【以人为本做好教师绩效管理工作】以人为本的绩效管理

　　摘要：教师管理应是以人为本的绩效管理，不是人情化管理、仁慈化管理，更不是不要管理，或刚性化管理，而应是在制度与人性之间，将以人为本的管理融入教师管理制度中去，实行绩效管理制度下的“柔情管理”，才能更好地激发教师的潜在动力，更好地增强团队的凝聚力，才能形成一个团结、向上、奋进的群体。
　　关键词：绩效管理；以人为本
　　
　　以人为本的管理理念是现代化管理的新思想，是得到实践证明的。当前教师绩效评价中存在“人”的缺失的问题，使绩效评价难以实现其目的。高等教育作为一个以培养人为目的特殊社会组织中，更需要确立以人为本的管理思想。
　　
　　一、当前绩效考核的缺陷
　　
　　1、刚性“绩效考核”
　　刚性“绩效考核”其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。过多的检查、督导、监控等，使教师的自主权引起争议，教师的权威也受到怀疑。有些教师根本不把自己视为专业技术工作者，他们满足于驯服地执行学校的教学规程、规定或教学方法。这不仅剥夺了教师的教育自主权，解除了教师批判和反省的思考空间，更造成教学活动和教学情境的机制僵化。
　　
　　2、“人情化”“绩效考核”
　　“人情化”“绩效考核”就是无原则的老好人，即“仁慈化管理”，丢弃管理原则，一味地去追求以人为本的，最终就变成了人情化、仁慈化，忽略了学校制度的严肃性，甚至置教师管理制度于不顾。这样教师管理就如同一盘散沙。没人管、没工作压力、没工作目标时，教师就容易产生惰性。
　　
　　二、绩效管理应以人为本的
　　
　　1、以人为本绩效管理的内涵
　　教师以人为本的管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师是学校主人翁的观念。
　　我校在做教师考评时，管理者作了换位思考，把经济管理学中“过程管理”引入到教师队伍管理和考评中去，构建教师考核中以人为本的评价管理体制。学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理：它以学期(或学年)教育教学目标为导向，学校管理者与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与责任的共同体，共同推动学校与教师个人努力创造教育教学业绩，圆满实现学校工作目标的管理。
　　
　　2、以人为本绩效管理的操作途径
　　根据我校的管理实践，“以人为本”绩效管理是一门软硬兼施的艺术，既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一个系统的教育教学管理工程，我们将教师考评管理过程分为“计划”、“执行”、“评价”三步骤的绩效过程管理周期。
　　第一步 制定并优化的过程目标绩效管理体系――这是学校过程管理的“软功夫”。
　　通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期(或学年)工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己，确定教师应为学校每个部门做哪些贡献。为此，评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即为“5W1H”：What(计划完成的工作是什么)，Where(在什么部门、什么场合)，Who(谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查)，Why(为何要做)，When(什么时候开始、完成)，How(怎么样做)。
　　审视我校管理核心是优化过程目标绩效管理体系。确立学校过程目标是为了用目标调动人们的积极性和主动性，用目标作为配备资源(人、财、物等)的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要注意四个方面的问题：
　　(1)绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员而言，具有指向性、可行性和层次性，因此，必须要切合学校实际。
　　(2)绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责，依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。
　　(3)绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层次分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，从而形成了目标系统的最优化。
　　(4)绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化，对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评。
　　第二步　过程目标：“以人为本”进行绩效管理的执行与修正――学校过程管理的“硬功夫”。
　　在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。这是学校教师绩效管理的关键环节，也是区别于传统教师“绩效考核”的本质。在学期(学年)最终绩效评价之前，定期按月或按周对教师的工作情况作简短的总结和报告，并与教师沟通和反馈，指导教师围绕工作目标对自己的近期工作做科学地调整和修正。在整个教师绩效过程中，这种持续的绩效诊断和引导，充分体现学校管理者为教师服务，为教师创造良好工作氛围的以人为本的绩效管理理念。
　　第三步　过程目标：“以人为本”绩效考核的终结评价――学校过程管理的“软硬兼施”。
　　在过程目标“绩效管理”中，绩效反馈和沟通平时较多，教师在最后对自己的绩效做到心中有数，对结果也不会产生惊奇。平时评价是为了教师工作的绩效提高和事前控制，最后的正式绩效评价结果则与工资、奖金和纪律处分挂钩。这种绩效评价终结评价结果教师也乐意接受。
