产能最大化【企业挖潜增效实现产能最大化】

　　摘　要：近年来，在国家加大基础设施建设的宏观背景下，设计单位的生产任务日益繁重，人员紧缺与超额工作量的矛盾日益突出。本文以某铁路设计院站后生产所为例，探讨该生产所固有的业务特征及有限的人力资源情况下，如何采取有效的措施挖潜增效，实现产能最大化。
　　关键词：设计单位　人力资源紧缺　挖潜增效
　　1.引言
　　人力资源管理，始终是所有单位增强自身竞争力、实现可持续发展的一项重要举措，随着企业业务量的增加、业务范围的扩大，这些都离不开人力资源的有效支撑。但现状是人员无论从数量还是质量方面都不能满足企业发展的需求，特别是基层设计人员匮乏的状况更显得捉襟见肘，在不可能无限制扩充人员数量的情况下，对企业内部现有人力资源进行合理的整合和利用，采取有效的激励制度，使其充分发挥出最大的作用，是一个很现实的问题。
　　2. 设计单位业务特征及凸显的人力资源问题
　　2.1 铁路设计工作的时间具有限制性的特点。铁路设计是以智力投入为主的知识密集型行业。它与以产品输出为主的制造业等生产企业不同。设计工作不能提前计划，不能提前进行，只有在建设单位提出详细的设计要求，设计人员接到设计任务时，才能进行设计，而设计同时又有严格的时间限制。此外，对于某设计院生产所的业务特征又属于在土建设计完成后，根据土建设计的方案方可进行设计，也就是行业内常说的“站前设计与站后设计”的关系，此又形成了一个时间限制节点。对于该业务特征，一旦有大批设计项目同时上马，在时间紧、任务重的情况下，势必会使设计人员应接不暇，难以完成生产任务。
　　2.2 铁路设计具有专业性、经验性的特点。铁路设计责任重大，科技含量高，专业性强，经验的积累很重要，通常设计人员的成长需要经过“一般设计生产人员—设计业务骨干—项目设计负责人”这个漫长的过程。在日常工作中，由于大多数设计人员都承担了较多的简单重复性工作，并没有在业务能力上有所提高，影响了人才梯队的培养。目前面对大量的新项目，在项目负责人的安排上，或者将经验不足的年轻同志“赶鸭子上架”，或者由经验丰富的老同志负责多个项目，容易造成 “顾此失彼”。人才梯队的断层已经制约了企业的发展。
　　2.3 铁路设计具有独立性的特点。每一个铁路设计项目，会因其规划功能不同而有着不同设计周期，根据铁路项目的性质，设计阶段也有所差异。当项目进行阶段，工作会相当繁重，常常需要熬夜加班，当完成设计任务后，时间又相对空闲。在这种情况下，便会阶段性的出现“忙的忙死，闲的闲死”的状况，造成人员短缺的假象。
　　2.4 铁路设计市场的“国际化”。丰厚的技术沉淀，领先的行业技术水平让我们逐步迈向国际市场。但同时，我们又不得不承认目前还存在许多不适应国际市场的地方。例如，我们的设计人员不适应国外设计理念，不熟悉国际行业标准，外语水平还普遍比较低，决断力不够，沟通能力不强，特别是缺乏复合型的工程项目管理人才。这些问题影响了国际工程项目的进度与拓展。
　　3.挖潜增效的几点措施
　　3.1 人员安排上注重层次性、阶段性
　　铁路项目的设计在工作量及难易程度上具有阶段性的特点，因而在不同的设计阶段应安排不同数量的设计人员。以某国外设计项目为例，比如概念设计和初步设计阶段，仅需两位设计负责人，工作已经能够按时保质完成；在详细设计开始时，随着需要完成大批施工图，便及时、适当的增加人员，其中设计负责人增至6人，参与设计、复核人员达到近30人左右；在国外监理审查阶段，主要设计负责人4人，并自行承担谈判、图纸修改等工作；在监理审查完毕，理清所有关系后，主要设计负责人仅2人，并适当增加新的年轻人加入到队伍中来，既解放了熟练工程师，又锻炼了新的海外人才，考虑到了本项目及其他海外项目的长期性和延续性。此外，工作安排中，注意工作重点的转移，根据工作阶段、性质和特征，有侧重点的保证国内、国外齐头并进。概念设计、初步设计重点在国外现场进行，详细设计阶段工作重点在国内进行，详细设计审查阶段重点在国外进行，这样非常合理的利用了人力资源，也使工作能顺利、有效的开展。
　　3.2 建立符合生产特点的分配体制及多样的激励体制
