[基于绩效行为观的县级领导干部绩效结构研究] 结构行为绩效模型

　　摘 要：国内许多学者在研究绩效结构时几乎都得出了“文化影响绩效结构”的结论，其实“文化影响绩效结构”有两层内涵：既可能是文化确实影响绩效结构，也可能是文化影响人们对绩效的判断，进而影响绩效结构，或者是二者的某种程度的结合。而二者事实上的无法分离使得中西方绩效结构比较研究必须基于同一种绩效观方可有效。文章秉持绩效行为观——西方绩效结构研究中的主流观点，通过实证研究得出了县级领导干部五因素绩效结构模型：调控胜任、驾驭创新、廉政尽责、谦和交往、协作用人。通过比较分析，这些维度基本上反映了任务绩效和周边绩效的内容；也印证了文化对绩效结构有事实上的影响。
　　关键词：绩效行为观 县级领导干部 绩效结构 文化
　　中图分类号：C936 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）09-027-04
　　一、问题的提出
　　绩效评估的一项基础性工作就是建构绩效结构。当前我国领导干部绩效评估面临的一个重大障碍就是没有厘清绩效结构，至少是没有一个认同度很高的绩效结构模型。在领导干部绩效结构研究上，除了“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核实务框架以外，另一个在学术界渐趋主流的研究思路就是借鉴西方的工作绩效结构理论来研究我国领导干部的绩效结构。这个研究思路是在企业员工绩效结构研究相对成熟的基础上发展而来的。如凌文辁、方俐洛（1987）提出了CPM领导模型理论。该理论借鉴了日本三隅二不二教授的PM理论，并修改编制了CPM量表，通过问卷调查、相关分析、聚类分析和因素分析等方法抽出了三个因素（维度）：C因素（Character and Morals，个人品德）；P因素（Performance，工作绩效）；M因素（Maintenance，团体维系）。他们认为，与西方模式比较，CPM模型多了一个“品德”因素，这反映了中国文化与西方文化的差别。孙健敏、焦长泉（2002）对企业管理人员的绩效结构进行了探索性研究，得到了三个维度：工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效，其中，个体特质绩效和人际绩效相当于周边绩效。王登峰、崔红（2006）通过因子分析发现党政领导干部工作绩效的维度集中体现了“德才兼备”两个核心内容，即任务指向和个人素质两个维度，西方的任务绩效与关系绩效的划分并没有出现，而且，对不同对象的“德”、“才”要求不同。他们从东西方文化差异角度对这种结果进行了解释。陈亮、段兴民（2008）以政府、企事业等组织的中层管理者为对象，通过因子分析发现了由人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责构成的五维度结构模型，任务绩效与周边绩效并没有形成相对独立的维度，而与属于工作任务的绩效因素及管理行为混杂在一起，证明了“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点。很明显，这些研究无一例外地发现了文化对绩效结构的影响，即在不同的文化语境中，领导者（或管理者）的绩效结构是有差别的，具体而言，就是与西方管理者绩效结构模型相比，我国领导者的绩效结构多了一个维度——品德，或者说更加突出个人品德内容。另外，这些研究结果之间也存在较大的差异，尽管它们是在同一文化语境中。
　　造成国内外学者的绩效结构模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所选择的绩效条目的差异。通过比较发现，国内学者所选绩效条目中的相当部分属于特质（或素质）范畴（尽管他们都坚持绩效行为观），如王登峰、崔红所选条目中的冷静客观、思想坚定、忠诚、诚实严谨、知识、能力等就属于素质范畴；陈亮、段兴民选取的条目绝大多数是管理者的行为，也有一些素质项目如灵活/变通、热情、沉稳/冷静、自律/带头、工作主动/进取等。而国外学者所选择的条目则彻底贯彻了绩效行为观。所选绩效条目上的差异必然会形成绩效结构上的不同，但为什么会造成绩效条目选择上的差异呢？
　　用“文化影响绩效结构”观点来解释这种现象无疑是最为合情合理的，但通常人们对“文化影响绩效结构”的理解是模糊的、有偏差的。笔者认为，它可以有两层内涵：一是文化影响了个体的工作行为，导致了绩效内容的事实上的差别，用统计学术语可以表述为：文化与绩效内容（特别是结构）是相关的；二是文化影响了人们（主要包括工作者和研究者）对绩效的判断，导致了绩效内容的判断上的差别，用统计学术语表示为：文化与绩效内容（特别是结构）是虚假相关或者弱相关，是通过判断这一中介变量而具有了相关性或者强相关性。第一层内涵就是人们通常所秉持的观点，如前述学者们对绩效结构研究所得结果的文化层面上的解释就是如此。而第二层内涵却一直被人们所忽视，其原因是这一层内涵是隐藏在第一层内涵后面的更为深远的内涵，是人们将文化内化而形成的一种思维范式，而两层内涵事实上的无法分离更是加重了第二层内涵的隐匿性，这导致了人们用“对事实的判断”代替了“事实本身”。以此来考量国内学者们关于绩效结构的研究结果，这些研究结果很有可能是第二层内涵，或者是第一、二层内涵的某种程度上的结合。
　　所以，在无法分离“文化影响绩效结构”的两层内涵的前提下，必须持同一种绩效观（即绩效行为观，而不是融合绩效行为观和特质观）来研究绩效结构，方可对国内外的绩效结构模型进行比较。基于此，笔者以绩效行为观来研究县级领导干部的绩效结构，即通过访谈（主要是行为事件访谈）来收集县级领导干部的绩效行为条目，撇开其绩效素质条目，然后编制成量表，进行测量，再通过探索性因子分析方法来建立县级领导干部的绩效结构模型，并将其与国外成熟的绩效结构模型进行比较，从一个侧面来探讨文化对绩效结构的影响。
　　二、研究方法
　　（一）编制量表
　　1.绩效条目收集方法。本文通过两种方法来收集县级领导干部的绩效行为条目，一是发放开放式问卷。2010年3月初，笔者在中共广西区委党校举办的主体班中的厅级班、中青班（厅级后备班）、县处二班（县和城区的处级领导干部）和乡镇书记一班发放开放式问卷200份，回收158份，回收率79%，其中厅级领导20份、处级领导106份、科级领导32份。二是深度访谈，主要是行为事件访谈。笔者访谈了15位党政领导干部，包括县级领导9位、乡镇书记3位、县直局长2位、市委组织部主管考核的副部长1位。开放式问卷内容以县委书记、县长、副县级领导干部三个职位分开设计同样的问题，即：（1）您认为好县委书记/县长/副县级领导干部的标准是什么？（至少5条）（2）您认为一位好县委书记/县长/副县级领导干部应该着重抓什么？（至少5个方面）（3）您认为县委书记/县长/副县级领导干部的哪些行为对其完成工作任务是有利的？（至少5种）要求填答者在填答副职问卷时先填好某个职位及其分管工作然后再回答。访谈内容除了开放式问卷所列内容外，重点是行为事件访谈，要求访谈对象具体阐述自己或者他人（之所以允许访谈对象讨论他人的事情，主要原因是领导干部一般都不会谈自己的失败事例）两到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）对访谈对象进行引导，挖掘行为事件背后隐藏的信息。