[名优教师梯级培养中激励机制的运用]激励机制在内控中的运用研究

　　名优教师的成长是一个渐进的过程，我们根据教师的成长规律，为教师成长设立了合格教师―骨干教师―学科带头人―特级教师后备对象四级成长阶梯，实施了一系列针对不同层次培养对象的激励机制。
　　目标激励机制 适度的目标激励机制能够激发教师成长的欲望，要把具体目标和长远目标结合起来，将长远目标分解为具体目标。目标必须具有梯度。目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人感到达到它轻而易举，不能激发人的积极性。我们采用外部激励与内部激励相结合的方法，结合我校实际构建了教师成长的梯级目标，每一梯级都向教师提出了做一名师德正、业务精、能创新的好教师的目标，要求教师积累广博的知识，掌握高水平的教学艺术，具备自我创新的能力。同时，针对不同培养对象制定了不同奋斗目标：新教师经过3~5年培养要“一年入门、二年过关、三年合格、四年成熟、五年骨干”。“一年入门”，即能按常规和一般模式组织教学，全面进入教师“角色”；“二年过关”，即过好常规关和教材关，担任见习班主任，熟悉班主任的常规工作，配合班主任搞好班级管理；“三年达标”，即加强对教法、学法的研究，以提高课堂教学效率，改进教学质量；“四年成熟”，即初步形成自己的教学风格，能胜任中学各年级教育教学工作；“五年骨干”，即深化教材、教法、学法的研究，形成自己的教学特色，成为校级骨干教师。合格教师经过３~５年的培养，要具有中级及以上职称的任职资格；班主任工作和教学工作居年级和本学科前列；每年有科研论文在市级以上教育科研部门获奖或交流；能够积极承担培养本校新教师任务，发挥传、帮、带作用，且培养效果显著；主讲县级以上公开课并获奖；能胜任备课组长工作，组织好本年级本学科的教研活动，达到我校“骨干教师”标准。骨干教师经过3~5年培养成为校级学科带头人，要具有中学高级教师职称的任职资格；班主任工作和教学工作形成自己的风格，深受学生欢迎和学校肯定；每年有教研论文在省级专业报刊上发表或获奖；能够积极承担培养本校骨干教师的任务，发挥传、帮、带作用，且培养效果显著;主讲市级以上公开课并获奖；能胜任教研组长、备课组长工作和学科竞赛导师或教练工作；能组织好本组的教改和教科研活动和本学科的大型集体活动；在本县具有较高知名度；班主任工作和教学工作业绩名列全市前茅；每年有一篇以上教科研论文在省级以上专业报刊上发表，或在省级以上研讨会上交流并受到好评。校级学科带头人经过3~5年培养，必须具备中学高级教师职称、市级以上学科带头人或省级以上骨干教师称号；有鲜明的教学风格，主讲省、市级示范课，教科研成果得到推广；能组织大型教改或教科研活动，在活动的计划制定、过程实施及效果评价等方面发挥主要作用；能胜任省、市级教研重点课题的负责人工作；能了解和掌握基础教育的改革发展及本学科领域的教科研发展，每年至少有一篇高质量的教研论文在省级以上刊物发表，有与高中教育教学教改密切相关的专著出版或担任该著作的主编或副主编，成为名副其实的本地区学科带头人，在本市或全省有较高知名度。
　　情感激励机制 在名优教师培养活动中，领导如果与教职工建立密切的情感关系，可以使教职工产生被信任、受尊重的体验，产生比有形的物质奖励更深刻、更持久的激励作用。要特别重视情感在学校管理中的激励作用，视教师为挚友，在管理中讲求以情治校，办事原则体现情，思想工作注入情，精神鼓励蕴含情，物质激励富于情，以情调动教师的积极性。第一，学校领导要做到热心帮人，以情动人；诚恳待人，以诚感人；充分信任人，以信取人；善于关心人，以心聚人，达到“用心来管理学校”的最高境界。领导要真诚地关心教职工，创造令人心情舒畅的氛围，时刻把教职工的冷暖放在心上，脚踏实地为群众谋福利，热情周到地为教职工解决困难。第二，管理中要做到情理交融，设法解除教师的后顾之忧。要努力创造良好的人际关系氛围，不断改善教师的工作环境，创造较好的福利条件，关心教师的思想生活，与教师产生情感上的共鸣，让教师产生“士为知己者用”的心理动因。领导要满腔热情地解决教师的后顾之忧和实际困难，想方设法改善教师的工作条件，提高教师的福利待遇，稳定教师的人心。如通过工会为新教师当红娘，组织家庭，让新教师在辛苦之余处处感受到组织的温暖，使他们在学校生活和工作中发现和体会到乐趣，使他们树立正确的教育观念，热爱教育事业。骨干教师大多30多岁，是学校的中坚力量，要积极帮助骨干教师协调各方面关系，解决子女入学、住房、配偶工作调动、职称晋升等一系列问题，消除他们的后顾之忧，使他们能全身心地投入到工作中。