论现代企业培训的理论基础:培训的理论基础有哪些

　　摘要：员工培训是现代企业培育核心竞争力的重要手段，其本质上是一种学习实践行为。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论，进一步奠定了现代企业培训的理论基石，有较强的实践指导意义。
　　关键词：员工培训；理论基础；启示
　　作者简介：唐文君（1976－），男，汉族，山东平度人，山东大学在职研究生，青岛酒店管理职业技术学院教务处副主任，讲师，研究方向为职业教育学、人力资源管理。
　　中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）01-００３０－０４
　　
　　任何一种理性的实践，都需要从先进的理论中吸取养分。就企业培训而言，其本质上是一种学习实践行为，是对员工实施的有目的、有计划、有组织的系统学习过程。当前，随着科技进步、经济全球化发展以及国内外市场竞争的加剧，企业的生存环境变得愈加严峻，如何培养出一批精通技术、有敬业精神和团队合作精神的员工队伍，打造企业核心竞争力是当务之急。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论，进一步奠定了现代企业培训的理论基石，对员工培训有较强的实践指导意义。
　　
　　一、建构主义理论
　　
　　建构主义是近年来影响最为广泛的一种学习理论。皮亚杰（J.Piaget）、维果茨基（Vogotsgy）是该理论的代表人物。建构主义认为学习是学习者在一定的情境中，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构方式而获得的，它不仅包括结构性的知识，而且包括大量的非结构性的经验背景。建构主义认为，理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。
　　（一）情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。只有在真实世界的情境中才能使学习变得更为有效，若教学中无法提供真实的情境，可以利用技术提供一些仿真的情境。教学目的不仅仅是要学习者懂得很多知识，而且还要让学生能拥有运用所学知识去解决现实世界中的问题的能力。
　　（二）协作。学习者在知识的传递过程中是一个非常活跃的因素，学习的发展依靠学习者的已有的认知结构，由于每个学习者认知结构不同，因此不同的学习者对知识的理解不完全一样，从而导致有的学习者在学习中所获得的信息与真实世界不能相互吻合。此时，只有通过共同协作才可能达成共识。
　　（三）会话。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务计划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果为整个学习群体所共享，因此会话是建构意义的重要手段之一。
　　（四）意义建构。这是整个学习过程的最终目标。建构的意义在于掌握事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学生建构意义就是要帮助学生对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其它事物之间的内在联系达到较深刻的理解。
　　建构主义理论对员工培训的启发：
　　（一）注重培训前期的调查研究。建构主义认为，员工参加培训的过程就是根据原有的知识体系，建构新的知识的过程。因此，在培训之前，首先要对员工进行必要的调查研究，了解学员现有的知识结构，以及现有的知识结构与将要学习的知识之间的差距，找到已有的知识和所要培训的知识之间的结合点，有针对性的选择培训内容和培训方式。
　　（二）转变培训观念。传统培训中，往往是培训师主宰整个培训过程和受训人员。在现代员工培训中，必须转变培训观念，承认员工的主体地位，尊重学员的主动精神，让员工根据个人的需要和现实条件，选择合适的学习内容、手段、时间和地点等。同时也要重新定位培训师的角色，培训师是培训过程中的组织者、指导者和促进者，培训师的主要职责是确定培训任务，组织培训活动，提供帮助和指导，引导学员正确使用认知工具等。
