制定合理的薪酬体系_小公司薪酬体系 案例

　　深圳伟创力公司是一间系统集成公司，员工薪资结构比较特别，以工程师为例，大体是这样的：月基本工资为2500元左右，其他各种补贴500元左右，其余的收入则为加班费，加班费按国家劳动法的规定计算。与深圳市其他类似企业不同，在伟创力公司，加班费成为工程师月收入的重要组成部分。
　　伟创力公司成立之初，员工不存在“混”加班的问题，公司对加班时数也没有控制。后来由于规模不断扩大，公司员工结构也发生了很大变化，单身员工增加。这时候，加班问题开始暴露出来。大部分员工的月人均加班时数超过120小时，加班费远高于其基本工资，公司内部甚至形成了一种“加班文化”――有事儿没事儿泡在公司里，白天能完成的工作也一定要拖到晚上才干完。
　　于是，公司出台了限制加班的决定：根据职务级别定出加班时数限制，如工程师每月限时80小时，高级工程师每月限时50小时。
　　不同级别加班限制的规定出台后，表面上加班费用降下来了，但每月结卡时却发现员工的加班时数不多不少正好是其限制数，而无论该月项目繁忙还是相对清闲。员工的理由则是：“在伟创力，加班费本来是构成工资的一部份，以我目前从事的这份工作来说，一个月也应该四五千元。”
　　看来实质问题并未得到解决，总经理想再次压低加班时数，但这次却遭到所有部门经理的一致反对。部门经理们说：“平衡部门内各员工的加班时间已经成为我们一项额外工作了。加班太少，他们收入低，情绪不稳，想着跳槽；忙的时候又不得不逼着他们加班，要是时数限制再降低，‘加超’的时数太多，我们无法管理了，受影响的肯定是公司。另外，员工收入的减少肯定造成流失率上升。”
　　由于受到来自各方面的压力，总经理暂时搁置了这一计划。但公司欲减少加班时数的消息却在员工中传开，并产生了不小的震动。加班问题不仅困扰公司管理层，也影响了员工士气，那么，应该如何科学合理地确定加班费的开支呢？
　　
　　具体分析（Analysis）
　　
　　根据分析，问题的根源在于基层员工的薪酬体系不合理。与深圳市其他类似企业相比，伟创力的工程师月收入要低1500元左右。传统上以加班工资补足。
　　这样造成的直接后果就是个人单位时间内的产出不明确。也就是说，个人的劳动生产率（productivity）不稳定。完成同样的工作量，加班时间越长，劳动生产率越低，但个人的收入反而越高。在劳动生产率和个人收入之间没有正反馈的关系。换句话说，一方面，薪酬系统现有设置，违背了对内有公平性，对外有竞争性的原则。另一方面，个人的绩效考核失效，起不到赏罚分明，从而促进劳动生产率不断提高的作用。这就是现有HR体系的不合理之处, 根源在薪酬模块。
　　
　　解决方案
　　
　　1.工作量化: 确定工作职责，核定基层员工单位时间内的工作量，也即是确定员工的最低劳动生产率。
　　2.规范加班制度: 所有员工需要加班，先向直接主管提出加班申请，直接主管根据他的核定工作量来决定是否可以加班。
　　3.确定相应的单位时间报酬: 同当地同行业的其他公司相比，员工的固定月工资应该维持在一个合理的水平，而不应当以加班工资补足与竞争公司过大的差距。
　　4.核定项目的总任务量，并层层分解到个人（Purchase Order workload estimation）
　　5.满意度调查：中小公司应每年对员工进行一次满意度调查，及时了解员工对工作的态度和工作满意情况。对员工工作本身、奖酬、工作环境、工作群体、个性与工作匹配等方面进行满意度调查，从而及时地制定公司制度，调整员工心态，以适应复杂多变的外部环境和内部环境，保证公司健康、持续地发展。
　　6.调整良好的企业文化：“加班文化”不应该是一个良好公司的正常行为，公司应该通过企业理念、树立典型、组织活动、统一行为规范等方法形成本公司高效、团结、创新的精神层面的企业文化，使其良好、健康地在企业工作。
　　以上课程由盛景商学院精华实战版MINI-MBA(https://training.省略,8007060016)提供。
　　盛景商学院是“盛景网联”旗下专注经管培训的专业机构，为中国数千万家企业提供最为专业、最为实战的经济型经管培训。