云南省农村信用社app【农村信用社人力资源管理优化路径分析】
【摘要】当前农村信用社急需提高人员素质，改变现有的人员结构，制定合理的薪酬激励和严密的员工约束制度，将农信社人力资源潜在的“红利”释放出来。金融业是高度依赖人力资本的行业，员工素质的高低直接影响农村信用社的发展。因此，农信社人力资源的优化管理势在必行。本文就农村信用社人力资源管理优化路径展开分析和讨论。
【关键词】农村信用社 人力资源 管理优化 路径分析
一、农信社人力资源现状分析
以河北省某县级联社为例，目前有员工491人，男职工245人，女职工246人，在岗员工480人。在岗员工中年龄在35岁以下的132人，35岁至45岁的273人，45岁以上的75人，员工的年龄略显老化。结合岗位分析，35岁以下的柜员67人，35至45岁的柜员135人，45至50岁的柜员20人，50岁以上的柜员13人。从事其他前台工作的客户经理等171人。45岁以下的202人是前台柜员的主力，但在35至45岁的135名柜员中，很多人的电子化操作技能只是基本胜任，就是能够完成岗位工作，135人中50%左右的人能够达到较好的办理标准。与35岁以下的67名柜员合并计算，能够胜任工作的员工占柜员的66%，比例偏低。从学历情况看，在岗员工以最终学历统计，本科及以上80人，专科240人，中专97人，高中35人，初中及以下22人，专科以上学历的320人，占总数的68%，占比比较高。以初始学历统计，本科21人，专科37人，中专49人，高中165人，初中及以下202人，专科以上学历的58人，占总数的12%。以初始学历作为判断员工综合素质的重要参考因素相对较为准确，尽管学历与实际能力并不完全匹配，但高度相关，员工初始学历高，其综合素质表现更好。联社中层干部平均年龄38岁，35岁以下的有29人，35至45岁的有77人，45岁以上的有7人，中层干部中出现了一部分年轻、综合素质较高的员工。
由于历史原因，农信社员工的文化水平整体偏低，在实行综合柜员制以后，许多员工由于年龄、文化素质的原因在适应计算机操作等方面存在困难，不能适应农信社现代信息化建设的要求。结果是一线柜员缺乏，在人员内勤、外勤的分配上出现失衡。一方面综合素质高，适应现代电子化要求的员工少，对柜员的需求得不到满足；另一方面，一些年龄大，素质确实无法胜任要求的人员只好充实到外勤岗位。由于柜员缺乏，素质较好，能够胜任的员工大量被充实到内勤岗位，造成负责贷款管理工作的外勤岗位人员素质整体偏低。农信社的人力资源素质远远不能满足需要。
二、农信社人力资源管理的优化路径
（一）采取多种方式，补充一批高素质员工
农村信用社经营管理水平的提高与员工素质高度相关。建议采取对外招聘、员工子女招聘等方式，将一批年龄大、无法很好胜任工作的员工进行分流。高素质员工为农村信用社所创造的价值远远高于这些年龄大，不能很好胜任工作的员工，信用社付出的人力成本却相同，甚至更低。
（二）建立多元化的人员晋升制度，调动员工的积极性
目前农村信用社的员工晋升制度单一，员工的职业生涯发展路径只有通过管理级别的逐级上升才能实现。这种单一的发展模式不能适应农村信用社各具特点的员工发展要求。有的员工是业务型、创新型的人才，其主要兴趣在于业务发展，愿意钻研业务，对从事综合管理工作可能既不擅长也没有太大兴趣。但是在目前晋升方式单一化，薪酬待遇与管理级别高度挂钩的模式下，其不得不参与到管理职位的竞争中来，这是很大的人才浪费。单一的晋升制度往往会导致不能根据员工的特点做到人尽其才，封闭了员工多样化发展的空间。从目前国际国内银行业员工职业生涯发展的情况看，许多现代商业银行都设计多条供员工选择的发展路径，既可以走主管——部门经理——支行副行长——支行行长的综合管理路线，也可选择经理——高级经理——资深高级经理的技术职务路线，还可选择金融理财师、国际金融理财师、金融分析师等专业资质路线。只要沿着选定的发展路径走下去，都可以获得相当的薪酬待遇水平，使员工自身的能力得到最大程度的发挥。
（三）建立明确可预期的薪酬激励与约束机制
一方面信用社已经实行差别化的薪酬管理制度，将员工工作业绩的好坏与所获收入进行挂钩，但另一方面，农信社员工目前的薪酬待遇与职务级别仍然高度一致，薪酬差距主要体现在职务级别的高低上。农信社应制定一套完整详细的薪酬激励与约束制度，并且与多元化的人员晋升制度配合进行实施[1]。
（四）优化员工教育培训模式，与考试考核高度结合
农信社应将教育培训与强制性的考试制度结合起来，提高教育培训的成效。主要建议如下：
1.强化专项培训的力度与时间长度。在综合业务系统、信贷、财务等关键性业务上，加长专项培训的时间与力度。2.必须将教育培训与强制性考试相结合。制定培训考试的详细制度，明确每次培训结束后，必须要通过统一组织的考试，达到合格分数后方可培训合格。3.建立考试证书制度。对通过培训统一考试的员工，颁发培训证书，可以按照考试成绩划分为优秀、良好、合格等级别，作为员工培训成果的证明，记入员工档案，在评先评优等活动中作为业务能力的证明。4.建立员工培训激励制度。对在培训中考试成绩优秀的员工给予一定奖励，鼓励员工认真培训。5.对员工自主学习给予鼓励。制定鼓励员工自主学习的鼓励政策，对积极主动学习，通过考试获得各类职业证书资格的考生，由单位报销其报名考试费用，给予一定物质奖励，鼓励员工加强自我学习。
参考文献
[1]刘玲玲.农村信用社人力资源优化管理的思考[J].江海纵横，2004(04)：45-46.
（责任编辑：刘晶晶）