　　（三）创设培训情景。建构主义强调学习者在真实情景中学习，强调知识迁移能力的培养。因此，在员工培训中，要积极创设培训情景，将设计的问题具体化，将培训教材中的抽象的知识内容转变为与现实生活紧密联系的问题和情境，使培训工作变得具体、生动和丰富，这样的背景有助于学习者产生学习的需要，有助于驱动学习者进行自主学习， 从而达到主动建构知识意义的目的。
　　（四）建设信息资源库。在企业培训中，为了支持学习者的学习，要提供丰富的学习资源。如网页文档、数据库、多媒体课件、案例库、知识库等。同时，在企业培训过程中，也要不断积累丰富的学习资源补充到学习过程中，逐步成为培训系统宝贵的知识资产，通过信息资源库，学习者可以随时找到自己所需的信息。
　　
　　二、分布式认知理论
　　
　　分布式认知理论是上世纪80年代认知科学在对自身研究方法进行反思的背景下，受到现代哲学和心理学等因素影响，结合了社会科学的研究方法，通过对社会实践共同体中认知现象的研究而逐渐发展起来的。分布式认知观点认为，认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时间等之中，强调认知功能的系统性，这与现代系统论原理是相符合的。分布式认知有一些突出特征：
　　（一）新的分析单元。传统认知强调个体认知，较少关注外界环境对认知的影响研究，而分布式认知考虑到参与认知活动的全部因素，不仅仅包括个体因素，还包括了媒介、环境、文化、社会和时间等因素，给出了一个新的分析单元――功能系统。这个新分析单元以共同参与认知加工的各元素间的功能性关系为基础，被证明是很有实用价值的一种方式。
　　（二）认知的分布性。分布式认知强调认知现象在个体参与者、人工制品和内外部表征之间的分布性。这样，以前由人类学家和认知心理学家在不同个体和文化认知之间所设定的传统界限被消解，相反，它们之间的相互作用则得到了特别关注。
　　（三）对交互作用的关注。分布式认知通过分析工作所产生的环境、表征媒体（如工具、显示器、使用手册、导航图）、个体间的相互作用，以及它们与所有人工制品之间的交互活动来解释认知现象。这些活动包括了个体的行为、个体与一系列设备之间的交互行为、个体与其他成员之间的交互活动，或协同工作的成员之间与工具之间的交互活动。
　　（四）信息的共享。分布式认知强调一个协作共同体要共享相应的信息，这是进行协作的基础和保证任务完成的基础。
　　（五）重视具体情境和情境脉络。对任务情境和情境脉络的关注，是分布式认知的另一特点，强调对特定的情境中的信息表征和表征状态转换进行记录和解释，也是分布式认知方法的明显特点。
　　分布式认知理论对企业培训的启发：
　　（一）确立员工在培训中的主体地位。按照分布认知观念，企业培训的主体是员工，而不是培训师。企业培训必须确立员工的主体地位的思想，在培训中主要围绕“主体”开展学习活动，切实分析和研究员工的思维和想法，密切关注员工的反应，根据员工的特点和要求开展培训工作。
　　（二）设计培训环境。这里的环境并非单纯的培训场地环境，员工培训要给学习者自由探索和自主学习的场所，在这个环境中，员工可以利用各种培训资源（如文字材料、书籍、计算机多媒体等）来达到培训目标，使之成为支持和促进员工学习的场所。
　　（三）采用多种培训工具。员工培训要综合运用多种媒体手段，在这里，媒体不仅仅是帮助教师传授知识的手段和方法，更是用来创设情境、进行合作学习和交流、内部表征和外部表征进行转换，即作为学生主动学习、协作式探索的认知工具，提高培训效果。
　　
　　三、情景学习理论
　　
　　上世纪80年代以来，有关认知学习的研究转向一个新的领域，基于情景认知与情景学习的理论研究和实践，越来越受到不同领域学者的关注。美国著名学者莱夫（Jean Lave）从人类学视角出发，对学习的本质进行了极其深刻的反思，将研究重点放在完整的人身上，将知识视为个人和社会或物理情景之间联系的属性以及活动的产物，并将研究学习的重点移至实践共同体中学习参与，从而将参与视为学习的关键部分。莱夫指出，情景学习有四个基本要素：
　　（一）社会实践与社会世界。莱夫认为，学习是人们在日常生活中参与社会活动的过程，学习是“现实世界中的创造性社会实践活动的完整的一部分”，是对“不断变化的实践的理解和参与”。所以，在人类学家看来，学习是社会世界的存在方式，而不是打算认识它的方式。
　　（二）合法的边缘参与。合法的边缘参与是情境学习的中心概念和基本特征。基于情境的学习者必须是共同体中的“合法”参与者，而不是被动的观察者，同时他们的活动也应该在共同体工作的情境中进行。“边缘的”参与是指这样一个事实，即由于学习者是新手，他们不可能完全地参与所有的共同体活动，而只是作为共同体某些活动的参与者。他们应该在参与部分共同体活动的同时，通过对专家工作的观察，与同伴及专家的讨论进行学习。
