文化冲突与整合_高职院校文化冲突与整合

　　【摘要】随着职业教育的快速发展，中职合并升格组建为高职院校是本世纪头十年职教界的重大事件。由于合并的各学校在其发展历史过程中积淀了自己的文化，形成了自己的文化特点，并校后文化冲突成为所有合并升格的高职院校首先必须面对的重大课题，要实现学院形式与内容上的统一，文化整合与重构成为重要的基础前提。因此，对合并升格高职院校文化冲突与整合的探讨，具有重要的现实意义。
　　【关键词】高职院校文化冲突文化整合对策
　　随着职业教育的快速发展，中等职业学校合并升格组建高等职业技术学院（简称“高职院校”，文中相同）是本世纪头十年职教界的重大事件。由于各校在其发展历史过程中积淀了自己的文化，形成了自己的文化特点，合并后，人与人、人与物、人与自然、校区与校区之间在形式难免会发生各方面的“碰撞”，而这些“碰撞”的实质是文化的冲突，它是所有合并升格的高职院校必须面对的首要问题。合并升格的高职院校要成为整体，不能只是形式上的统一，文化整合尤为重要，它关系到高职院校能否快速有序健康发展等一系列重大问题。
　　一、高职院校的文化冲突
　　不同背景下的“合并校”（合并升格为高职院校的学校，简称为“合并校”），在磨合期必然产生如“欠款偿还、教师分流、财产转移、资源配置、制度建设、价值取向、行为文化、心理归属”等各种冲突，其中“价值取向、行为文化、心理归属、制度文化”是诸多冲突中的核心问题。
　　1.价值取向冲突。价值取向是指人们把某种价值作为行动的准则和追求的目标，它是个体的活动或意识中所渗透的价值指向，是人们实际生活中追求价值的方向。不同生活经历与工作背景的教职工对高职院校的发展目标、办学理念、校训、校风和学风等精神文化内容有着不同的认识、理解和追求，导致他们价值取向不一致。有的注重个人得失，有的注重整体发展，有的注重人际关系等。当价值取向冲突时，内部管理成本会变得非常高，而效率和效益会非常低下。
　　2.行为文化冲突。行为文化是以契约形式引导规范着教职工的个体行为，通过教职工的个体行为向相关者展示其文化的价值取向。不同的个体具有不同的行为文化，合并升格的高职院校面对不同的个体，无时不面临着行为文化的冲突。行为文化冲突是指由于文化理念的差异导致不同性质的行为文化在传播和彼此接触过程中的“碰撞”和“对抗”。在各种资源整合初期，“合并校”在精神、制度、物质层面上往往都会表现出不同程度的行为文化冲突，主要表现在精神状态、统一行动、接受指令的反映等文化方面的冲突。
　　3.心理归属冲突。心理归属是教职工对高职院校的认同，是教职工在高职院校身份适配、情感有依、心灵可栖的状态，它是教职工在高职院校适意工作、生活的表征。心理归属冲突是指日常教职工对自我心理状态与集体共性进行确认时缺乏安全感，无法融入新集体，不同的文化有不同的心理归属倾向，合并重建的高职院校教职工的心理归属冲突特别明显，主要集中于高职院校人际关系领域内的排斥。由于合并新组建的高职院校是由多个不同文化背景学校组合对自己新工作岗位的满意度和胜任度出现困惑，在工作上不适应、不方便，相互排斥；对新的办学理念、办学模式产生质疑，在心里上不平衡、不和谐等。
　　4.制度文化冲突。制度文化是人们在社会实践中逐步建立起来的规范自身行为和调节相互关系的行为准则，它能在物质文化与精神文化之间起组织、融合、调节、激励等中介作用。物化文化中的高职院校制度文化，是一种对师生工作、学习、生活及行为举止具有规范作用的文化，其外在形态是显性和约束的，给人以直觉与感性的东西。合并新组建的高职院校，由于原“合并校”的质量管理体系、目标管理体系、监控管理体系、评价管理体系和绩效管理体系等不相一致，导致制度体系融合较为困难，制度文化冲突明显，主要表现在管理制度和责任制度方面。制度文化的冲突，如果不加以及时、科学的整合，将会导致管理混乱、政令不通、歪风助长、人心涣散、怨气弥漫、挫伤积极性。
