试论影响教师责任感发挥的因素及其对策_影响工作中责任感的因素

　　中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0187-02　　从某种意义上讲，学校管理的关键在于通过调动教职员工积极性以达到预期目标，即充分挖掘教职员工的潜能，激励他们的事业竞争心，强化他们的主人翁责任感，裂变他们的才干创造力——这是一项灵魂设计的伟大工程。凡教学工作开展得生机勃勃、蒸蒸日上的学校，必然凝聚着学校管理层许多热情与智慧、精力与心血。
　　笔者以为教职员工责任感的形成是多种因素的结合，主要表现在四个方面：
　　一、管理者是否“正己”“知人”
　　“上梁不正下梁歪”道出了一个哲理：管理者不“正己”就难以“正人”。
　　“正己”，最重要的是端正自己的道德修养、言行举止，对属下教职员工一视同仁，一碗水端平——至少在主观愿望上尽力做到这一点，凡事出于公心，而不是私心，用于“公利”而不是“私利”，切忌手电筒光照别人不照自己，应努力在教职员工心目中塑造一个实心实意为教学为教职员工服务的正直的公仆形象。
　　同时，要端正自己的事业心，掌握真正的管理本领，无休止地完善自己的领导艺术，至少在某一方面有令教职员工心悦诚服的学识或才干。
　　可是，现在有的管理者私心太重，几乎从不兼课，却在评定教师技术职称时一马当先（甚至还有为当上特级教师而玩弄手段的！教师背后议论说：只怕连二级教师都比他上课强）；有的一味忙于“外交”、“开会”“外出参观”，教学谈不到点子上，试问：如此被教职员工背后嗤之以鼻的校领导，哪里谈得上发挥教职员工的潜能？只怕教职员工已经表现出来的“能量”亦会渐趋耗损。
　　光“正己”仍远不够，还得“知人”。知人者，才能善“用人”。请问学校管理者，你是否了解属下教职员工们的家境与心境？是否了解他们的个性、专长、爱好与追求？是否了解他们的长处与短处？尤其是他们在特定情况下的痛苦与欢乐、顾忌与期待？如能了如指掌，就可针对性地选择合适的“钥匙”去开启他们相应的“心锁”，就能化消极因素为积极因素，就能判断清他们中的正气与歪风，就能分辨出他们中的人才与庸才，就能有理有据有节有效地开展工作。
　　千人一面，眉毛鼻子一把抓的作风是扼杀教职员工主观能动性的一大通病。“士为知己者死”虽然反映一种历史局限的意识，但从一方面恰恰说明领导者努力使自己成为属下的“知己者”的重大意义。
　　对策：
　　1、校管理者用《纪念白求恩》所蕴含的两个“极端”精神和高尚情操，用《为人民服务》所提倡的生死观与“彻底”精神，来对照与检验自己的人格与作风，从而影响教职员工的思想品质与校风。
　　2、运用《实践论》《矛盾论》来理解、分析下属，关心与帮助下属，像班主任那样重视“家访”，研究教职员工各人不同的境况与心理差异。
　　3、根据可靠的第一手资料考虑属下的不同需要：有的侧重生理上，如婚姻问题、生活问题、健康问题；有的侧重精神需求，如学非所用、不受重视、工作挫折等。
　　二、奖惩是否合情入理
　　奖惩意味着什么？仅仅是形式上的表扬、记功、评先、发奖金、提级，或者批评、记过、扣奖金、降职？这只是用人的手段，如果当作目的，就大错特错了，那会大打折扣，甚至适得其反，弄不好会产生负效应与逆反心理。掌握“奖惩”决定权的管理层注意：
　　1、奖惩首先是一种殷切的期待——期待先进者再接再厉、戒骄戒躁，以点带面；期待后进者取长补短、自查自励、奋起直追。
　　2、奖惩又是一种对照与指导——但不是一成不变的。只是某一阶段性的对照，从对照中找出先进与后进的某种差距，指导今后的努力方向。因此宜与细致入微的思想工作同步，让大家明白为什么“奖”为什么“惩”。可是现在的奖罚往往就事论事，走过堂。以评先为例，大多流于形式，搞大囫囵。由于不深入摸底，由于搞平均主义，一些默默地任劳任怨且有实绩的人常常吃亏；一些好做表面工作的夸夸其谈者或者“关系学”精通者、善于吹牛拍马者往往捞好处。于是，造成一种心理的不平衡，助长了消极因素的恶循环。
　　3、奖惩是严肃性与人情味相结合的统一体。所谓“严肃性”，体现了一种原则性，丁是丁，卯是卯，七分成绩不能说成八分九分，三分错误不能扩成五分六分。既不搞“一俊遮百丑”也不以“一眚掩大德”。而这往往是一些领导易犯的毛病
　　所谓“人情味”，并非说“情”重于原则。它体现了一种关切、一种心愿、一种需语重心长、与人为善的帮衬，它重“雪中送炭”慎“锦上添花”——这又是校领导易忽略的一种情调。似乎先进者样样先进，落后者处处落后，眼中的被“奖”者宛若“鹤立鸡群”，而被“惩”者则弄得灰不溜秋、自暴自弃。这岂不违背了奖惩的初衷？
　　对策：
　　一、学校管理层需认认真真地学学心理学、社会学，努力用辩证唯物论指导自己的奖罚，实事求是地判定奖罚对象，把握分寸，绝对不可简单地以“群众选出的”或“群众反映的”为借口来轻率地下结论，更不能因为某人的背景硬，牵涉到你或学校的利害关系而内定不该表彰的奖励人员。
　　二、制定切实可行的奖罚条例，沟通奖罚信息渠道，建立奖罚档案。确保“条例”的相对稳定，信息的可靠性，档案的对照参考性。
　　三、不妨借用中医制方的“加减法”对教职员工的评估进行加减，如发表一篇教学论文加2分，体罚一次学生扣3分……
　　四、采用单项评奖法与综合评奖法相结合。只要某一方面有较突出的成绩就可获单项奖。如课堂教学、课外辅导（义务性）、班级工作、教研成果……以精神鼓励为主，载入本人档案。而现在基本上是综合评奖法，由于从多方面考虑，结果获奖者寥寥无几，往往都是老面孔，无形中损害了大多数教职员工的积极性。
　　三、存在价值观的评估是否客观的问题
　　任何职工从事体力劳动或脑力劳动，不仅为了获取生活资料，而且希望获得精神财富。其中表现在他的劳动得到公允的承认与评价。这种承认与评价是否恰如其分，是否客观适宜，直接影响着他的能量的发挥。作为被称为“清高”的知识分子，尤其重视精神待遇，其重视程度有时超过对物质待遇的欲望。