如果员工没有达到公司的要求可以辞退

如果员工没有达到公司的要求可以辞退_劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项

劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项导读：因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除劳动合同的权利。

但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的减低辞退的成本， 企业应该特别注意。

用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者，劳动者要看 是否符合以上情形，若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。

《劳动合同法》第 39 条规定了六种过错性解除劳动合同的 情形：(1)在试 用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动 者同时与其他用人单位 建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效 的;(6)被依法追究刑事责任的。

无论适用哪种情形解除劳动者劳动合同，不仅需 要实体上符合该种情形，而且需要严格按程序进行。

在上述 6 中情况下， 因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除 劳动合同的权利。但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的 减低辞退的成本，企业应该做到以下几点： 1、 对于第一种情形， 用人单位要对“录用条件”事先进行明确界定并公示， 并做好试用期内的考核。

一经发现劳动者不符合录用条件，用人单位应即时解除 劳动合同。

须注意一定要是“在试用期内”被证明不符合录用条件。如果过了试 用期，则不能以此条此款解除劳动合同。

2、 对于第二、 三、 四种情形， 用人单位对于哪些情形属于“严重违反”“严 重失职”“重大损害”“严重影响”等要在其内部规章制度中予以规定， 并公示， 让劳动者清楚明白地知道单位有哪些规定是属于即时被辞退的情形， 从而减低用 人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。

3、对于第五种情形，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而使劳动合同无效。

对于这 种无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效确认后，用人单 位也才享有即时解除劳动合同的权利。

4、对于最后一种情形，用人单位要了解何谓“被追究刑事责任”，即被人 民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第 32 条免 于刑事处分的。另外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被教养的事实解 除与该劳动者的劳动合同。

律师提醒: 用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者， 劳动者要看是否符合以上情形， 若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。用工单位辞退被派遣员工的条件导读： 在劳务派遣法律关系中，用工单位与被派遣劳动者之间是劳务关系, 并无劳动合同关系。用工单位与劳动者签订劳务协议，在劳动过程中，用工单位 对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位 的安排下提供劳动。

用工单位辞退被 派遣的劳动者，应符合劳动法律规定的条件，根据《劳动 合同法》 第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务 派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。换言之，用工单位退 回被派遣劳务者只能是因为劳动 者不符合录用条件、严重违纪，以及不能胜任 工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳 动者的劳动合同。如劳动者并无违反 《劳动合同法》及劳务协议约定的行为， 则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位， 劳务派遣单位亦不得随便与劳 动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律责任。新劳动法：如何取得辞退证明案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议 仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审 中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职 至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中 没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝央区法院，同样也是败诉。

在我们接待的当事人中， 很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要 求一份书面的辞退证明。

由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿 金的机会。

在实践中， 劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取 到辞退的证明的，我们建议的方法有如下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退” ，并想办 法让单位盖章或者法人签字。

有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工 作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。

记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时候 公司就警惕了，盖章的可能性不大。

二、离职证明 现在找新的工作， 新单位都要离职证明， 要求单位开据离职证明， 合情合理。如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因 仲裁时由单位举证去吧。

三、录音 录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清 楚，内容完整。

特别提醒： 取证时机要注意， 要在通知你辞退得一两天内， 先拿到辞退证明， 再谈经济赔偿的问题，一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。否则 单位警惕， 你将很难拿到有力的证据，因此建议发生辞退的前兆时及时学习劳动 法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才 能为你今后的索赔奠定基础。作者：张峰律师--劳动仲裁律师

如果员工没有达到公司的要求可以辞退_辞退员工的风险规避建议

我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有 2 周就要 转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以 公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能 多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转 岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有 理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

现在， 公司辞退他的决心已经下了， 但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办 法。

一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明 确如下： 1、 《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情 形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明 理由。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以 书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、案例事实分析 1、员工情况：员工尚处在试用期，再过 2 周才可以转正，目前岗位基本无工作任务，闲着； 同意调岗，但不同意延长试用期；对于公司的辞退要求给以补偿，说明其愿意在公司继续工 作并且具有一定的工作配合度，且具有维权意识； 2、公司情况：公司业务方向调整，导致岗位工作任务缺失（合同订立时依据的客观情况发 生变化） ，愿意留下该员工并与员工协商一致调岗，但要求延长试用期，不同意按照原计划 转正，因试用期问题未与员工协商一致，于是决定辞退员工； 三、案例风险规避建议： 1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金 的风险； 2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、试用 期考核及是否有关于调岗的说明，如合同中未明确规定岗位名称、试用期起始日期，则可以 根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核； 3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签 字确认，不签字的最好能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据； 4、搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价，着重审查是否有 违纪违规现象，是否有书面惩处单据，结合公司规章制度进行处理；根据劳动法及劳动合同 法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方 面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退； 5、考察员工与拟调岗职位的匹配度：虽然企业与员工协商一致可以进行调岗，但企业还需 要对该员工自身能力素质进行综合考量， 确认该员工是否适合拟调岗职位， 如该员工不具备 拟调岗位所要求的核心能力，则需慎重进行调岗处理，以免引发后期不必要的纠纷；如该员 工综合能力较强，具备拟调岗位所需核心能力素质，则不必过分纠结于试用期限的长短 6、签订劳动合同变更手续：与员工就岗位变动相关事宜签订变更协议，双方留存；可在协 议中约定一定的考察期限， 如在考察期限内不能达到岗位要求， 则给以降薪等方式的处理对 待，迂回变通； 7、协商解除劳动合同：与该员工深入沟通，晓以利害，利用 HR 资源优势给予推荐其他公司 相关岗位工作机会，使员工主动辞职，保留良好的工作记录，当然是皆大欢喜的； 8、做最坏的准备：提前与老板沟通，告知实际情况及风险的存在，做好协商不成需给予员 工赔偿的心理和经济准备 说到底，还是要多关注日常员工关系的处理、自身制度的规范以及合同签订的风险规避，功 夫要下在平时，不能临时抱佛脚，更不能视法律法规不见，随意处置员工。