　　基于上述冲突的认识，要求高职院校在理念和实践层面上对这些文化冲突做出积极应对，以便形成更完善更有活力更适合新组织发展需要的新文化体系。
　　二、高职院校文化整合的内涵、结构和意义
　　高职院校文化整合是指在职业教育资源合并过程中，将相异或矛盾的文化特质在相互适应和相互认同后而形成一种和谐、协调的新的文化体系的过程，它是高职院校发展的重要前提。为实现职业教育资源可持续发展，提高教育质量和办学效益，职业教育资源的重组、提升成为重要的选择手段。在对职业教育资源整合进行文化分析的基础上，进一步解析文化整合的内涵，对办好高职院校具有现实的实践意义，因此，高职院校的文化整合之研究也就成为重要的研究领域。
　　高职院校文化整合包括精神、制度和物质三个层面。精神文化是指高职院校教职员工在文化活动中体现出来的精神层面的价值观，以及高职院校的发展目标、办学思路、学院精神（校训）、校风学风等内容；制度文化是指高职院校拟定的行政、教学、科研、学籍、设备和后勤等管理制度，以及校内各级组织、职能部门和工作人员的责任制度；物质文化是指高职院校的人文环境和自然校园环境、活动设施和场所，以及各种文化艺术、科学技术和文化活动的品味、层次和频度等。精神文化是核心，关系到高职院校发展的基本走向，是文化建设的“根”；制度文化是文化体系的框架，保证高职院校日常工作的有序运转；物质文化是文化体系的物质外壳和表征。三者是由文化建设的核心向外表过渡的关系，它们彼此之间相互渗透，形成一个完整的高职院校文化体系。
　　文化整合水平是衡量高职院校资源整合水平的重要标准，文化整合的目的就是要将合并后的精神、制度和物质三方面的异质文化进行吸纳、调适、融合和创新，进而形成高于各校原有文化并富有朝气、积极向上、具有团队凝聚力的新的高职院校文化体系。它有利于高职院校促进管理层面的改造和完善，形成1＋1>2的协同整体；有利于高职院校创造出现实而富有特色的办学思路和发展愿景；有利于高职院校建设和谐、美丽的校园环境；有利于高职院校形成一套严格而灵活的内部管理体制。
　　三、高职院校文化整合的对策
　　文化整合之结果是“文化构建”，其目的是“重构”新“文化体系”，高职院校文化整合之后新的“文化构建”主要包括三个方面：一是物化形态的文化，即高职院校的物质设施、图书设备、宣传阵地和学习生活场所等；二是制度文化，即高职院校的各种管理制度；三是精神形态的文化，即高职院校的情感意志、价值取向，表现在校风、校训、教风、学风以及由此熏陶培养的师生群体的精神风貌。基于此，高职院校必须高度重视文化整合，从物质、精神、制度等方面努力构建校园文化新体系。
　　1.立足院情，寻找整合关键变量。围绕高职院校未来发展的总目标，开展文化冲突评估，合理分析文化差异，充分考量各校文化积淀的内容和个性，找到高职院校文化整合最佳结合点和关键要素，建立趋于统一与认同、科学与创新、代表全体教职员工的价值取向，把不同文化背景的个体合并组成富有朝气、积极向上、具有团队合作精神的组织，使广大教职员工与学院同呼吸、共命运，戮力同心，共建校园，才可能取得整合的协同效益，才能形成一股很强的积极向上、勇于进取的团队凝聚力，才能蓬勃发展。
