基于BSC理论的IT行业人力资源危机管理研究 2018危机管理案例分析

　　【摘要】应用BSC理论，讨论IT行业人力资源危机管理问题。在以信息和科技为优势的综合国力竞争的前提下，IT行业人力资源的矛盾突显。只有在建立人力资源危机预警模型、改善行业外部环境下，人力资源危机会逐步改善。
　　【关键词】BSC理论;人力资源;危机
　　
　　0.引言
　　自邓小平提出科技是第一生产力以来，中国掀起了一轮又一轮科技创新与发展的浪潮。以Google、Baidu、Yahoo等世界500强IT巨头入驻中国，神州数码、中国移动、中国联通等国有企业相继壮大，联想、华为、腾讯等民营企业也飞速发展。当今世界的竞争已不再是以资本为优势的竞争，而是以信息和科技为优势的综合国力的竞争。但是，掌握信息和技术的不是大型的机器、不是流动的资金，而是具有科学理论知识、从事研究与开发、创新能力极强的高级技术人才。近年来，随着IT行业的飞速发展，人才资源全球流动性加快，企业间的人才争夺战愈演愈烈。据相关数据显示，微软公司在中国投资额达8000万美元，主要用于人才。国外著名猎头公司不断“挖人”，增加了员工的跳槽率，更严重的情况将带走公司核心员工和技术。另外，企业人才培训不足导致工作效率低下，企业漠视劳动法，不能提供合理的薪酬、福利待遇等都会导致关键员工的跳槽。这些给我国人才造成严重的危机。
　　1.BSC理论
　　1990年哈佛大学教授罗伯特卡普兰和复兴方案公司总裁戴维P诺顿在总结了十几家绩效管理处与领先地位公司经验的基础上于1992年在《哈佛商业评论》上合作发表文章《BSC―业绩衡量与驱动的新方法》。该文章第一次开创性的提出了“平衡计分卡”的概念，将财务指标、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面连接起来，去综合考虑或评估企业的业绩。经过许多企业的实施，于1996年在《哈佛商业评论》上发表的文章《把BSC作为战略管理体系的基石》确立了BSC的基础理念。BSC至今已经历了十几年的发展历程，大致可以把它分为萌芽，理论研究与推广应用三个时期。
　　1.1 BSC的萌芽时期（1987―1989），在卡普兰和诺顿研究BSC之前，ADI（AnalogDevice Inc）公司最早于1987年就进行了BSC的实践尝试。推行了一个名为“质量提高”的资项目QIP（Quality Improvement Process）产生了世界上第一张BSC的雏形。
　　1.2 BSC的理论研究时期（1990―1993），1992年初，卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上发表了名为《BSC―驱动绩效指标》的文章。1993年卡普兰和诺顿将BSC延伸到企业的战略管理之中。并为此发表了在《哈佛商业评论上》的第二篇关于BSC的重要论文《在实践中运用BSC》，在这篇文章中他们明确指出企业应当根据企业的战略实施的关键成功要素来选择绩效考核的指标。
　　1.3 BSC的推广应用时期（1994至今）。1993年卡普兰和诺顿将BSC延伸到企业的战略管理系统之后，BSC开始广泛得到全球企业界的接受与认同。1996年，卡普兰和诺顿继续在《哈佛商业评论》上发表第三篇关于BSC的论文《把BSC作为战略管理体系的基石》。同年他们还出版了第一本关于BSC的专著《Balanced Score Card》，该著作更加详尽的阐述了BSC作为战略管理工具对于企业战略实践的重要性和BSC作为战略与绩效管理工具的框架。①
　　2.人力资源危机管理理论
　　国外学者只是把人力资源危机作为企业危机的一种表现形式。从文献来看，国外学者对企业人力资源危机管理的研究主要从危机产生的原因、危机的表现形式、危机类型及危机的几个步骤来研究的。例如：Nancy R Lockwood等人认为危机的表现形式有包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，**，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。戴维.A.里克斯发现“危机有四个显著的特征急需快速做出决策，并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成。”福斯特只是描述了危机情景中的四个特点即“需要迅速地决策”、“人员紧缺”、“物质的严重匾乏”、“时间紧急”，并没有对危机下一个定义。Kippenberger.T认为“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情景”。该定义指出了危机的特点。Barton.L认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。”巴顿这个定义包括了潜在危机和现实危机，并且指出危机不仅会对组织造成有形的伤害，也会造成无形的伤害。Caponigro.J.R认为危机是指能够潜在的给企业的声誉或信用造成负面影响的事件或活动，典型的情况是失去控制，或是将要失去控制。