谋事在人 书籍_谋事在人

　　谋事在人，成事也在人。没有人会否认IT企业的核心竞争力就是人才。 　　制定符合企业需求的人力资源战略，找到适合的人才，用培训助其成长，用机制促其稳定，IT企业的人力资源管理绝不仅仅是教科书那么简单。
　　理论加实战，行业背景加企业文化，朴素的道理加个人感悟和经验，众多知名IT企业人力资源管理总监与我们分享了七个难点。
　　
　　员工流失率居高不下
　　
　　赛仕公司将“快乐工作，创意人生”的企业文化贯穿于企业内部建设的各个环节。
　　企业间对人才的争夺从来就没有停止过。能够寻找到合适的员工已属不易，更不用说留住他们了。尤其在IT业内，即便是只“理”不“管”、令全球人才神往的Google，近年来对各类人才的吸引力似乎也在下降。
　　竞争的压力、培养人才的压力同样在这种流失中加剧，结果是企业很难再扩展更大的市场份额。“这种因为人员的更迭而带来的危机是客观存在的。”赛迪顾问企业战略咨询中心副总经理封殿胜表示。而在赛迪顾问对高科技企业员工留任原因的调查问卷中，有一半的员工选择了“上司的认可”。实际上，在员工管理方面，除了提供更富竞争力的薪水或福利外，“上司的认可从侧面保证了一个和谐的劳动关系，可以有效地减少企业员工的流失率”，封殿胜如是认为。Google工程师宾杜•雷迪认为，企业越大，员工为顶头上司工作的动力就越大。
　　事实的确如此。2006年，航天信息股份有限公司的员工流失率在12%左右。航天信息人力资源部部长唐晓英说：“尽管这一流失率并不高，但是，为了让人力资源管理在企业高速发展过程中发挥更大的作用，进一步激发员工的积极性，我们在公司内部建立起一整套对人才的激励、约束和竞争机制，并将关注点放在打造和谐的上下级关系上。”在工作过程中，航天信息针对每一个项目的完成为上下级双方订立了承诺制，尤其是对研发人员。员工可以和经理去谈自己对岗位的期望，经理也可以引导员工在工作中自我提升。这样，能力稍弱一些员工的压力能够得以减轻，“感觉到上司信任他，会产生一种内在激励，公司的内部凝聚力也更强了”，唐晓英说。通过一系列措施的推行，2007年航天信息的员工流失率降到了3%。
　　而在赛仕软件（中国）有限公司高级人力资源经理任昀芳的眼中，留住人才的关键是要给予其充分的发展空间。“员工一进入公司，公司就开始为其设计职业生涯”，任昀芳表示，就像其商业智能（BI）软件产品能满足客户由浅及深、不同层面的需求一样，赛仕为员工提供的职业机会也不会被职位设置所局限，而且“有空缺职位时，公司一般也会采取内部提升的方式”。
　　因此赛仕员工普遍认为，在这里工作10年、20年都仍然有上升空间，可以一直做到退休。事实上，很多人已经在赛仕工作了10年以上，那些去而复返的员工也不在少数――“回头率”保持在20%左右。也就是说，5名离开的员工中就有一位会回到赛仕。
　　此外，利用企业文化的力量营造一种家庭式的工作氛围，并使员工保持一种追求卓越成就的激情，同样能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
　　与微软全球的HR政策一致，微软（中国）有限公司放权给每一位员工主导自己的工作。在微软，要求的是高效率地完成工作，员工可以选择“弹性工作制”和“Work @ Home（在家办公）”等灵活的工作方式。同时微软主张施行“开门政策”――任何人可以找任何人谈任何话题。而这两点，对于塑造自由而富有活力的企业氛围相当重要。
　　在吸引人才时，微软也会更加关注那些想通过自我价值的实现而回报社会的面试者。“我们希望他们知道，在微软，工作已不仅仅是一份工作，而是一项为之自豪的事业，因为通过他们的努力而推出的创新产品将使社会生活变得更加方便、多彩和丰富。”微软（中国）有限公司人力资源总监康颍涛说。