学科带头人大多是40岁以上的中年教师，是学校各学科的引路人和顶梁柱，要密切关注并努力解决他们孩子的升学、就业问题及其外出学习、职称评定、晋升特级教师、身体健康检查、课题研究经费等问题。第三，对于教师工作中的失误或失败，简单的批评是无用的，粗暴的训斥是有害的，校长要帮助他们分析原因，找到病根，一起探讨改正的办法。对教职工的缺点和错误，要采取热情帮助和耐心说服的方法，使教师能体会到领导的关心和温暖及校领导的宽广胸怀和以工作为重的用人气度。第四，开展各种有利于融合干群关系的活动，如组织优秀教师、班主任和教研组长、党员每年进行一次中短期的学习考察活动，每三年组织一次全体教职工远程旅游活动，平时经常安排歌咏、书法、演讲、乒乓球、教职工篮球赛、排球赛、交谊舞等文体系列活动，重大节日学校领导班子成员开展对教师的走访和慰问活动等，通过教师与领导间的相互沟通、相互交流，在活动中化解各种矛盾，消除各种误会和隔阂，创设良好的人际环境。
　　奖惩激励机制为了激发、挖掘教师的潜力，要注重不断优化积极导向的奖惩激励机制，考核、评优、晋升等都应以奖勤罚懒、奖优罚劣、公平、公正、公开为原则。实行精神奖励与物质奖励相结合，过程考核与终端考核相结合，工作效果、态度、贡献大小与评功奖优、职称评定相结合，集体精神和发挥个人特长相结合，发挥教师个性特长，让教师有表现自我、完善自我、积极向上的动力。对于各层次培养对象要注重几个“优先”，即新教师中的优秀教师要优先解决财政编制，优先带毕业班锻炼，优先申报中级职称；骨干教师优先担任备课组长，优先担任毕业班教学，优先在骨干教师中选拔干部，优先外出参观考察，对于特别突出的中级职称的骨干教师可以高聘一级专业技术职务；学科带头人优先晋升高级教师职称，优先推荐为市级学科带头人，40岁以上的学科带头人申报副高级职称，可以不受下乡经历的限制；对于特级教师后备对象，优先解决课题研究经费，优先组织调整休养，优先到高等院校进修学习，优先推荐参评特级教师。要按照不同水平的要求，设立荣誉称号的序列，使每个教职工都有具体的奋斗目标，对于优秀的新教师每年评选一次“教坛新秀”，每月评选一次“希望之星”进行激励；对于骨干教师和学科带头人每年评选四次“绩效之星”、“敬业之星”进行奖励，对于学科带头人和特级教师后备对象每年评选一次“科研之星”进行奖励，对于女教师每年三八妇女节前后评选一次“三八红旗手”；所有教师都可以参评各级“劳动模范”、“先进工作者”。对先进人物和先进事迹，要有计划、有重点地在新闻媒体宣传，形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。对荣誉获得者不仅在精神上要给予必要的奖励，而且在物质上也给予公正的待遇。骨干教师、学科带头人、特级教师后备对象每月分别发放50元、100元、200元科研经费，对于评选上市优秀教育工作者的教师奖励一台电脑，对于校先进工作者发给一定的奖金，对于课题获奖和论文发表的教师给予一定的奖金等。我校评价结果与教师奖金挂钩后，同龄教师的年终奖金差距达到了四五千元。
　　优胜劣汰机制人在没有任何压力的情况下，往往是有惰性的，因此完善学校优胜劣汰的竞争机制，有利于产生适度压力，促使教职员工保持忧患意识，自我加压，不断进步。近几年来，我校进一步推进名优教师梯级培养的选拔机制，选拔看实力，上岗靠实干，考核重实绩。每学年名优教师选拔在教师自报的基础上，由党政班子根据每位教师的教育教学实力，确定选拔方案；乐于奉献、扎实工作者优先选拔；各项考核注重实绩，进行量化考核，一年分四次考评，每学期期中、期末各一次，以此不断强化教职员工的平等竞争意识。考核把握了三个原则，即通过教研组互评，注意评价的真实性；在校内刊物《教与学》及时公布，注意评价的透明度；与各类精神和物质奖励挂钩，强化评价的力度。学校定期考核培养对象，对未达到年度目标的培养对象，实行淘汰制，取消相应的职务津贴，并取消当年的评先资格。对于新教师中长期教学质量差、学生不满意的教师实行末位淘汰制，调离教学岗位直至下岗待业；对于骨干教师中责任心不强，不能按期完成教学和科研任务的经过评定，取消骨干教师津贴；对于不称职的学科带头人，取消培养资格和津贴，同时对积极要求列入培养对象的教师，经审核后，列入培养对象，学校今后申报市级学科带头人和特级教师将只在校级学科带头人培养对象中推荐，校级学科带头人只在校级骨干教师中推荐。
　　学校各级管理者的职责是引导全体教职工在一定条件下实现学校的教育目标，有效地调动教职工的积极性、主动性和创造性，这也是作为领导者必须掌握的一门艺术，所以我们应当努力探索和健全在新形势下调动教职工积极性的各种有效的激励机制。
　　作者单位 湖南省石门县第一中学
　　（责任编辑 王永丽）