企业人力资源管理要点 我国高科技企业人力资源管理的特点及对策

　　摘要：本文从我国高科技企业人力资源管理的特点及状况出发,提出了在知识经济时代提高我国高科技企业人力资源管理的若干对策。　　关键词：高科技企业；人力资源特点；对策
　　近年来，随着企业国际化的不断深入和发展，我国劳动力成本的优势不再凸显，传统技术的提升面临着困难。Ulrich 曾指出，由于资金与生产技术的获取变得越来越容易，他们对企业竞争优势的贡献已经逐渐降低，而基于企业内部能力培养的人力资源将是高科技企业获取持续竞争优势的关键。 资源基础观认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的人力资源将是企业竞争优势的来源，这种基于人力资源而形成的竞争优势将会为企业带来优势的持续性，这种优势是其他企业难以模仿的。因此，在高科技企业，如何构建企业的人力资源管理体系，确保效能最优化，并对效能进行衡量，对于企业的发展具有至关重要的意义。
　　一、我国高科技企业员工人性特点
　　高科技企业是从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动的企业。高科技企业具有高智力、高投入、高竞争、高收益、高风险等特点。其内部员工一般都是具有高学历、高素质、有一技之长的知识型员工，他们具有有别于一般员工的鲜明的人性特点，把握知识型员工的人性特点。是提高对其管理有效性的前提。具体说来，高科技企业员工的人性特点表现在以下几个方面：
　　1.高科技企业员工追求自我价值的实现。他们追求事业有成，体现自我价值，因而热衷于具有挑战性的工作，勇于承担工作中的重担，把这此看作体现自我价值的方式。
　　2.高科技企业员工追求自我价值的认可、他们不仅希望凭借努力工作得到相应的物质报酬，而且希望得到精神上的奖励，得到社会和企业的尊重和认可。
　　3.高科技企业员工追求创新。他们不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作，厌倦机械性的重复。
　　4.高科技企业员工追求终身就业能力。
　　他们学习愿望强烈，在技术上精益求精，希望在工作中不断提高自己的能力，终身保持在行业里的竞争力。
　　5.高科技企业员工自主意识较强。他们期望自主的工作环境，自主选择最佳工作时间，在工作中自我引导、自我管理。
　　6.高科技企业员工具有参与管理的意识， 他们期望企业能提供一个民主宽松的环境， 让他们参与企业的管理，为企业献计献策，并希望自己的意见和建议能得到企业的重视和采纳。
　　7.高科技企业员工思想活跃但意志脆弱。他们想象力丰富，但有时想法脱离实际，难以实现。他们的意志比较脆弱，一旦受到挫折，易消极懈怠，情绪波动较大。
　　8.高科技企业员工性格大多内向。 由于长期从事技术性工作，他们不善言谈，不善与人交往，不愿轻易表露内心的想法。
　　二、高科技企业人力资源管理策略
　　为了应对科技全球化趋势带来的挑战,提高企业的竞争能力,促进企业可持续发展,我国高科技企业迫切需要构建科学的人力资源管理战略。
　　(一)建立高科技企业人力资源的持续创新发展机制
　　1.加强人才引入机制管理
　　科技全球化趋势,导致企业之间尤其是高科技企业人才竞争日益激烈,因此高科技企业必须把引进与企业发展相匹配的优秀人才纳入企业的总体发展战略规划体系,并作为人才引入机制的指导方针,加强人才引入机制管理。首先根据企业自身发展战略目标,市场定位、研究与开发能力及竞争实力等因素制订阶段性人力资源规划,分析确定适合本企业发展所需的人才要求和特点,并相应建立一套完整的人力资源评估系统。强调在变化的竞争环境中确认组织的人力资源需求,以确保人才引进的质量,用以改善企业发展中人才结构不合理的现象。
　　2.成立研发联合体,创建人才培训基地
　　在人才引入上要树立既有竞争又有合作的理念,充分利用科技全球化带来的信息平台,广开人才引入渠道,以我国软件人才主要来源分析,在人才来源中,高校及科研机构占据了71%,居于主导地位,因此企业在人才引进中首先可以考虑与人力资源充分的高校或研究所进行长期合作,也可与跨国公司合作,共同创建人才培训基地,这是一个双赢的选择。企业可因此有针对性的进行人才培训,选择适合企业人力资源结构发展所需的高质量的人才,减少不必要的教育投入,高校及研究机构也可因此获得更好的发展。
　　3.激发企业人力资源的创新潜能,提高企业自主创新能力
　　美国管理彼得德鲁克说,在现代经济中,知识正成为真正的资本和首要的财富。因此对于高科技企业来说,由于科技的快速发展,要想获得企业的竞争优势,迅速适应竞争环境,就要站在可持续发展的高度上把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理,建立起教育优势,重视现有人才的培训,从企业长远发展的角度出发,人力资源的教育投资,长期经营人力资源,注重人力资源管理素质及能力的持续提高。企业可以采取积极措施为员工进行相关培训投资,如可以加大在职员工的培训力度,更新员工现有的知识和技能,使员工与企业共同发展,改善企业人力资源结构,同时将员工自身的知识、技能和绩效挂钩,激励员工进行自我学习,从内部提高自身的再造水平和绩效水平,依托科技、人才、信息等资源优势,充分挖掘企业人力资源的发展潜力,取得市场竞争优势和企业长远发展的动力、后劲。
　　(二)以人为本,建立技术创新人才服务体系
　　在激烈的人才竞争中,企业要能够吸引优秀的人才,并留住优秀的人才,物质激励是一方面,同时也必须要为人才提供充分的发展空间,塑造一个发展型的软环境,努力营造聚才、育才、用才的良好环境,形成人才培养、引进、使用的良性运行机制。首先,必须要重视和尊重员工,使员工能充分、自由地发表评论和建议,只有这样,才能激励员工的企业归属感。其次,要为员工的创新提供各种资源和服务,以支持和协调为主的方式给予员工自由发挥的空间。同时对有创新实效的员工进行激励,鼓励员工在一个开放、信任、平等的环境中互相交流,重视协调与沟通,通过沟通,营造良好的、和谐的工作环境,使企业员工形成合作精神,共同合作,彼此分享自己的知识和经验,为企业获得科技竞争优势,增强科技创新实力提供人才发展保障,同时也为企业整体人力资源素质的提高创造一个良好的氛围与环境。
　　(三)建立适合本企业人力资源发展战略的企业文化
　　如何有效开发利用好人力资源,是当前人力资源管理面临的一个重要课题,企业文化是人力资源管理中一个重要机制。一个企业的文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。高科技企业要充分激励员工的创新性,必须要创造一个鼓励学习和创新的文化,树立起学习的理论,倡导持续终生的学习,让员工树立起“终身学习”的理念。
　　（四）政府必须建立一整套较为完善的制度安排
　　在我国现阶段,政府政策引导在经济生活中依然起着重要作用,政府要通过制定相应的法律制度和政策,将解放人力资本特别是企业家人力资本作为解放生产力的出发点和着力点,承认企业家人力资本分享企业利润的合理性和合法性,并运用法律制度加以保护。