人力资源规划方案_国有企业人力资源规划探讨
［摘 要］ 人力资源规划是企业发展战略的的组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。任何企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。文章对国有企业人力资源现状、人力资源规划开发对策和措施及人力资源规划的实施与监控进行探讨。国有企业科学地开展人力资源规划工作，有助于国有企业保证生产经营所需的人力资源，有益于人力成本的节约。
［关键词］ 国有企业；人力资源；规划；培训；监控
［作者简介］ 葛维春，广西水利电力建设集团有限公司宜州水力发电厂人力资源部社会保险管理中级师，经济师，广西 宜州，546300
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）05-0072-0003
任何企业或组织，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。这是因为：任何企业或组织的内外部环境都处在不断变化和运动状态，面对这些变化，只有通过人力资源规划等手段来适时调整。当前，国有企业应当高度重视人力资源规划和管理，建设高素质的人才队伍，对促进企业持续、稳定、协调发展，为国民经济和社会发展提供优质服务，具有十分重要的意义。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从哪种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、国有企业人力资源现状
（一）国有企业人力资源现状
在现阶段，我国国有企业的人力资源现状存在的问题主要有以下几个方面，这是许多国有企业存在的“通病”：
1. 企业人力资源总量过剩与结构性短缺并存。在国有企业中，普遍存在冗员，经常是几个人干一个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重，比例失调。
2. 企业缺乏拔尖的技术人才。这类人才有能力开发与跨国大企业相抗衡的新技术、新产品，是企业核心能力持有者。其中包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等，这样的人才相对较少。
3. 企业缺乏熟练的骨干技术工人。企业的培训机制不完善，熟练的骨干技术工人难以成长及脱颖而出。企业为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，也使骨干技术工人缺乏的问题加重。
4. 国有企业员工的“身份”问题仍未解决。原国有企业所谓的“全民身份”员工能进不能出，工作能力及工作态度较差，而报酬待遇却不能少，计划经济观念依然存在。在某些垄断国有企业，“全民身份”员工与劳务派遣制员工的工作虽一样，但报酬待遇却差别甚大，“全民身份”员工的报酬待遇是劳务派遣制员工的几倍，同工不同酬现象的存在使国有企业的人力资源开发增加困难。
5. 企业员工缺乏精神支柱。在原有的计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未完全建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。
6. 企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，早有的无私奉献机制收效不大，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
7. 作为企业外部利益相关者，政府的管理与服务职能也相对缺乏，政府公务员的管理业务水平、廉洁自律等综合素质有待加强，从而使政府服务于企业做得不到位。
三、国有企业人力资源规划的措施
（一）更新观念
国有企业人力资源规划要更新观念。首先，要树立以人为本、人力资源是第一资源观念，树立人是最重要、可开发创造利润、活的资源观念，力求企业发展目标与员工发展目标一致，共同实现企业与员工的价值。其次，树立整体性人力资源开发观念。再次，树立人才效益、效率观念，在人力资源管理规划中，要从增强企业的经济效益、工作效率出发，加强人力成本管理。
（二）完善用人机制
1. 切实把住录用人员入口关，确保人员素质。要改变以往在人员招聘、甄选时缺乏需求分析的状况，根据企业自然减员、技术改造、生产发展及人才储备等情况，做好人才需求预测。
2. 加强人员交流，全面提高员工技术水平。建立人才流动制度，鼓励人才向生产一线流动，开展关键岗位人员跨部门轮岗交流。改善知识结构，提高员工的实践经验和操作能力，改变一些部门、班组技术力量薄弱、后劲不足，人才短缺现象。
3. 建立关键人才储备制度。现代国有企业，对技术含量、技术水平提出了更高的要求。在企业中，一些岗位需要有较高管理、技术、技能水平的高层次人才，仅从企业外“求贤纳才”是不够的。关键岗位人才空位，犹如遇到“陷阱”，势必影响企业正常生产和经营，因此要建立关键人才的储备制度，按工作流程，对企业关键岗位进行等级划分，培养、储备一批品质好、年纪轻、学历高、业务强的后备人才。通过适当的人才储备，避开“人才陷阱”，避开一个或几个连续年点出现关键人才“空位”的状况。
（三）加强高层次人才选拔培养，搞好三支人才队伍建设
1. 建设德才兼备、结构合理的高级管理人才队伍。高级经营管理人才年龄结构要实现梯次配备。通过调整和补充，国有企业领导班子40～45岁的应占主导年龄，35岁左右的应占一定比例。