[国有企业高管薪酬评价指标体系研究] 国有企业高管薪酬管理

　　摘要：高管薪酬是全世界普遍关注的热点问题，全球金融与实体经济危机以来，对此问题的关注已成为公众与学术界、实务界共同持续高度关注的话题与课题。本文从高管薪酬的研究现状入手，对高管薪酬评价体系的主要相关要素进行分析，通过问卷调查获取数据，采用因子分析法从指标中提取公因子，构建国有企业高管薪酬的评价指标体系，以期为国有企业高管薪酬决策和评价提供参考。
　　关键词：高管薪酬 评价指标 企业规模 行业因素
　　一、引言
　　高管薪酬是全世界普遍关注的热点问题，如何评价企业高管薪酬体系的科学合理性，在理论和实践上都是一个难题。目前对高管薪酬方面的研究，国内学者多数从高管的年度报酬与企业绩效关系方面和公司治理角度进行研究，如魏刚（2000）、李增泉（2000）分别采用1998年中国股票市场的数据，对高管薪酬与公司经营业绩之间的关系进行了实证检验。之后的研究者虽然在具体的模型设定和估计方法上存在一定的差异，但实证检验在本质上仍然是围绕这一主题进行的。国外学者关于企业高管薪酬的研究主要在这样几个方面:薪酬的绝对价值是否合理；企业高管人员和所有者对风险的分担程度；企业高管人员薪酬与企业绩效的关联度；企业高管人员薪酬的决定因素；如何设计薪酬方案（john，2002）；如何制定薪酬战略（Andrew,2001）；分析变动薪酬的影响因素（Marcia & Heneman,2002）；探讨薪酬制度的变革（Thmoas,2004）；高管薪酬和企业的绩效（LiJin,2002）等。还有学者从企业特征和治理结构等角度对高管人员薪酬决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构和董事会的构成都对高管人员薪酬水平和结构构成重要影响。我国目前对高管薪酬评价体系研究的文献较少，相关文献只是建议从静态角度对财务指标进行设计，对高管薪酬进行评价。本文建立一套国有企业高管薪酬的评价指标体系，对指标设计分行业、分区域和分企业规模三维体系从动态角度进行研究，指标设计从经济效益指标、社会性指标和政治性指标进行设计，构建国有企业高管薪酬的评价指标体系，期望能为国有企业高管薪酬的决策和评价提供理论指导和方法参考。
　　二、高管薪酬评价指标体系要素
　　（一）行业要素 在其他条件相同的情况下，行业差异明显影响高管薪酬与公司业绩的关系，且竞争程度高的行业比垄断性行业的影响更加显著。竞争激烈的行业，特别是在信息技术行业等，企业以高新技术为依托，产品更新较快，需要管理人员有敏锐的判断力和观察力，高管的决策很可能直接决定企业的存亡发展，所以，高管的价值比较容易通过企业的业绩反映出来，因此高管薪酬水平的确定在一定程度上会以企业的绩效水平为依据。而在一些竞争性较小的垄断性行业里，企业的经营业绩主要与国家行业政策、市场需求等外部因素有关，高管的价值很难通过企业的业绩反映出来，其报酬的确定与企业的业绩也不会有很大的关联。结合表（1）统计数据和相关研究成果可以发现，金融服务、房地产、家用电器是上市公司高管最“富”的三大行业。采掘、信息服务、建筑建材、交通运输、商业贸易、医药生物、交运设备等公司高管薪酬则依次排列，而农林牧渔、纺织服装、餐饮旅游、综合、黑色金属、轻工制造等行业的高管薪酬较低。尤其是农林牧渔业上市公司高管薪酬最低，成为上市公司高管最“穷”的行业，平均每家的高管年薪低于平均水平59.51%，这也从另一个侧面反映了我国农业发展的现状，由于农产品的附加值较低，使这类公司总体利润率均不高，这也是造成该行业较低的高管薪酬水平的重要原因。通过上述分析可以看出，行业变量会影响高管薪酬。
　　（二）区域要素 企业所处地区的经济发展状况对高管薪酬有较明显的影响，因此区域差异也会造成高管薪酬的明显差距。一般情况下，经济发达地区会为企业营造更好的外部经营环境，企业高管获得高薪的概率就随之增大。如表（2）所统计的2010年高管薪酬的地区差异所示，位于京、津、沪、粤、浙等经济最发达的地区的企业，其高管薪酬明显高于其他地区，这些地区的高管薪酬与当地的生活水平、企业竞争力、经营管理水平等基本匹配，水涨船高，也印证了沿海发达地区薪酬水平较高、西部落后地区薪酬水平较低的普遍观点。
　　（三）企业规模要素 企业规模集中反映了高管经营管理活动的复杂性，事实上，规模可能代表对更高报酬的合理要求。企业规模的扩大往往意味着高管所能控制资源的增多，其中所涉及的企业运营与管理的问题就更为复杂，所以相比于小型企业，大型企业的高管们人力资本的投入与产出效率更高，其薪酬要求自然也就更高。关于高管薪酬与企业规模的关系，国内外学者近几年关于这方面的实证研究结果也大都发现，公司规模与高管薪酬之间存在显著的正相关性。第一，公司总资产对高管薪酬会有显著的正面影响。在公司运营过程中，高管人员通常控制着公司的金融、物质、人力及技术等绝大多数的资源，很明显，公司总资产的规模直接限制了高管的薪酬预期，且二者关系为正相关。在高管个人能力相当，其他条件相同时，其薪酬的差异往往就归缘于公司总资产规模的区别。第二，员工数量也是衡量企业规模的重要因素之一，对高管薪酬存在正面影响。依据企业组织理论可知，随着企业规模的扩大，其组织结构中的管理层次增多，处于金字塔高层的高管们所需面对的责任和压力也会加剧，所以薪酬期望自然提高。第三，高管人员的薪酬水平与企业国际化指数存在正相关关系。世界各国不同的文化背景、复杂的政治环境以及特有的金融风险等，使国际环境具有很大的不确定性，在这种情况下，高管运营与管理企业的难度以及股东的监督成本都大大增加，因此，有国际化战略需求的企业往往对其高管在国际资本运作及跨国管理方面的能力会提出更高的要求，进而对高管的薪酬结构和额度产生影响。在国际化的情形下，高管薪酬体系的设计应充分考虑企业国际化进程产生的新挑战，增加高管与风险对等的激励薪酬。第四是企业的多样化指数。多样化程度较高的企业通常设有更多的部门层级，且部门之间有较高的独立性，这类企业在考核高管的经营业绩时更倾向于使用如财务指标之类的量化指标，考核过程注重高管在其责任范围内的管理效果，较少考虑其对企业整体的贡献。另外，多样化减少了企业在单一产品市场上的特有风险，却扩大了企业由于宏观环境变化引起的整体市场风险，而高管的激励薪酬与市场整体风险无关，与企业特有风险负相关。第五，销售收入是衡量高管经营业绩的重要指标之一，股东通常都会把企业销售收入的稳步增长作为对高管考核的关键要求。有研究认为，扩大企业规模可以增加销售收入和利润，只有收入和利润增加了，高管才拥有足够的依据与股东进行薪资谈判。因而，销售收入也是研究企业规模与高管薪酬关系的重要指标之一。第六，高管的薪酬水平与公司的总资产排名也存在一定的相关关系，但这种关系是不确定的。有学者曾认为，企业的规模排名有时会比其绝对规模对高管薪酬的影响更大。通过上面的分析可以看出，企业规模影响高管薪酬。