　　（三）实践共同体的建构。“实践共同体”是情景学习理论的核心要素。一个实践共同体不是简单的许多人组合起来为同一任务而工作，关键是要与社会联系――要通过共同体的参与在社会中给学习者一个合法的角色或真实的任务。学习者在实践共同体之中获得该共同体具体体现的信念和行为，由共同体的“边缘”慢慢向“中心”转移，从而更多地接触到共同体的文化，行为也变得更为积极。
　　（四）学习课程。这里的学习课程最基本的特点是情景性，它不是可以被孤立思考和生成的东西，也不是一个任意操纵的说教式术语。参与者在实践共同体中共享他们对于该活动的理解，这种理解与他们所进行的行动相关，该行动与他们生活中的意义有关，而这些便构成了学习课程的内容。学习课程是实践共同体的重要特征，它具有极强的生成性，随着实践共同体的产生和发展，课程目标、内容不断生成和发展。
　　情境学习理论对培训的几点启示：
　　（一）培训应该在真实的任务情境中进行。企业培训应当是基于丰富的工作情境的学习，而不是去情境化的学习，学习的知识和技能应当是活性的、具有远迁移能力的，而不是惰性的、近迁移的。因此，员工培训应该注重任务情境的设计。
　　（二）重视参与式培训。员工培训应该采用参与式培训方式，这一方法强调为每一个参与者创设表达和交流的机会，让所有在场的人都积极投入到学习活动中去，使参与者在平等对话的情境中产生新思想，获得参与集体决策的机会与条件，从而提高参与者改变现状的能力和信心。在培训中可以让员工扮演多种角色，让他们融入学习的情境中，主动观察模仿其所隐含的知识与技能，培养独立思索的能力。
　　（三）员工培训要有反思的设计。企业员工培训要为学习者提供反思的机会和环境。培训任务完成了，并不代表培训就结束了，应该有一个更重要的环节，即反思。在培训中通过同伴之间的比较、相互评价、帮助、激励等途径来唤醒员工对自我行为的反思，从而形成强大的合力，通过这种相互交流、相互帮助来反思自己的行动，培训的效果才会有质的飞跃。
　　
　　四、合作学习理论
　　
　　合作学习（cooperative learning）是20世纪70年代初兴起于美国，并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种富有创意和实效的教学理论与策略。由于它在改善课堂内的社会心理气氛，大面积提高学生的学业成绩，促进学生形成良好非认知品质等方面实效显著，很快引起了世界各国的关注，并成为当代主流教学理论与策略之一，被人们誉为“近十几年来最重要和最成功的教学改革”。合作学习的基本理念如下：
　　（一）互动观。合作学习理论视教学动态因素之间的互动为促进学生学习的主要途径，因而这种互动观无论在内容上还是在形式上都与传统的教学观有所不同，它不再局限于师生之间的互动，而是将教学互动推延至教师与教师、学生与学生之间的互动。
　　（二）目标观。合作学习是一种目标导向活动，由于合作学习强调动态因素之间的合作性互动，并借此提高学生的学业成绩，培养学生良好的非认知品质，因而这种教学理论较之传统的教学理论更具情感色彩。
　　（三）师生观。在合作学习中，教师扮演“导演”、“促进者”和“参与者”等多种角色，是解决工作任务的合作者，旨在促进整个教学过程的发展。学生是活动的主体，教师与学生之间原有的“权威一服从”关系转变为“指导一参与”的关系。
　　（四）形式观。与传统教学不同，合作学习强调以集体授课为基础，以合作学习小组活动为主体形式，采用班级授课与小组活动相结合的教学组织方式，兼顾教学的个体性与集体性特征，力求体现集体性与个体性的统一。
　　（五）情境观。合作学习理论把学生学习环境分为竞争性情境、个体性情境、合作性情境三种，合作学习情境是三种学习情境中最重要的一种，也是目前运用得最少的一种学习情境。
　　（六）评价观。合作学习把“不求人人成功，但求人人进步”作为教学追求的一种境界，同时也将之作为教学评价的最终目标和尺度，将常模参照改为标准参照评价，把个人之间的竞争变为小组之间的竞争，把个人计分改为小组计分，把小组总体成绩作为奖励或认可的依据，使得整个评价的重心由鼓励个人竞争达标转向大家合作达标。
　　合作学习理论对培训的指导意义：
　　（一）培训师扮演好指导者的角色。企业培训必须把员工作为培训的主体，真正调动他们参与培训活动的积极性和创造性，激发员工的培训热情和斗志，这一前提是要转变培训师的角色，培训师真正变成员工培训的组织者、服务者和协助者。