　　2.以人为本，做好人力资源整合。高职院校文化整合要以人为本，构建文化体系要注重人文精神，高职院校要制定合理而富有人性化的人力资源政策，优先开发教师人力资源，改善教师知识结构，使他们的智力和创造性得到充分发挥。强调尊重人的需要和情感，关心每位教师，了解他们的需求和困惑，协调教师自身成长目标和高职院校新文化的发展目标之间的冲突。此外，还要关注其他教职员工的需求与发展，发挥他们的智慧与工作积极性，形成众志成城的团队凝聚力，以一种潜移默化的方式逐步影响和改变合并后高职院校全体教职工的精神意识和行为习惯，使他们在一种新的氛围中自然地朝着高职院校发展的总目标前进。
　　3.发扬传统，积淀学院文化底蕴。高职院校文化整合，以“扬弃”的态度对待各校的传统文化，对优秀合理的传统文化进行传承、发扬；结合高职院校发展总目标，重新塑造高职院校主体精神层面的价值追求；明确高职院校团队文化核心的组织精神，积极变革高职院校的办学思想、办学目标、办学形式，提升教育内涵、促进高职教育可持续发展；规划高职院校的发展战略，重新进行文化定位，融合提升出一个所有参加合并的学校共有共享的有一定感召力和鲜明个性的高职院校精神，不断积淀“合并校”文化底蕴，共同塑造高职院校新文化，为高职院校未来发展提供不尽的潜力。
　　4.依法治校，构建新的制度体系。制度文化建设是高职院校文化建设的重要组成部分，邓小平同志说“制度具有根本性作用”，建立科学、规范、系统的制度体系，是高职院校发展的根本保障。在高职院校核心价值的支配下，形成以院党委为核心、行政领导为统率、院系两级管理的民主治校风格。认真落实《教育法》、《教师法》、《高等教育法》和《职业教育法》。加强管理，从严治教，形成严谨的依法治校的文化氛围；院务公开，民主监督，形成维护学院、教师和学生合法权益的良好校园制度环境。因此，建立一套涵盖学院党政、教学、科研、后勤和人际交往等内容的新制度显得尤为重要。
　　5.争优创先，塑造学院整体形象。学院形象是高职院校文化的综合反映和外在表现，是检验高职院校文化构建成果的标尺。文化整合是高职院校发展的灵魂，是凝聚人心、展示高职院校新形象、提高学院文明程度的重要体现。创造人－教育－自然和谐平衡的校园生态环境，让师生在环境优美、丰富多彩的校园里感受高职院校的发展愿景；感受人与人、人与物质、人与自然的和睦；充分体现人本理念和发掘团队精神，调动师生的自觉性、主动性，发挥师生的积极性、创造性。因此，建设一种实际与和谐、传统与个性化相协调的高职院校文化体系，是塑造高职院校整体新形象的重要标致，是提升高职院校社会声誉度和美誉度的内在动力。
　　6.强化特色，增强学院的竞争力。文化整合，重建高职院校新文化体系，应做到“人无我有、人有我精，突出重点、强化特色”。
　　整合后，在办学理念、教育思想、办学模式、校风学风和精神文明等文化方面要摆脱原各“合并校”的影响，构建具有独特的新的文化体系，用特色引领发展，这既是提升高职院校竞争力的一大法宝，也是整合高职院校资源、解决文化冲突、凝聚教职工向心力的重要举措。
　　总之，高职院校“文化整合”与“文化构建”不是一朝一夕的事情，它是一个长期性的工作，伴随着高职院校建设和发展的全过程。要成功进行文化整合，构建高于“合并校”前的文化理念和精神氛围，就必须在全体教职工中形成共同的价值观念，达成一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。只有构建更科学、更完整的文化体系，建设具有自己特色的文化，高职院校才能更好、更快地发展。
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　　作者简介：陈健，男，副系主任（主持工作），副教授，在读研究生（备注：本论文为贵州省教育厅高校人文社会科学研究项目，编号：11ZC003）