医疗单位绩效分配问题探讨_单位绩效分配 不合理 怎么反映

　　摘　要：医院绩效工资制度在实行过程中存在不少难点问题，本文结合医院实际的情况，探讨医疗单位在绩效总量的范围内，制订内部绩效考核分配方案，鼓励向重要岗位、临床一线、工作量大、服务好、贡献大的集体和个人倾斜。
　　关键词：医疗单位 绩效　探讨
　　绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　1.实行绩效工资的必要性
　　1.1当前医院存在的问题
　　当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。
　　1.2医院面临的挑战
　　医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。
　　医院管理模式的竞争：国际化医院管理的先进经验及运营模式已逐步引入中国的医疗市场，如医院所有权和经营权分开，应用专业的管理模式进行医院运营，在医院推行企业化管理，进行全面质量控制管理，完成从结果管理向过程管理的转变。推行量化管理，控制成本支出。而国内医疗行业管理体制还没有改革，与国际医院管理水平相比相距甚远。
　　医学人才的竞争：包括医学研究人才、临床医学人才和医院管理人才的竞争。全球一体化，参与国际竞争说到底就是人才的竞争。由于中外合资、私立医院的出现，医院管理机制、人才机制将会的根本的变化。外资背景医院的分配机制对现有的医生收入状况将造成巨大的冲击。就像其他行业一样，一旦有外资介入，他们将以高薪聘请最优秀的人才，而后加以培养，使之国际人才接轨。这样对优秀人才将是巨大的吸引，而没有相应人才机制的国有医院将面临人才短缺或人才老化的滞后局面。
　　绩效工资分配实行的效果，直接影响到高精尖人才的去留，影响到职工的工作积极性和工作效率，同时将影响医院的正常运行。
　　2.绩效分配方案的设计
　　2.1临床科室绩效
　　临床科室绩效=∑科室医疗项目×绩效单价×（医疗管理评价得分+护理评价得分）±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩
　　医疗、护理管理质控评估得分由医务部和护理部组织专家进行，考核指标可根据每月或某段时间的医疗工作重点进行设计，固定与变动相结合。
　　绩效单价是每项医疗服务项目奖励标准，不含药品项目。
　　可控成本差异：根据上年可控成本标准核定下年度可控成本，与实际成本的差异。差异金额按一例奖惩。
　　2.2病区护理人员超劳奖励
　　为了体现病区护理人员的劳务价值，对于有床位设置，日常工作量大，护理人员的超劳奖励按重症护理床日数计算。
　　重症监护和I级护理≥规定床日的，超过部份每床日给予奖励。
　　2.3医技科室绩效
　　科室绩效=（科室服务量×绩效单价）×医疗质控得分±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩
　　（医技科室实发绩效不得大于科室收支结余。）
　　可以上年平均每月服务量为依据，下浮20%作为核定医技科室每月基本服务量。
　　低于基本服务量的部分，按基本奖励单价计算，
　　高于基本服务量的部分，按基本奖励单价×一定倍数计算。
　　其他奖惩：医院其他部门规定的奖惩，如：质控、院感指标等
　　可控成本标准差异金额按月分析,按5%奖惩，每半年结算一次。
　　每个月奖励总额预留10%，作为半年成本和指标考核后多还少补。
　　2.4行政岗位绩效
　　行政后勤一般岗位绩效，实行岗位分值制。各岗位根据工作岗位的性质、任务经重、涉及面大小等设计岗位分值。
　　每分值奖励绩效=每月绩效总额/全院岗位总分值
　　岗位绩效奖励=每分值绩效奖励×岗位分值×综合评分（自我评分50%+科主管50%）±奖惩项目
　　行政评分指标如：工作效率、配合协作、解决问题能力、学习与方法、考勤。
　　2.5药剂岗位绩效
　　药剂岗位绩效=∑处方剂数×绩效单价×综合评价指标得分
　　药剂岗位考核指标：
　　a、调剂准确率
　　b、药品月平均库存量不得超过一个月的正常消耗量
　　c、每季度药房、药库盘点的损耗率中药≤1%，西、成药≤0.5%之内
　　2.6单项绩效
　　鼓励医护人员努力提高医疗水平，确保病历书写质量，同时体现医疗难度、强度、技术水平的区别，医院设立急危重症病历、疑难杂症病例管理奖。
　　为了满足广大患者节假日、晚上来院就诊，鼓励科室在节假日、晚上派医生到门诊上班，按节假日加班工资标准奖励。
　　门诊导诊护士绩效奖励结合导诊人次数、病人预约人次、服务态度和病人投诉次数指标考核后发放。
　　2.7绩效总量控制办法和二级分配办法
　　a、绩效分为综合奖励绩效与单项奖励相结合，以综合绩效为主。
　　b、绩效总额：控制在上级部门定核范围内，其中： 90%用于全院绩效发放；10%按规定考核后用于全院调控，特别是服务质量和服务水平高、科室工作量、效益增长快而奖励绩效偏少的科室。科室在分配护士奖金时,应向值夜班的护士倾斜。
　　3.绩效工资改革的建议
　　3.1目前医院还属差额拨款单位，但实质自收自支的成分占绝对的比重。医院在不断追求高质量、低成本的服务理念，已跟经营企业没多大区别。政府应在医疗执业行为的方面严格监管，而对自收自支的医疗行业职工分配不能管太紧，管太紧会失去活力和发展动力。
　　3.2绩效总量（含国家规定的津补贴、基础性绩效和绩效）根据各家医院业务收入的一定比例来核定，各种类型的医院可以有所不同比例。医院当年职工人数变动，但全年的绩效总量也不能突破核定的比例。
　　3.3保留从医疗收支结余中提取一定比例的福利基金。只有善于经营管理、节约成本支出才能有医疗结余，是鼓励医院作好自身的经营和发展，避免资源浪费，多服务病人。
　　3.4为了确保医院工资福利费的合理发放，可以制订：第一、医疗收支结余为负数的医院不得发放福利费；第二、医院人均收入增长水平不得超过当年业务收入的增长水平。通过绩效总量和人均收入不超过当年业务收入增长速度的双条标准限制，来规范医疗行业的分配改革。
　　医疗单位绩效工资改革涉及众多利益，在绩效工资改革方案的制定过程中，要多听不同层次和不同群体的呼声；在构建指标体系、进行岗位评价、确定岗位分值等专业问题和敏感问题时，最大程度平衡各方利益，顺利完成绩效工资改革任务，保持医院健康发展。