我国公务员绩效考核体系浅析|海底捞的绩效考核体系

　　【摘 要】公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，不仅对公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高有重要作用，也是人事行政的重要内容。因此研究绩效考核及如何通过科学有效的绩效考核手段提高公务员的绩效，具有一定的理论价值和实践意义。文中对公务员绩效考核体系的相关理论进行了概述，并对现阶段公务员考核体系存在的问题和对策进行了分析。
　　【关键词】公务员；绩效考核体系；问题；对策
　　绩效管理作为组织管理的关键领域之一，已经得到人们的充分重视，在我国政府的实践中得到充分的应用。绩效管理的核心是围绕绩效考核，采取各种措施促进组织目标的有效实现，而作为核心的绩效考核机制却在目前我国政府管理以及学术研究中关注不够，并且也因此带来很多问题。如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重大挑战。因此，制定一套合理有效的考核体系，有利于实现公务员目标，有助于提高企业绩效，有助于提升员工素质。
　　1.公务员绩效考核体系理论研究及其作用
　　1.1公务员绩效考核体系概念界定
　　公务员绩效考核是指享有考核权的相关主体，依照管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员在一定时期内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度、工作能力、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据的一个系统的动态过程[1]。公务员考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作实绩。公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
　　1.2绩效考核体系的作用
　　建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。它对于贯彻落实科学发展观，突破改革瓶颈制约，推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。
　　①建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设。公务员是政府各项工作的基础保障，由于不同人员的工作成果、态度、行为等得不同，要使得不同公务员在所任职务上发挥应有的作用，就必须全面了解政府各个职位公务员的特点和能力，合理分配人才，做到人尽其才，在各个的岗位上发挥最大的能力和才智。
　　②绩效考核为人事决策提供重要依据。公务员的升职、降职、内调、加薪、解聘等人事环节，均依据有效合理的绩效考核结果。通过考核可全面了解公务员的工作态度、工作能力、业绩、潜力等，这样不仅有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转；还可以改变粗放低效的行政管理模式，形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制，优化公共资源配置，提高行政效能，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成[2]。
　　③绩效考核可作为公务员自我管理的有效工具。绩效考核明确规定了公务员的工作要求，强化其责任心，引导公务人员如何才能符合组织的期望，激发公务人员的发展方向，有利于加强自我管理。通过绩效考核，公务人员可了解自身的不足和他人的长处，取长补短，不断改进，提高自身绩效。
　　④建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系，它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系，强化各级公务员的绩效意识，树立科学的政绩和业绩观念，形成正确的决策导向和工作导向，提高重大决策部署和政策的执行力，为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。
　　2.我国公务员绩效考核体系存在的问题
　　人力资源绩效考核在本身的运用过程中没有被合理有效的设计，大体上出现以下几点。
　　2.1绩效考核的目的不明确
　　目前我国许多政府部门的绩效考核目的还不够明确，未能充分地清晰地了解绩效考核只是一种管理手段而已，本身却并不是管理的最终目的。考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现[3]。传统的人事管理系统，绩效考核是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的，在这种观念支配下，绩效考核只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，这样就非将绩效考核的目的弄乱不可，不能体现绩效考核的最终目的是帮助员工提升工作绩效和行为素质，进而提升政府的整体绩效与形象。
　　2.2绩效考核的标准不够规范
　　我国许多政府在进行绩效考核时，关注的内容主要集中于公务员个体的德、能、勤、绩、廉，而这类考核指标主要属于定性化指标，采用了过多的定性化指标，自然就无法避免在实际的考核过程中出现考核人员的随意性与主观性判断，从而丧失了考核工作本来应当具有的严肃性和有效性。政府公共投资产生的效益主要是经济效益，社会效益和环境效益，这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体[4]。目前，公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出，没有充分体现科学发展观的要求。导致考评指标设计过于粗糙化，指标标准不明确，以定性评价为主，定量评价为辅。
　　2.3绩效考核的制度科学性不强
　　绩效考核是实现政府职能的保证。从现阶段我国各地政府公务员的绩效考核来看，绩效考评已经纳入整个管理体系，但还没有形成科学规范的绩效管理体系。①考核制度滞后。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导。②考核内容不全面。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。