浅谈新时期发展背景下的高校人才派遣制度:高校人才派遣好吗

　　近年来，随着办学规模扩大、教学及科研工作任务量不断增长，高校对各类人才的需求也越来越强烈。但是，在日益增长的人力资源需求背后是无法突破的事业编制数量和不甚高效的人事管理制度。为了提高人力资源的利用效率，实现人力资源的快速配置和优化使用，突破原有事业编制的制约，各高校在近些年来不约而同地开始推行人才派遣制度。
　　一 人才派遣制度概述
　　一般说来，人才派遣（talent dispatch）亦称为劳务派遣（labor dispatch）。根据国际劳工组织第181号公约及我国《劳动合同法》等文件规定，其实现形式是由派遣人员与劳务派遣机构订立劳动合同，并前往企业、高校等实际用工单位进行相关工作，实际用工单位需向劳务派遣机构支付服务费用，由派遣单位负责派遣人员的薪酬支付，社会保险代收代缴，合同签订、续订和解除等日常管理实务。通过人才派遣制度，可以建立新型人事关系和高效灵活的用人机制，具有重要的实践意义。
　　二 高校实行人才派遣制度的积极意义
　　1．人才派遣制度减轻了高校人事工作负担
　　高校人事管理工作包括调配、师资、劳资和人才交流几个部分，具体负责全校人员的进出、考核、职务聘任、薪资发放和人员管理，工作复杂、牵涉面广、涉及问题较多。而在人才派遣制度下，人员进出、落户、档案转接、薪资发放、保险缴纳等最常见的基础工作均由派遣公司承担，相应人事管理工作得以大大简化，降低了高校人才使用和管理成本，有助于高校人事部门更好地规划现有工作，将精力集中在师资和高端人才的引进培养、岗位设置管理等更重要的工作上，提高高校人事工作效率。
　　2．人才派遣制度使人力资源配置更加灵活有效
　　体制外用人和灵活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通过这一制度，高校可以在一定程度上突破现有编制的束缚；由于各类工作任务增加而产生的岗位需求可以在短时间内迅速得到响应，各类急需人才也能通过人才派遣制度快速配置到所需岗位上。通过这一制度，人员实际到岗工作所需的时间和人力成本也大大降低。一方面，可以为各类人才提供更多就业机会；另一方面，对于提高高校教学科研工作效率，满足高校日益增长的人力资源需求也有着重要意义。
　　3．人才派遣制度降低了用人风险，有助于实现劳动者和高校之间的双向选择
　　近年来，针对原有聘任模式下各类人员“一聘终身”的弊端，各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于种种原因，各高校仍普遍存在着人员能进不能出、能上不能下等问题；而在现有人事管理制度下，人员的进出流动也经常受限于纷繁复杂的工作手续，降低了人力资源的流动性。通过人才派遣制度，高校可以打破单一封闭的用人模式，在满足自身用工需求的同时降低了人员对高校的依附关系，降低了劳资纠纷产生的风险。而通过对劳动者工作表现、工作态度及对高校工作环境、工作前景等方面的综合考量，劳动者和高校之间能更好地实现双向选择，通过简化手续、降低人力资源流动成本来提高人力资源利用效率，对劳动者和高校双方都具有积极意义。
　　三 高校实行人才派遣制度存在的问题和风险
　　1．高校相关管理规定不够健全，适用范围不够明确
　　目前，《劳动合同法》和《〈劳动合同法〉实施条例》是国内人才派遣或称劳务派遣制度所依据的法律法规。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施”。由于法律本身对“一般”及“三性”的界定不够明确，因此，各大高校人才派遣工作现状往往难以界定其合法性。同时，各大高校关于人才派遣制度和派遣人员的管理规定并不完全符合上述法律法规，对人才派遣制度的理解及人才派遣制度的实际实施范围存在误区，对派遣人员群体的管理及对派遣人员权益的保护也不够完善。
　　2．派遣人员待遇较低，权益受限
　　派遣人员在高校中往往属于体制外聘任，与正式编制人员相比，派遣人员群体容易出现待遇低、同工不同酬的情况，所缴纳的各类社会保险及公积金数额也差距较大。同时，由于种种原因，特别是体制内外的属性问题，派遣人员的合法权益往往被有意或无意地忽视，在享受校内各项福利待遇，如体检、年终奖金等方面也经常被区别对待，容易对派遣人员的工作和生活情绪产生负面影响。
