人才评价机制 中国人才评价机制的尴尬

　　多年来，我国人才评价和考核制度存在许多缺陷，主要表现在两点：其一，过于强调学历、资历、职称，这种做法固然容易统计人才资源含量，但评价标准缺乏灵活性；其二，过于重视官本位，评价标准在很大程度上以官位高低论英雄。
　　在评价人才的标准方面，目前的趋势是走向坚持“四不唯”（不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份），把能力、业绩、品德作为判断人才的主要标准。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出：“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”
　　在评价人才过程中坚持“ 四不唯”，在理论上具有积极的意义，但尴尬之处在于，在实践上难以操作，对于工科类人才来说，比较容易用“四不唯”方式评价，因为只要看技术结果就可以了。但对于文科、经济类的人才来说，就比较难以用“四不唯”标准来评判。因此，尽管现在各界都在强调评价人才要坚持“四不唯”，但在实际工作中，绝大多数单位在评价、考核各类人才时还是基本坚持“四唯”、或“三唯”。
　　谢泳以专科身份被厦门大学破格聘请为文学院教授，这件事在社会上引起很大争议，有支持的，有怀疑的。对于这件事，笔者有以下观点：
　　首先， 对这件事应该予以积极肯定。什么是人才？“人才”一词源于《诗经・小雅・菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”古人是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。在中国五千年的文化传统中，关于人才方面的思想源远流长，对于什么是人才也提出了多种看法。从这些定义所强调的角度来看，主要包括三种不同的观点：第一种观点强调人才的创造性与进步性；第二种观点强调人才要有一定的才能和贡献；第三种观点强调了人才的杰出性。
　　简单来说，人才，就是指具有一定的专门知识，较高的技能和能力，并做出了较大贡献的人或者有较多成果的人。从这个意义上说，厦门大学破格聘请只有专科身份的谢泳为文学院教授，是符合人才评价与选拔标准的，是具有积极意义的，因此，对于这件事情应该予以积极肯定。
　　其次，这件事只属于少数特殊案例。以能力及结果作为选拔人才的主要标准，对于蓝领人才、工科类专业技术人才来讲，容易操作，但对于大量的知识界及专业技术人才来讲，在选拔人才过程中实行“四不唯”有其优点，但也会产生很多问题。特别是在人情风、关系风盛行的今天，如果没有一些较高的硬性标准，评价选拔人才就很难保持公正。现有的重视学历、职称的人才评价标准，有其很多不足之处，但如果没有这些标准，产生的问题就会更多。两害相权取其轻，破格聘请只有专科身份的人为教授这种现象目前只能作为特例，并不大范围适用于知识界。
　　第三，应尽快完善新的人才评价标准。要解决人才评价“四不唯”标准叫好不买座的问题，给有能力但缺少文凭、资历的人一个发展的平台，就要尽快完善现有人才评价考核体系。
　　《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”。
　　总之，在理念上，我们已经逐步认识到“四不唯”标准对于评价、选拔人才的重要性，在实践上，也有很多单位与部门开始积极尝试。但是，我们也要认识到，执行人才“四不唯”标准将是一个缓慢的、长期的、有争议的过程。长期以来，我国人才评价过程中过于强调学历、资历、职称的做法受到很多诟病，但反过来想一想，如果没有这些标准，问题更大，因此，原有的人才评价体系还是有可取之处的。
　　目前，各方期待的新的人才评价体系不可能完全脱离旧有的框架，也不能指望对学历、职称等评价标准有太大的改动，其结果将是有利于那些既有学历又有能力的人脱颖而出，应当说这个方向是社会发展进步的必然。但同时，也应当考虑到那些有能力但没有学历的人才的发展空间，给他们的发展提供必要的制度保障，否则，谢泳这样的案例将是个别特殊案例，不具有普遍意义，社会各界的关注与期待也将是昙花一现。当然，选拔没有学历、资历、资格的人才时，一定要特别慎重，要有严格的程序及制度保障，否则，其危害将远大于现有的尽管受到多方批评的人才评价体系。