一系列职工薪酬管理办法，充分发挥工资分配在生产经营过程中的激励和杠杆作用，最大限度地调动职工的生产积极性和创造性，全力为实现企业的长远战略目标而努力。
　　2　345薪酬管理模式的具体做法
　　赵固一矿作为一个新投产的大型煤矿企业，机关科室的工资分配问题一直是困扰矿管理层的难题之一，经过矿决策层不断深入基层、深入一线的调研、讨论，最终提出了适合煤矿机关管理的345薪酬管理模式。
　　按照传统的薪酬分配机制，机关科室员工实行按岗定薪，科室员工收入相对较低，工作积极性不高，严重的会出现推诿、扯皮现象，导致工作效率大大降低。针对此现象，矿决策层根据内部市场化管理理念，提出了345薪酬管理模式，即3个人干5个人的活拿4个人的工资。这不但实现了企业利益和员工收入的双赢，缩小了机关与一线工资的差距，而且大大提高了员工工作的积极性。
　　由于赵固一矿矿井建成的时间短，各部门人员配备还不齐全，导致出现个别岗位人员缺失，而出现一人顶两岗，甚至三岗的现象发生，这不但使个别岗位工作开展不力，而且还大大增加个别岗位员工的工作量，导致工作积极性降低。针对此，345薪酬管理模式应运而生，下面对其具体运作过程作简要举例分析。假如企业机关科室定岗员工的岗效工资是3000元，按工作量大小及重要性质设定工作岗位。
　　3人岗效工资合计：3000元×3＝9000元；
　　4人岗效工资合计：3000元×4＝12000元；
　　5人岗效工资合计：3000元×5＝15000元。
　　按照345薪酬管理模式3个人干5个人的活拿4个人的工资法计算：平均每人工资＝12000元/3人＝4000元/人，与原来岗效工资相比增加1000元/人，个人工资水平提高了33.33%，矿方应支付的人工成本降低了20%。
　　3　推行345薪酬管理模式的效果
　　在矿属区队内部市场化推进的同时，该矿本着精简、高效的原则，按照“小机关大服务”的理念，在机关科室强力开展“瘦身”活动，将科室员工收入的分配权下放给科长，建立绩效考核体制，形成了以工作时间、工作量和工作协作三部分为主要内容的薪酬分配机制，彻底打破职务、职称界限，建立了目标导向考核机制，充分发挥经济杠杆作用，用市场机制调节薪酬分配，实行“明码标价”，将每天工作内容“商品化”，实现了多劳多得，极大地调动了员工干事创业的激情，真正让整天无所事事、出勤不出活的人无容身之地。
　　该矿编制了各管理岗位绩效指导方案，内容包括工作内容、工作标准和工作目标等，使整个机关实现了标准化工作、规范化办事、流程化管理。还把科室每名员工每天的工作固化下来，形成了工作任务制度化、员工行为习惯化。特别是针对难以量化的工作量，推行绩效考核，实行以分计量、以量定薪的办法，实现了人、岗位、薪酬的“三统一”，提高了机关整体工作效率，形成事事有标准、事事有人管、人人有事做的局面，达到工序标准化、管理流程化的目标，通过不断强化执行力建设，加大责任追究，建立更加科学、更加理性的运行机制，实现用制度管人、以文化约束人的良性发展模式。
　　4　结语
　　经过在赵固一矿机关科室实施345薪酬管理模式后，科室管理水平显著提升，团队凝聚力进一步加强，激发了员工工作热情。一方面明确岗位职责，确保事事有人做。自从实行345薪酬模式后，科室岗位职责进一步明确，责任分工更加细化，避免了业务落实不到位，员工之间相互推诿、扯皮情况的发生，大大提高员工工作的积极性。另一方面推行以量计分，员工薪酬实现了多劳多得。对机关科室员工推行以量计分管理办法，通过在工作时间、工作内容、工作协作三方面进行评分，形成“日评分，月兑现”的考核模式，有效地实现了多劳多得的良好局面。
　　参考文献
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　　[3]　刘强．我国企业中的薪酬管理 [J]．中国流通经济，2001，（1）.
　　作者简介：周建功（1984-），男，河南泌阳人，焦作煤业集团赵固（新乡）能源有限责任公司助理经济师，研究方向：煤炭企业经营管理。
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