　　3．派遣人员流动性大，工作稳定性较差
　　人才派遣制度最大的特点是人员进出快速灵活。一方面，这有利于满足高校快速增长的人力资源需求；另一方面，也不可避免地带来人员流动性较大的缺点。特别是由于上述同工不同酬、权益区别对待等问题一再出现，影响了派遣人员对所在单位和所从事岗位工作的认同感，进一步加剧了派遣人员离岗率较高的压力。而高校既要承受因重复招聘带来的人力资源成本上升情况，也要承受因人员流动性大、岗位稳定性差对高校教学科研各项工作产生的影响。人才派遣制度对高校各项工作开展、各类团队建设，特别是高层次人才团队建设带来的潜在问题是不容忽视的。
　　四 对高校实行人才派遣制度的建议
　　随着高校自身建设和教学科研各项工作的快速发展，对各类人才的需求势必越来越强烈，如何才能用好、用对人才派遣制度，需要从三方面予以考虑。
　　1．建立健全高校派遣人员管理机制，明确责权利各项内容
　　虽然各大高校中派遣人员为数不少，但对派遣人员范围的聘用、管理及人才派遣制度应用的范围却各有不同，相关管理机制并不完善，甚至可能出现边探索、边运行、边规定的情况，既违背了相关法律法规，也不利于派遣人员群体的管理和派遣人员自身的发展。如何在不违背相关法律法规及各单位自身实际情况的基础上，建立健全高校派遣人员管理机制，是当下亟待解决的问题。在相关管理机制中，不但需要明确派遣人员的聘用和管理等内容，更要明确劳动关系中各方成员的责权利，以人事、劳动法规为准绳，坚持法制化和规范化原则，建立长效管理机制，能选人、选好人、用好人，让人才派遣制度真正为高校发展作出积极贡献。
　　2．淡化身份差异，保障派遣人员的基本权益
　　如何保障日益增多的派遣人员的基本权益，是摆在新时期人事工作人员面前的一个全新问题。而对派遣人员而言，身份不同带来的不只是实际待遇上的差距，更重要的是心理
　　
　　上的落差；而部分单位、部分人员对派遣人员的不公正理解、不公正对待也严重影响了派遣人员的工作和生活情绪。因此，除了提高派遣人员的薪酬待遇标准，尽力做到同工同酬外，更要注意扩大派遣人员享受校内福利待遇的范围，广泛宣传人才派遣制度的实施背景和积极意义，积极响应派遣人员的合理诉求，为派遣人员创造公平、稳定的工作环境。
　　3．合理规划发展空间，实现派遣人员队伍的良性健康发展
　　派遣人员的归属感和工作积极性、主动性不仅只来源于眼前所得的薪酬福利，还在于他人对其工作的认同、肯定及工作的良好前景。通过设置合理、有序的薪酬增长和奖励机制，将派遣人员工作业绩、工作表现与其薪酬待遇相挂钩，有利于提升其工作积极性和主动性。同时，允许派遣人员参评各类专业技术职称或本校各类职务，在淘汰部分不合适人员的同时，注重遴选表现突出、符合高校相关要求的派遣人员转入正式编制，通过设置合理的流转和晋升机制，实现派遣人员队伍的优胜劣汰和健康发展，这对提高队伍及个人的稳定性和积极性、发挥这支队伍应有的支撑和辅助作用有着重要的意义。
　　五 高校实行人才派遣制度的前景展望
　　新时期以来，各高校都面临着重要的发展任务，是否能突破原有人事制度的束缚、满足快速增长的人力资源需求，关系着高校自身的稳定与发展。人才派遣制度作为一个新兴的、灵活的用人机制，其优点正逐渐为各高校所重视，也必将受到越来越广泛的应用。随着社会发展和高校各方面建设不断推进，如何在不违反相关劳动法律法规的前提下用好、用对人才派遣制度，使之最大程度上为高校教学科研工作服务，是当下高校人事部门需要加以重视并予以积极探索的一个重要工作。这不仅有利于高校自身的发展，也有利于人才派遣制度的完善，使这项制度能在社会建设中发挥更为积极有效的作用。
　　参考文献
　　［1］张丹.高校人才派遣制度探究［J］.北京城市学院院报，2011（3）
　　［2］黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析［J］.经济研究导刊，2010（28）
　　［3］余培源.基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析［J］.安徽工业大学学报，2009（1）
　　［4］张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索［J］.教育与现代化，2006（3）
　　〔责任编辑：王以富〕