强生员工补充福利【我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究】

　　摘要：文章基于需要层次理论和双因素理论，以富士康科技集团为例，分析中国代工企业基层员工激励机制现状和问题，提出代工企业基层员工激励机制优化的建议，为提升我国代工企业全球竞争力提供指导。
　　关键词：代工企业；基层员工；激励机制
　　一、 研究现状与理论基础
　　目前代工企业的研究主要集中在代工企业的升级战略和模式。新兴市场企业实现升级和创新的最佳战略是从“简单的委托代工制造”到“研发设计”再到“建立最终的自主品牌”，但Lee和Chen（2000）认为OEM企业可以采取两种不同的升级战略，一种是从OEM到ODM（原始设计生产）再到OBM（原始品牌生产）逐步升级，另一种是通过构建营销能力、研发能力和设计能力直接向OBM升级的战略。目前关于OEM企业升级战略的影响因素研究主要分为两大类：一是从OEM企业资源和企业能力演化的视角进行分析，资本积累和规模经济效应都是重要影响因素；二是企业内外部因素共同影响企业战略升级，企业所处的条件和环境不同，企业需要为转型升级所构建和延伸的竞争能力和升级模式也不同。Yoruk（2002）通过对比罗马尼亚和波兰的服装OEM企业发现，企业内部能力与资源和外部因素共同决定企业的转型升级模式，Sturgeon和Lester（2002）也发现东南亚国家和地区的OEM企业自身条件和所处的环境决定了OEM具体选择哪种适合于自己的升级战略。毛蕴诗等（2009）的研究表明制度环境对OEM企业升级战略选择具有重要影响，基于“适应性学习”的企业能力决定了OEM企业的升级战略。
　　随着国家创新战略的提出，提高自主创新能力已成为中国代工企业转型升级的内在要求。代工企业因难以控制核心技术和产品的市场销售，处于全球价值链的低端位置，具有低成本、品牌缺失。低利润的特征。劳动密集型的制造业利润空间非常有限，低利润空间让代工企业和员工间形成了残酷的利益分割。代工企业由于低成本优势的企业特征、基层员工数量大且文化程度低等特点为代工企业员工激励提出了新挑战，但是目前对这个领域的关注非常有限。代工企业具有基层员工年龄较小、离职率较高、流动性强、学历层次低的特征。这些特征导致在我国大部分代工企业对于基层员工的激励较为薄弱，直接影响代工企业价值创造和战略升级的人力资本储备。外部环境不确定性程度加剧，代工企业基层员工的需求日益多元化和复杂化。因此本文基于需要层次理论和双因素理论，分析我国代工企业基层员工激励机制的困境。
　　二、 富士康科技集团基层员工激励机制的现状与困境
　　富士康科技集团创立于1974年，是全球计算机、通讯、消费性电子代工领域规模最大、成长最快的国际集团，是全球3C代工服务领域龙头。现拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。
　　1. 富士康集团基层员工的激励机制的现状。富士康基层员工年龄分布在16.5岁～35岁，平均年龄为22岁，其中25岁以下的员工占比达到85%，学历层次主要集中在初中、高中和大专等。富士康基层员工的激励机制从物质激励和精神激励两方面进行分析，其中物质激励包括直接报酬和非直接报酬，精神激励包括培训、晋升机制，内部关怀及沟通，内部企业文化等。
　　（1）物质激励。富士康科技集团对基层员工的物质激励主要为薪酬激励，结构为基本工薪+绩效奖+餐补、房补、加班费在内的各种补助+“持续服务奖”的一半：①基本工资。2010年6月前富士康员工基本工资为700元～900元。2010年6月后，由于受到社会舆论的压力，富士康宣布加薪30%，员工基本工资为900元～1200元。②持续服务奖：企业根据员工绩效、员工及岗位的关键性等分两次发放持续服务奖，年终发放一次，下一年的端午节左右即年中再发放一次。总额相当于4个月～6个月工资。③加班费。周一至周五的加班费是正常工资的1.5倍；周六至周日：正常工资的2倍；国家法定假日：正常工资的3倍。④年终奖。年终奖金额约是一个月工资。⑤补助。每月300元伙食补助，100元～150元的住宿补助。⑥其他福利包括养老保险、医疗保险、失业保险。
　　（2）精神激励。①员工培训。富士康科技集团培训机制主要是依托工作分析设立，对每一个影响产品的质量或者服务的岗位的技能、经验、态度以及理论作严格的规定和要求，并辅以培训来改进与提升。②工作晋升机制。富士康基层员工的晋升机制很不完善，基层员工很难有晋升机会。③内部关怀及沟通。企业构建关爱平台及关爱热线，并配有专业心理咨询师对员工进行心理疏导。设立心理咨询室和宣泄室。企业还实行“富士康心灵之约”系统工程。④企业文化建设。富士康科技集团实行军事化管理，推行泰罗制和福特制管理模式，企业将控制系统中中的流程标准化。同时，富士康采取了严格规训措施，强制规范工人行为要符合生产利益。
　　2. 富士康科技集团基层员工激励机制的困境。富士康科技集团作为中国代工企业的龙头，基层员工激励机制的不完善反映了我国代工企业存在的普遍问题，只重视物质激励而忽视精神激励，员工巨大工作压力得不到有效释放。代工企业只有将物质激励和精神激励有效结合才能提高员工归属感和满意感。因此，将基于需要层次理论和双因素理论，从物质激励和精神激励两方面分析富士康激励机制的困境（如表1所示）。
　　（1）物质激励。①富士康现行薪酬制度竞争力不足是员工离职的重要原因。基层员工激励机制中只考虑员工基本的生理需要和安全需要，而忽视更高层次的社交需要、尊重需要和自我实现需要。过长工时严重超过国家规定劳动强度，导致员工工资相对数较低。《富士康调研报告》的数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。此外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上，工人月平均累计加班时间为83.2小时，这严重违反了我国《劳动法》中每月工人加班不得超过36小时的规定。因此，富士康企业提供的薪酬只能被视为保健因素，而非激励因素，最好情况是员工“没有不满意”，而不能产生满意。同时，基层员工工作时间过长，心理和生理压力均超负荷，离职率较高。