　　（二）强调团队精神培养。团队精神、协作能力和沟通技巧等是现代员工培训的重要内容，通过参加培训，将团队的共同目的、愿景、信任、相互尊重、正直、沟通等要素传递给员工，使组织形成一股强大的凝聚力，员工获得一种归属感。
　　（三）整合培训资源。合作学习鼓励培训师之间、企业之间、企业与社会培训团体之间的相互合作交流，取长补短，有效整合培训信息和资源，这有利于把最新、最权威的知识和技术吸收到企业发展中来，发挥培训的最大价值。
　　
　　五、学习型组织理论
　　
　　1990年，美国麻省理工学院彼得・圣吉（Peter Senge）出版了《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得・圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。
　　（一）自我超越。自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。
　　（二）改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。
　　（三）建立共同愿景。共同愿景可以表述为：我们想要创造什么？它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。
　　（四）团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。
　　（五）系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求运用系统的观点看待组织的发展，系统思考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的办法可能存在何处。
　　学习型组织对员工培训的启发：
　　（一）注重员工的职业生涯设计。企业员工培训，一方面要指导员工准确自我定位，制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根据员工的职业生涯设计内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，实现个体发展与组织发展有机结合。
　　（二）重视团体学习。团体学习应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度会谈”，让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。同时，企业培训应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学习化”和“学习工作化”的理念，从行动中学习，在学习中行动。
　　（三）注重员工心态培训。企业要想在加速变革时代求得生存发展，就必须重视改善成员的原有心智模式。因此，企业必须加强对员工正确的态度和积极的思维方式的培训，来改变员工的心智模式，克服组织的学习智障，只有成员的心态彻底改变了，企业才可能真正实现变革。
　　（四）注重企业文化建设与培训。企业培训一方面要有一个长期的与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划；另一方面，企业的培训应强调实施“深度素质培训”，即培训的内容不仅要与其横向的工作范围相关，而且要涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，使全体成员深刻了解企业目前状况和将来走势，共同理解企业的发展远景、目的、目标和价值观，使他们看得到企业的发展前途，并愿意为之共同努力，以加强他们的责任感，巩固团队精神，这也是企业文化建设的有效途径。
　　（五）把培训作为一项系统工程。企业培训是一项系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段，每一个流程之间不是孤立的，而是相互联系和相互影响的，是缺一不可的，对培训效果评价后，还应该将评价结果反馈至下一个工作流程，从而形成一个完整的系统状态。
　　
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