最常见绩效考核方法 现代绩效考核方法研究和应用

　　摘要:绩效考核能够促进企事业单位提高工作效率，促进员工更好的发挥能力，调整机构内部人员和组织结构。本文通过对评级量表法、关键事件法、行为锚定等级评价法等常见绩效考核的方法及其应用的简单介绍，论述了我国现代绩效考核的总体情况。
　　关键词:绩效考核 方法研究
　　一、绩效考核概述
　　(一)绩效考核出现的背景
　　在市场经济快速发展的背景下,市场竞争日趋激烈，各企事业单位也面临着机遇和挑战。围绕如何加强事业单位既定目标的实现,绩效管理方法越来越得到人们的重视,并成为企事业单位管理的重点。注重绩效管理已经成为市场经济竞争环境下的必然要求,也是提高事业单位管理水平的客观要求。绩效考核是伴随社会分工细化、生产力发展的必然产物,同时又促进了社会的发展。
　　(二)绩效考核的主要内涵和性质
　　绩效考核也可以称作成果测评,绩效考核是以实现企事业单位正常运营为目的,运用既定的指标,通过科学的方法,对企事业单位的运营过程及结果以及各级管理人员履行任务的工作实绩做出评价和判断的过程。绩效考核属于一项比较系统的工程,涉及到目标责任体系、战略目标体系及其、评价标准及评价方法、指标评价体系等内容,其核心目的是促进事业单位的工作能力和综合实力的提高,其实质是保障人尽其才,把人力资源优势发挥到极致。
　　依据绩效的定义，绩效包括以下三种性质: 多维性、多因性以及动态性。多维性。绩效的多维性指的是需要通过多个方面或维度去评价与分析绩效。通过不同的评价目标，需要选取不同的评价指标和维度，并且每个维度的权重也可能有所差异；多因性。绩效的多因性指的是一个员工绩效的高低并不取决于某个单一因素，会受制于多种主、客观的因素影响。在不同的条件下，各种因素对绩效造成的影响也各不相同；动态性。绩效的动态性指的是员工的绩效能够随着时间的推移逐渐发生变化。初始较差的绩效有好转可能，而初始较好的绩效也有变差可能。要根据实际的情况具体分析，选择合适的绩效周期，以确保组织能够依据评价的目标及时可靠地掌握员工真实的绩效情况，并有效降低管理成本。
　　二、人力资源管理中绩效考核的作用
　　绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是有效管理员工的常用方法。通常来说，绩效考核具有以下几方面的作用：
　　(一)保证工作目标的完成
　　通过对既定目标及完成工作责任人工作质量的反复探讨、分析，可估计目标完成的可行性。此外通过对工作过程的评测及任务完成情况的监测，可查找出问题，保证工作目标的实现 。
　　(二)塑造员工绩效的标杆
　　提供各级员工有效的工作业绩回馈，同时鼓励各级员工按考核标准完善自己，绩效考核标准也是各级员工工作评优的标杆。
　　(三)管理和控制员工工作
　　用一种特殊的方式引导员工，使各部门得以驾驭工作管理的全过程，了解员工使用情况，保证工作效率和工作业绩。考核的运用主要包括下面几点：通过考核、人员培训，可以掌握被考核人工作中存在的知识缺陷以及不足之处，进而为员工培训工作提供了客观有效的依据；人员职位调整和选拔，考核成绩十分优秀的员工，除了给予物质上的嘉奖之外，更能够通过换岗。升职等方式加以奖励，为其提供更多机会、承担更重要的职责；人员的激励，合理的利用考核结果，可以激励员工之间的良性竞争；末位调岗，针对考核成绩不理想，且通过绩效辅导依旧未能实质改进的员工，可以考虑进行调岗，转至承担责任以及需要技能相对不高的岗位，考核成绩作为人员调岗的重要依据，合理对考核成绩不理想员工进行的调岗能够激活组织。
　　三、常见的绩效考核应用方法
　　(一)评级量表法
　　评级量表法作为最古老而又使用最多的考核方式之一。评级量表法将职员的绩效划分为若干项目，每个项目制定一个量表，由考核者实时考核。评级量表法，由于其可操作性强，且易于学习、费时少、可靠性强，往往被大多数企事业单位所采用。评级量表法考核目标的实现，是基于数量化考核，它能够将员工绩效各方面的因素都反映出来，考核成绩作为绩效增长或提升的重要依据。
　　不同的测评单位可按照自身行业特点，制定特殊量表作为考核的依据，量表复杂简单均可，只要能反应不同的品质即可。总的说讲，评级量表十分简单易行。同时，决策者可以对评级量表进行调整，以满足不同考核目标的需求，通过其绩效测定的结果，可以用来作为调薪、调职等工作的重要依据。
　　评级量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出现趋中误差和晕圈误差。对于比较中庸的考核者，可能将每个人的项目很快地给予平均分甚至高分。多数评级量表不会针对某个特别岗位，而是普遍适用于组织内的所有部门，因而缺乏相应的针对性。
　　(二)关键事件法
　　关键事件法是美国学者伯恩斯和福莱·诺格于1954年所创立的，主要是通过上级主管者对员工日常工作里的关键事件，对于完成的特别好的或是做得不好的事件进行记录。在预定的时间，一般介于半年至一年之间，利用积累的记录，主管者和被测评者共同讨论相关事件，为测评工作提供依据。
　　关键事件法中有三个重点：观察、书面记录工作以及关于工作成绩的关键性事件。其核心在于认定员工应对职务有关工作的能力，并选择最为关键、重要的部分进行结果评定。它首先通过员工、领导和其他对职务较为熟悉的人，收集相关关键性事件，然后记录“特别坏”或者“特别好”的职务绩效。该方法兼顾了职务考核的静态特点以及动态特点。
　　对每个事件的内容描述包括：
　　(1)员工的有效或者多余的行为；
　　(2)引发事件的原因或者背景；
　　(3)员工自己是否能够支配或掌控后果；
　　(4)关键行为的后期影响
　　通过对这些关键事件大量收集以后，可以对它们进行归纳和分类，并总结职务的行为要求及关键特征。关键事件法不仅能获得职务的静态特点，还能够了解职务的动态信息。关键事件法的优点在于研究的重心集中于职务行为上，行为是可观察和评估的。此外，通过职务分析能够确定行为可能产生的利益和作用。可以为领导解释绩效评价结果，提供确切充分的事实证据。而且在对下属职员进行绩效考察时，依据的是职员在整个年度工作中的表现，而并非员工在某个特点时间段的短期表现。利用动态的关键事件法还能够使你获得关于员工是如何改变不良绩效的实例。