　　目前，该生产所的薪资基本上由基本工资和奖金两个部分组成，奖金与个人的任务完成情况挂钩，但是任务完成的多少没有系统的量化标准，以至于出现分配平均，有失激励的问题。因此，建立符合生产特点的薪酬分配体系是很重要的，分配体系的建立应根据生产组织模式、人员配置结构以及业务类型特点等多方面综合考虑。
　　具体措施建议薪酬分配体制实行工分考核制度，按照铁路项目的不同设计阶段（预可研、可研、初步设计及施工设计），不同的工作内容（图纸、文件或概预算），所承担的不同角色（设计者、复核者、设计负责人），再根据铁路线路的长度，制定出详细的量化标准制度，对员工进行绩效考核。量化标准应该考虑有层次性，一定要区分工作的难易程度和复杂性，避免出现承担简单设计的工作人员的工分高于需要承担大量技术攻关、事务性工作繁杂的设计负责人。这种情况的出现会很大程度的影响骨干成员的积极性。
　　薪酬体制具有明显的效果，但在目前的薪资水平下，我们必须看到物质激励的作用是边际递减的。因此，根据设计人员的特点，还应采取与之相符合的精神激励手段和给予良好的职业发展愿景，例如良好的团队合作、工作氛围对设计的效率起着重要的作用；设计工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性也有着不可忽视的影响。
　　3.3 建立合理的人员配置方案
　　接触网平面布置图的设计占据了该生产所实物工作的绝大部分，对项目进度能否按时完成有着极大的制约，然而这项工作也是简单的重复性劳动，非常耗时。因此，建议引入若干中等学历的外聘人员，在系统培训后专门从事该部分工作，设计完成的图纸再由相关专业人员进行复核、审核。
　　此外，笔者发现往往在一个项目中难免会遇到各种各样的技术难题，倘若靠设计负责人一个人一一去研究解决的话，无论从精力上还是项目的时间进度要求上都是无法满足的，因此，应该针对不同的技术难题组建专门的研究小组，当某个项目有技术难题时，可以请相关的专家小组成员研究解决。
　　以上两点不但给予核心骨干人员更多的发展空间，使其从繁琐的重复性工作中解放出来，专门从事技术方案研究、技术难题攻关的工作，而且可以很快培养出一批年轻的专业骨干人员，使其尽早成长为项目设计负责人，以解决梯队建设上的问题。
　　3.4 建立动态的人员工作管理制度
　　针对人员的阶段性“闲置”，建议开发一个动态的数据库管理系统，具体包括目前担当的设计项目、要求完成的时间以及存在的问题等内容，定期的统计、了解各个员工现阶段的工作情况。根据人员的繁忙状况，通过有效的调剂，将人员配置到最合理、最能体现价值、最有效率的地方，使生产要素配置始终处于最佳状态，进而实现人力供求的动态平衡。
　　3.5 培养复合性人才
　　虽然设计人员承担着繁重的设计生产任务，但我们在员工的培养上必须具有前瞻性、引导性，要求设计人员特别是年轻的技术骨干人才在提高自己专业技术的同时，不断提高外语能力，沟通能力，并有计划地组织技术骨干参与海外项目的设计，提高技术骨干掌握新知识的意识，逐步建立一支能适应国际市场要求的复合型人才队伍。
　　3.6 设计手段的改进
　　设计工作的知识点具有通用性，将知识点总结、积累，让那些既在专业技术上水平过硬，又在电脑程序开发方面学有所长的员工开发出一批简单易操作的绘图及计算软件。这样的创新创效方式，一方面极大地提高了工作效率，一方面也为人才的培养提供了平台。
　　4.结语
　　对于设计行业，设计人员属于知识型的员工，是知识的载体，只有采取行而有效的管理与激励机制，才能最大限度地提高设计人员的积极性和创造性，实现个人价值与企业价值的和谐统一，并最终实现产能最大化，使企业获得永续的竞争优势。以上是笔者结合个人工作体会提出的一些浅见，而对于企业的人力资源的发展与管理，应当有着更系统详细的规划。
　　参考文献：
　　［1］王 玉.企业员工激励机制探讨［J］.经济师，2010（7）．
　　［2］雷亚钊.新时期企业人力资源开发探讨［J］.资源开发与市场，2010（10）．
　　［3］李 红.现代企业员工激励机制的探讨［J］.机械制造，2010（8） ．
　　作者简介：
　　吕伟杰（1981.11-），男，汉族，甘肃人，硕士研究生，工程师，中铁二院工程集团有限责任公司人力资源部。