人力资源会计信息披露的若干思考:人力资源会计信息披露补充报告模式

　　【摘　要】 知识经济时代的到来，对企业人力资源会计信息进行披露显得越来越重要，但我国现有会计准则并未对此做相应的明文规定。文章通过分析人力资源会计信息披露的意义，剖析当前我国人力资源会计信息披露所面临的问题，并针对问题提出在对人力资源会计理论研究上应打破思维、另辟蹊径，建立相应的法规以及政府应鼓励企业对人力资源进行披露等建议。
　　【关键词】 人力资源；　人力资源会计；　信息披露
　　一、人力资源会计信息披露的必要性
　　随着经济的发展，人力资源已成为企业最重要的核心资源，越来越多的人呼吁企业特别是知识密集型企业对人力资源会计信息进行披露。人力资源已成为社会进步和经济发展的主要动力，企业对人力资源会计信息进行披露是大势所趋，是时代的要求。
　　（一）信息使用者的要求
　　对内部信息使用者来说，经营者应该对企业拥有的人力资源投资、人力资源变动以及人力资源投资效果有一个全面的了解，这样才有助于管理当局计划和控制内部人员，合理利用人力资源。而现行会计准则将人力资源的支出直接计入当期费用，不能直观地反映人力资源创造的价值，不利于企业内部控制的有效运行，并且对人力资源进行披露一方面可以弥补其不足；另一方面可以优化财务指标，如降低资产负债率和市净率，更有利于降低投资双方信息不对称，增加财务信息透明度，降低筹资成本，改善财务状况。
　　对外部信息使用者来说，人力资源是企业最重要、最活跃、最具创造力的因素之一，在技术经济时代，人力资源是企业核心竞争力的“核心”，对企业的经营成败产生巨大的影响，越来越多的投资者倾向于选择拥有大量创新型人才的企业进行投资。债权人主要关注的是能否按质按量地收回债务，因而他们只关心人力资源的诚信度及其是否能在企业偿还期内创造足够的财富以偿还债务。这些都要求企业提供详细的人力资源会计信息，以帮助外部信息使用者更好地分析、预测企业发展前景，作出正确的决策。而作为社会发展与进步的主要动力——人力资源所有者，也迫切希望通过企业披露的人力资源信息看到自己创造的价值与所做的贡献，从而得到社会各阶层的认可。
　　（二）国家宏观调控的要求
　　如对人力资源会计信息进行披露，国家可以通过披露的信息了解整个社会人力资源的开发和使用情况，从而采取相应的宏观调控措施，促进人力资源供求平衡，适时调整人力资源培养方向，引导人力资源合理流动。同时，政府还可以利用税收、政策优惠等手段鼓励企业加大对人力资源的培养，为社会经济发展提供强大的后劲。
　　（三）中国会计国际化的必然要求
　　中国会计国际化已成必然趋势，会计国际化包括会计准则国际化和会计实务国际化。而西方会计中，不管是准则还是实务都十分重视人力资源会计信息的披露，我国一贯主张国内会计准则与国际会计准则趋同，因此，对人力资源会计信息披露也是中国会计国际化的必然要求。
　　二、人力资源会计信息披露面临的问题
　　（一）人力资源会计理论尚不成熟
　　人力资源会计研究一直是传统会计的延伸，理论界对人力资源的确认和计量尚未形成定论。首先，由于人力资源的特殊性，在严格意义上它不符合资产要素确认条件、资产的定义和可计量原则，而按照现行会计准则只能将其近似定义为资产。因此，目前对人力资源是否可以确认为企业的资产仍争论不休。其次，人力资源会计缺乏科学的计量模式，现有的人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计模式、价值会计模式、劳动者权益模式、生产者剩余模式、当期实现价值模式和智力资本会计模式六种计量模式，各种模式各有其优缺点，而目前我国还未形成公认的、合理的计量模式。因此，我国人力资源会计理论尚不成熟，对人力资源会计信息进行披露仍困难重重。
　　（二）缺乏合理的法律保障
　　人力资源会计要想得到推行，除了要有强大的理论支持，更要有相应的制度保障。目前国际会计准则理事会已颁布了与人力资源会计相关的会计准则，而在我国现行的《会计法》、《公司法》、《企业法》和《物权法》中均缺乏关于人力资源会计的相关规定，现行会计准则中也未对人力资源会计信息披露作出明确的规定，仅在《财务报表列报》应用指南中规定：一般企业应当在报表附注中披露与人力资源成本有关的职工薪酬信息。至于披露的内容是什么、披露多少，不得而知。由此可见，在我国对人力资源会计信息进行披露仍处于理论构想阶段，缺乏制度支持和法律保障。
　　（三）企业自身对人力资源会计信息披露动力不足
　　目前，我国企业人力资源信息只对内披露，并不要求对外公布。虽然《企业会计准则》将部分人力资源信息纳入强制披露的范围，但由于企业自身对人力资源会计信息进行披露的认识不够，缺乏动力，从而敷衍了事。
　　主要原因有：一方面，大多企业仍然把追求企业利润最大化作为企业的目标，这就要求其披露成本相对较低。对于企业特别是大企业而言，人力资源信息相当庞杂，要准确地对人力资源信息进行披露，首先要对其进行加工整理，由于人力资源的特殊性，对其进行整理需消耗大量的人力、物力和财力，而披露信息的效益难以在短期内得到反映，在披露成本较高的情况下，企业便选择放弃对人力资源信息的披露。另一方面，由于人力资源的特殊性，其创造潜力的发挥具有高度的不确定性，企业将人力资源信息对外披露时存在一定的风险，如股票价格风险、法律风险等。由于准则规定了要在报告中披露部分人力资源信息，这使得企业从降低风险的角度考虑，尽可能模糊地进行披露。
　　三、人力资源会计信息披露的建议
　　（一）打破思维，另辟蹊径
　　从有关人力资源会计的论著看，人们所勾勒的人力资源会计模式的重点在于核算和报告，仅按照传统会计的模式对其进行定义、计量和披露。而对于人力资源会计这个新型的会计领域必定有它的特殊之处，在理论尚未成形的情况下，一味地将其套用在传统会计框架下必定会有不相容的成分。目前人力资源会计研究之所以停滞不前，是因为学术界一再纠结于其是否符合传统会计的确认、计量问题，所以笔者认为只有打破思维，另辟蹊径，才能找到出路。虽然人力资源在严格意义上不符合资产的定义，但企业对人力资源的投资是企业付出的可以用货币计量的，是对预期收益的权利，是企业可以控制和利用的资源，因而可以近似定义为企业资产，无需在资产定义上做过多的争议，当务之急应是如何对其进行披露以更快满足信息使用者的要求，而披露不一定要对其进行确认。对于人力资源的计量问题，笔者认为与其在六种计量模式中取舍不定，倒不如借鉴美国的员工持股比例计划和干股政策，绕开人力资本的计量，从而简化人力资源会计计量模式。