如果员工没有达到公司的要求可以辞退_公司下达辞退通知后员工未办手续就不来上班如何处理

公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？主题描述 我们是福建的一家广告公司，在 2014 年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒 散，住址离公司只有 20 分钟路程，但频繁的迟到，一个月 22 个工作日迟到了 18 天。试用 期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知） ，但他在这 一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来 上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予 辞退补偿。

我想请问： 在这个事件中， 我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措 施？一、解析： 针对本案情及提出的问题，对其存在的风险，简要分析如下： 1、延长试用期。劳动合同法第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能 约定一次试用期”，即使是转岗、重新入职或工作表现不佳等都不能再约定或延 长试用期，这是许多单位都存在的潜在风险，如果员工仲裁，则仲裁庭极可能依 据劳动合同法第八十条的规定裁定公司 “第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期 间向劳动者支付赔偿金”。

2、辞退理由不充分。李某一再迟到是否达到公司制度规定的辞退条件，还得看： 这个制度经过工会或职代会讨论通过否？领导批准后公示否？组织李某学习签 字否？一般而言，多次迟到也达不到辞退的程度。另外，多次迟到，进行了哪些 批评教育， 证据在哪里？如果没有证据进行过批评教育，则证明迟到是被公司允 许的，则不得以此为理由辞退员工。

3、辞退流程有问题。按照规定，辞退员工首先要通知工会或职工代表，听取他 们的意见，然后要以书面形式送到员工手中。二、建议：针对以上风险，可以从以下几个方面来规避或补救： 1、以严重违纪辞退他。一个月迟到 18 天、不假就不来上班连续旷工多少天等， 在公司的规定中，应当有以“严重违反用人单位规章制度”的行为啊，再根据劳 动合同法 39 条第二款的规定就可以辞退他，而且不用承担经济补偿的。

2、以虚假证明辞退他。如今的应聘者，简历、面试过程中、证件、经历等，如 果认真去发现或调查，是容易找出一些虚构事实的，如果证据充分，则可以根据 劳动合同法 26 条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”予以辞退。

3、协商补偿金额。因为延长试用期确实违法，如果上面两项均不方便实施，则 只好找李某协商补偿金，按照劳动合同法的规定，也就其工资 50%的金额，最 好能协商降低点，如果想多要，则只能走仲裁程序，绝不能答应。

4、完善相应的规章制度。特别是公司奖惩管理办法，达到哪些行为对应哪种处 罚， 根据平时遇到的违规行为情况去完善并且具体描述清楚，或者同一种违规行 为多长期限内累计多次少可以对应什么级别的处罚等。

5、做到流程和证据充分。对员工平时的小违纪，既要批评教育，又要让其写检 查，必要时出台通报，而且尽量让其签字，制度出台要讨论公示培训等，怎么可 以“口头通知”呢？只有这样，才容易辞退时不乱套。

6、协商是永远管用的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等这 些东西，有时是可想而难以实现的，这时就要利用好协商、交流的技巧，特别是 要利用好如果仲裁诉讼费时、费力、费神、影响名声和再次择业等，况且结果也 不一定比协商的结果好。

当然是本着比理论上计算的补赔偿低但也适当照顾员工情绪的角度来确定的，比如：理论上应当补偿 7000，协商到 5000 左右就可以 了，也不是说 3000 或 6900。

三、总结： 劳动纠纷要促使对方答应你的条件，其实很简单，你得从事实、理由、证 据、 法律依据等方面都让人家清清楚楚、 不得不服， 也就是说 “打蛇打准了七寸” ， 他还怎么动嘛？所以，研究、吃透法律规定（本案例主要涉及劳动合同法第十九 条、第八十三条的内容），同时平时掌握好员工工作和表现的事实、证据是非常 重要的，即使要让步，也是出于人道主义，也不会被员工拿住七寸不能动弹，否 则，就是 HR 部门工作没有做到位了。