以上观点只提出了人力资源危机的特征、成因、过程。这是一般危机都具有的特征，未能真正体现人力资源危机的特殊性，自然对人力资源危机的贡献也大打折扣。在国内，人力资源危机属于前沿课题。作者通过搜集文献发现，对于IT行业人力资源危机的研究尚属空白。只有刘莉仅涉及民营高科技企业人力资源危机方面的研究，而且国内大部分文献都是针对人力资源危机预警方面的研究，对于危机的发展及事后的管理尚未提出系统性的理论与方法。佘廉、罗帆和陈贺新等人通过对中国人力资源危机进行了实地调查报告，对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。从现有人力资源危机管理的文献来看，学者们对“人力资源危机”的理解还比较模糊，至今尚未有统一的界定。企业人力资源危机是人力资源管理有效性的偏离、效率低下以及人力资源出现波动和失误等现象，这些现象的最终结果是导致组织绩效下降。
　　3.人力资源危机管理预警模型的建立
　　基于BSC理论构建模型的评判指标体系。根据BSC的四个维度，内部流程、学习与成长、客户与财务四个维度建立的指标体系更加全面的反映了企业人力资源战略的需求；把危机预警提升到了企业战略发展的高度；使企业的人力资源战略的发展更加顺畅。
　　本文要做的企业人力资源危机预警评价系统是将一个企业的人力资源状况作为一个评价的对象。因此是一个非常复杂的危机预警评价工程。单纯的定量指标或者是定性指标都不能全面完整地反映一个企业的所有问题。为了能对这些方面进行有效地预警评价，就必须大量地采用定性指标，当然其中的一些方面可以进行量化评价的，则尽量采用定量指标，毕竟定量指标是客观性指标。而对企业财务方面，内部流程方面，工作的标准化和规范化程度都比较高，能够用于预警评价这几个方面的定量指标有很多，那么就尽量采用定量指标进行评价。根据不同的评价内容的特点采用不同性质的评价指标，从而更能准确地反映企业人力资源危机的现状和趋势。
　　整个指标体系的设计思路为：分析评价内容―选择影响因素―影响因素的指标化―评价指标的确立对一个企业的人力资源危机状态进行预警和评价，是一项比较复杂的系统工作。需要对企业的各个方面进行检测，每个方面的监测指标构成一个指标集，然后各个方面的监测指标集又构成一个整体的监测指标体系。为了准确有效地设置指标，需要采用层次分析的思想对企业人力资源危机预警评价指标进行分层研究，把整体分解成几个主要的子系统，将复杂的评判问题分解成不同层次的子系统进行分层的优化处理。在设计企业人力资源危机预警评价指标体系时，可以建立在平衡计分卡（Balanced ScoreCard，BSC）框架之上进行分析。该框架是从财务、客户、内部流程与学习与成长四个视角来对企业人力资源危机进行评价的，因此企业人力资源危机预警评价的整个系统是由财务视角、顾客视角、内部流程和学习与成长视角四个子系统构成。但是这个系统并非覆盖了企业人力资源危机的所有功能，而是其中对企业人力资源危机检测（下转第45页）（上接第8页）与预警有重要作用的一部分职能活动。
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　　对于定量指标，因为部分指标可能是极大值指标，部分指标是极小值指标，还有部分指标是适中型指标，由于企业人力资源危机预警中需要给出企业的人力资源危机状态，而危机的等级采用1-9的尺度来衡量，所以必须对这些定量的指标进行无纲量化和一致性处理，把他们的数值都映射到1-9的尺度当中去。根据概率统计理论，企业定量指标的值一般都服从正态分布或平均分布，分别对极大值、极小值及适中型指标进行无纲量化，得到其对应的公式，解决了定量指标。解决所有指标后，需要建立评价目标和评价指标之间的线性模型。对于多目标评价问题，需要采取层次分析法的思想来取得权重。取权重需要构造判断矩阵，计算出某层次因素相对于上层次中某因素的相对重要性。也就是计算判断矩阵的最大特征根和特征向量。为了保证应用层次分析法分析得到的结论合理，还需要对构造的判断矩阵进行一致性检验。这种检验通常是结合排序步骤进行的。在层次分析法中引入判断矩阵最大特征根以外的其余特征根的负平均值，作为度量判断矩阵偏离一致性的指标CI.若CI=0，则完全一致，此时有Xmax=n,或者Xmax稍大于N也可以。待检验都符合一致性后，就可以建立危机评判模型了。
　　4.人力资源危机管理的对策建议
　　本文通过对企业人力资源预警理论的研究，与BSC理论相结合。建立了人力资源危机评判模型。但是由于受各种条件的限制，其中主要有以下几点问题需要进行进一步探讨：
　　4.1预警评判模型中的指标尚不完善，可以通过对具体企业的长期跟踪调查以及和企业各个层面的员工进行沟通交流，对指标体系进行不断地加强和完善。
　　4.2企业人力资源危机的具体确定的方法还有待改进，通过对相关文章的研究发现，需要大量的历史数据支持。如果有企业可以坚持长期的对企业人力资源状况相关数据进行分析和保存，随着时间的推移研究结果会越来越趋向精确。
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