高等学校人事分配制度改革与工作绩效评价体系的建立 四川省高等学校绩效分配办法

　　［摘要］随着高等学校人事分配制度改革不断深化，人事分配政策已经发生了很大变化，逐步建立了按岗取酬的分配制度，引入了竞争激励机制，实现了优劳优酬，体现公平性原则，充分调动了广大教职工的工作积极性和工作热情，有力地促进了高等学校快速发展。但是，目前高等学校人事分配制度与教职工工作业绩评价体系建立方面仍然存在许多问题和不足。本文就高等学校人事分配制度改革与教职工工作业绩评价体系建立方面存在的问题及改革的措施等方面进行探讨。
　　［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效
　　［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05
　　由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。
　　一、目前高等学校人事分配制度存在的问题
　　（一）人事分配制度改革相对滞后
　　高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。
　　（二）传统观念和思想的束缚
　　现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。
　　（三）优劳优酬原则体现不够
　　高等学校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教职工的收入分配基本上与岗位、贡献和工作业绩相联系，但还没有彻底、完全地摆脱“平均主义”的束缚。工资改革中，管理者既要充分考虑教学一线的教师，又要考虑教学管理人员；既要将收入分配向为学校发展贡献大的教职工倾斜，又要考虑大多数教师或少部分工作业绩差的教职工利益；既要照顾大多数教职工的利益，又要兼顾方方面面的意见和特殊情况。这势必造成应该享受高薪酬的教职工其工资待遇水平不高，真正收入没有到位，有些工作业绩小的教职工其薪酬水平也没有真正降下来，教职工的收入分配仍然存在不公平问题，没有真正体现按劳分配原则，教职工之间的收入差距没有拉开，导致竞争、激励效果不佳。毫无疑问, 高等学校人事分配制度改革的重点就是要真正打破平均主义，适当拉开教职工之间的收入差距，真正确立“按劳分配, 优劳优酬”的分配原则，这对于形成竞争激励机制，对于稳定教师队伍，建立一支高水平、高素质教师队伍，对于高等学校的稳定和可持续发展具有非常重要的意义。当然，教职工收入拉开差距，也应当有一个合适的度，不然又会影响一部分教职工的工作积极性和工作热情，影响教师队伍的长远建设，不利于高等学校的发展，因此，怎样掌握这个度而且掌握好这个度，是广大教育管理工作者需要研究的课题和长期的研究任务，也是高等学校人事分配制度改革的关键，我们必须认真而正确地处理好各种关系，协调好方方面面的因素，使高等学校人事分配制度既能体现“优劳优酬”，形成良性循环的竞争激励机制，又能调动广大教职工的积极性和工作热情，才能真正使高等学校人事分配制度改革发挥其应有的效果。