　　
　　三、以人为本做好教师绩效管理工作的全过程
　　
　　1、以人为本做好制度化绩效考核管理工作
　　学校教师管理，是一种以人为对象的管理，“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”、“要求”和“制约”。现代学校管理的核心应当包括两点：一是看在某种管理制度F每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；二是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。因此学校管理的最高境界就是“去除管理”，让教师感受不到管理的存在，让制度不会成为教师精神上的限制和束缚。
　　(1)学校领导不能以刻板的制度去苛求教师。应该 以更合理、更有效、更加以人为本的标准去规范教师的行为，学校领导在要求教师为人师表的前提下，应该允许教师有自己的一片天地，使他们在宽松自由、和谐民主的氛围中修身养性、研究学问，教好书、育好人。
　　(2)学校领导要将教师个性意识体现在制度的各个层面。要打破传统的刚性制度理念，引入相对灵活的制度建设机制，也就是制度的动态性。一是在教师管理制度建设中明确个性优先原则，这是至关重要的。在管理原则确定的基础上，要坚持细则的多层次、多样性和多元化，以适应和适用最大限度地调动职工效能的需要。二是要引入管理的动态意识。要以管理对象和职工的效能最大化为出发点和目标，改变一成不变的制度管理。
　　
　　2、以人为本做好管理目标绩效考核
　　(1)学校管理者要为教师建立良好专业个性成长环境。学校对教师管理不是命令教师，而应该提供各种机会，让教师去锻炼发展。同时，鼓励帮助教师提高工作效能感，焕发教师的工作热情。因此学校对教师管理要着眼以下四点：
　　一是学校要为教师成长建立具有人情味的协作环境。教师管理的目的，显然并不仅仅是完成某项任务，更重要的是提高教师的自我效能感。学校领导和教师，在这一对管理和被管理的矛盾中，“情”是领导与教师之间的润滑剂。领导在教师管理中加入关心、爱护的情感，使教师觉得领导在关心教师，教师就会感到“情愿”、“乐意”、“高兴”，工作多也不觉得多，工作累也不觉得累，思想上、情感上、行动上达成一致，形成共识，教书育人的积极性、创造性才能迸发出来。
　　二是学校要为教师成长建立具有浓郁的人文气息环境。一所好的学校，不仅要有优美校园，而且应该有充盈的人文气息。学校领导应该视野开阔，胸襟宽广，思想解放，理念先进；教师应该个性鲜明，志趣高雅，学识渊博，教艺精湛：学生应该求刻苦好学，积极进取。浓郁的人文气息，是教师专业个性成长的空气。
　　三是学校要为教师成长建立具有凝聚力的校园精髓环境。良好的校园精髓文化，能为教师确立一种具有群体心理定势的指导意识，能激发教师爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使教师的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。
　　四是学校要为教师成长建立组织有序的培训环境。学校领导应该按照学校的发展规划，根据教师的实际情况，努力构建学习型组织，让教师在学习型组织中不断学习进修。
　　(2)学校管理者要对教师职业自由权给予尊重。100％的求同思维管理，常常让教师创新之苗过早夭折。作为学校领导，要允许教师在履行职责上享有学术自由，有资格对最适合于学生的教具及教法做出判断，在选择和使用教材、选择教科书以及运用教育方法方面起主要作用；教师及教师专业组织应参加新的课程、教科书及教具的开发工作；任何监督制度都不得损害教师的自由权、创造性和责任；教师有权力对自认为不恰当的工作评定提出申诉：教师可以自由采用有助于评价学生进步的成绩评定技术等。
　　(3)学校管理者要给教师工作环境和心理空间一定的“自由度”。一些学校建立一些教职工考勤制度、工作规则是必要的，但只有在合情合理合法的条件下，才为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。因为教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性，家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续写作，都不是坐在办公室就能完成的。因此，学校管理者要给教师良好的工作环境和自由的心理空间。
　　
　　3、以人为本做好绩效考核评价
　　教师好比种子，需要提供土壤、水分、肥料、空气和阳光。对教师考核评价是教师赖以感受教学成长经历的喜悦、烦恼或挫折的主要参照物。因此学校管理者必须用发展与全面的眼光评价教师。
　　(1)对教师评价要结合教师劳动个性特点全面评价。教师劳动特点具有周期性、后延性、积累性，因此对教师工作考核要用动态的、发展的、积极的眼光，看教师是否以学生的发展为根本出发点，看教师是否能以学生的发展来组织教学，看学生是否在原来基础上有新的发展和提高。
　　(2)对教师评价要在个性中体现以人为本的考核。学校对教师的一切考核评价，是把教师真正看作为学校的主人。也只有在领导视教师为朋友、为合作伙伴的基础上，制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥它真正的效能。通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为教师服务，以此促进教师自觉地改进教育教学工作中的不足。这样，才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围。
　　(3)对教师评价要在个性化中实现动态考核。教师人力资源的潜能，需要外界因素的刺激和作用才能激活。一成不变的教师管理环境的思想，往往很难起到人力资源的积极效能，因而，必须在教师管理中引入竞争和优胜劣汰的机制，引入动态考核机制，以便真正激活人力资源的潜能，并使其发挥最大的个性效能。
　　
　　[责任编辑：张冬梅]